鄭繼來

（淮陰工學(xué)院圖書館 江蘇 淮安 223003）

圖書館組織氛圍研究綜述

鄭繼來

（淮陰工學(xué)院圖書館 江蘇 淮安 223003）

組織氛圍一直被認為是員工績效、工作行為和組織績效的主要決定因素之一，也可能是影響員工提供給客戶服務(wù)水平的一個重要前因，因此我們應(yīng)該把組織氛圍作為提高圖書館服務(wù)質(zhì)量的一個重要考慮因素，但國內(nèi)圖書館界對組織氛圍的研究較少。本文對西方學(xué)者的組織氛圍研究成果進行了綜述，對圖書館組織氛圍的研究進展進行了總結(jié)，并對圖書館組織氛圍研究的發(fā)展方向進行了展望。

組織氛圍；氛圍維度；氛圍測量；服務(wù)質(zhì)量；ClimateQUAL+?

1.引言

Wisner等人(2001)[1]認為在競爭越來越激烈的全球環(huán)境下，實現(xiàn)組織效率和設(shè)法得到最佳員工是組織生存與發(fā)展的先決條件。正因如此，組織氛圍的研究得到越來越多的關(guān)注，許多研究者們發(fā)現(xiàn)組織氛圍能影響員工態(tài)度、員工行為和動機，對組織績效和創(chuàng)新行為有顯著的影響，能促進提高服務(wù)質(zhì)量。

2009年，圖書館組織氛圍與多樣性評價工具ClimateQUAL+R成為美國研究圖書館協(xié)會(ARL)提倡的圖書館評價工具StatsQUAL系列之一。實行ClimateQUAL+R測評的目的，正是從館員的角度出發(fā)，收集他們對圖書館工作環(huán)境的感知和反饋意見，幫助管理者改進圖書館內(nèi)部流程，進而達到提高圖書館服務(wù)質(zhì)量的目的。

目前國內(nèi)圖書館提高服務(wù)質(zhì)量的措施，更注重純技術(shù)的利用，忽視了員工的心理行為方面的問題。本文擬對國內(nèi)外的組織氛圍研究文獻進行回顧和展望，為國內(nèi)相關(guān)研究學(xué)者了解本領(lǐng)域的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀提供參考。

2.組織氛圍的內(nèi)涵

一個組織的內(nèi)部工作環(huán)境特點（尤其是組織成員可以感知的部分）一直被認為對員工的認知、情感和行為有強烈的影響。Lewin（1938）提出人的行為是他與所處環(huán)境交互作用的函數(shù)“Behavior=Person×Environment”，即員工在組織中的行為，取決于員工本人和員工所處的組織環(huán)境，人與環(huán)境交互作用的觀點是組織氛圍研究堅實的理論基礎(chǔ)[2]。

1952年，Lewin提出了“群體氛圍”與“氣候”的概念，并將其定義為群體成員共同知覺或者所形成的知覺地圖之間相同或相似的部分[3]。Argyris（1958）[4]提出組織氛圍是描述工作環(huán)境對人的心理、社會、組織和情境的影響，他的觀點引起了學(xué)者們對組織文化和組織氛圍之間差異的學(xué)術(shù)討論，這個討論一直延續(xù)到70年代晚期。

James&Jones（1974）[5]將組織氛圍的研究方式分為三類：組織多重屬性的方式、組織認知的方式、個體認知的方式。他們認為應(yīng)該用“心理氛圍”來代表個體認知的組織氛圍。

Hellriegel&Slocum（1974）[6]總結(jié)出組織氛圍有3個特點：①組織氛圍是對一個組織的客觀反映，而不是組織內(nèi)成員對這個組織好壞的評價。②組織氛圍的分析單元是組織或群體，而非個別員工。③組織氛圍會對組織中成員的行為產(chǎn)生影響。

Payne&Pugy（1976）[7]認為組織氛圍作為一種心理過程，不同于組織結(jié)構(gòu)。組織外環(huán)境與組織系統(tǒng)內(nèi)的背景、組織機構(gòu)以及個人因素都會影響組織氛圍，而組織氛圍則調(diào)節(jié)組織中工作環(huán)境和個體與工作有關(guān)的態(tài)度及行為之間的關(guān)系，因此組織氛圍是許多組織診斷程序的核心，它折射了一個組織所處的社會文化大環(huán)境，以及組織內(nèi)環(huán)境和個體成員變量的作用（見圖1）。

而國內(nèi)學(xué)者陳維政等（2005）提出一個綜合性的定義：組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境相對持久的特性，是組織所具有的獨特風(fēng)格，也是一系列可測量的工作環(huán)境屬性的集合，是一個多維度的概念；它能夠被組織成員直接或間接地知覺或感受，并通過組織成員的主觀知覺來進行測量；同時，組織氛圍能夠通過組織成員的知覺來影響他們的行為動機和工作表現(xiàn)，是介于組織系統(tǒng)與組織成員行為之間的橋梁[8]。但迄今為止，研究者們對組織氛圍的定義并未達成一致。

