班　娟

(長春工業(yè)大學 人文學院，吉林 長春 130012)

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360度考評法在高校學生成績評定中的應(yīng)用

班娟

(長春工業(yè)大學 人文學院，吉林 長春 130012)

成績評定對學生能力的培養(yǎng)起到重要的導向作用。筆者運用360度考評法對高校學生的能力綜合評定進行了教學實踐探索。在高?？荚嚫母锏谋尘跋拢浴度肆Y源管理案例分析》課程為例，從360度考評的視角出發(fā)，通過評價項目的設(shè)定、考評主體的確定、實施方式等方面的探討，分析其結(jié)果的反饋、效果評價，最后指出需要注意的問題。

360度考評法；人力資源管理；考評主體；反饋；效果評價

360度考評法，又稱為360反饋，也稱全視角考核(full-circle appraisal)、多個考評者考核(multi-rater assessment)，是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，包括上級、下級、自己、同事等，有時甚至包括顧客(包括外部顧客和內(nèi)部顧客)[1]。360度考評法經(jīng)常被應(yīng)用于組織對員工的考核，雖然對高校學生和對員工的考核在宗旨、目標、內(nèi)容和形式上都存在著差異，但對于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和持續(xù)發(fā)展的動力在于學習這一目標觀點上卻是一致的。大學教學評價改革正日益受到重視，確立和實施以促進學習者個性化、創(chuàng)新