3.組織氛圍的維度

由于組織氛圍定義的多樣性以及不同的研究目的，不同學(xué)者從其個人感知的視角，得出的維度各不相同，但是組織氛圍的研究者們普遍認為組織氛圍是多維度變量。

Halpin&Croft(1963)[9]認為組織氛圍可以劃分為8個維度：疏離、阻礙、親密、離心、士氣、關(guān)切、重視績效、以身作則。Litwin&Stringer（1968）認為組織氛圍可以劃分為9個維度：獎酬、結(jié)構(gòu)、風(fēng)險、溫暖、責(zé)任、支持、認同、沖突和標準。

Campbell等人（1970）對前人研究進行歸納總結(jié)，得出4個主要的維度：個人自主權(quán)、工作結(jié)構(gòu)、獎酬取向和關(guān)懷、溫暖與支持。James等（1981，1989）[10-11]提出把組織氛圍維度分為：角色壓力和人際沖突、工作挑戰(zhàn)性和自主性、領(lǐng)導(dǎo)支持以及團體合作精神。其他研究者在此劃分基礎(chǔ)上又做了一定程度的修改，如Schneider&Bowen（1985，1993）[12-13]指出用“組織地位”替換“團隊合作精神”，他們還介紹了一個新的維度：員工社會化。

然而，組織氛圍維度的激增，導(dǎo)致組織氛圍研究的混亂以及理論進展的緩慢。Ostroff（1993）[14]提出了組織氛圍的整合模型（見圖2），認為組織氛圍由3個高階層面12個維度組成，為研究氛圍知覺以及它們與組織結(jié)果之間的關(guān)系提供了一個大的框架（情感層面對應(yīng)工作績效，認知層面對應(yīng)心理健康，工具性層面對應(yīng)離職率）。Ostroff的分類形成了以整合的觀點對氛圍維度進行歸類的基礎(chǔ)。

Patterson等人（2005）[15]認為組織氛圍目前存在的17個維度，其實都包含在四個基本象限內(nèi)，即人際關(guān)系、內(nèi)部流程、開放體系、合理目標。目前很多研究者都采用Patterson這種維度劃分法，認為這種劃分最恰當(dāng)?shù)乇磉_出商業(yè)環(huán)境下的組織需求。

而國內(nèi)陳維政等（2005）回顧了中外29位學(xué)者的觀點，發(fā)現(xiàn)組織科層性、人際關(guān)系與溝通、領(lǐng)導(dǎo)與支持等3個維度在中西方文化背景下都顯示出非常高的出現(xiàn)頻率。

4.圖書館組織氛圍的研究進展

圖書館應(yīng)用組織氛圍測評的目的是為了評估館內(nèi)各項政策、措施和程序是否很好地支持圖書館的使命，是否有利于促進圖書館滿足用戶當(dāng)前和未來的需求。

國外率先開始針對圖書館“組織氛圍評價”的研究，ClimateQUAL+R（Organizational Climate and Diversity Assessment，簡稱OCDA）是美國馬里蘭大學(xué)圖書館、馬里蘭大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)項目組（I/OP）和美國研究圖書館協(xié)會（ARL）合作開展的研究項目，于2009年正式成為美國研究圖書館協(xié)會（ARL）推薦的圖書館評價工具之一，它是用來評估圖書館組織是否健康。而ClimateQUAL+R評價體系中，對組織氛圍的衡量不僅包含了考察圖書館管理屬性及其多樣性描述的前置指標，而且包括了員工工作滿意度等方面的結(jié)果指標。

5.結(jié)語

美國ARL關(guān)注了圖書館組織氛圍的評價并推薦ClimateQUAL+R測評工具，為圖書館服務(wù)質(zhì)量管理提供了可靠依據(jù)，而國內(nèi)學(xué)者的研究依然圍繞ClimateQUAL+R測評指標體系的完善以及量表本土化。但是，對圖書館組織氛圍研究的最終目的是改進圖書館的服務(wù)質(zhì)量，這就有必要弄清圖書館組織氛圍對服務(wù)質(zhì)量的影響機理，而既有的研究成果對此未能涉及。今后國內(nèi)圖書館組織氛圍的研究應(yīng)該加強應(yīng)用性和實踐可操作性，以期對國內(nèi)圖書館的管理實踐產(chǎn)生更具體有效的指導(dǎo)作用。

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鄭繼來，女，1978年，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館學(xué)碩士研究生，淮陰工學(xué)院圖書館館員中級，研究方向為現(xiàn)代圖書館管理，已公開發(fā)表論文9篇。

本文系江蘇省省教育廳2013年度高校哲學(xué)社會科學(xué)基金項目“高校圖書館為地方文化建設(shè)服務(wù)的路徑研究-以江蘇淮安地方文化為例”（2013SJB850003）的成果之一。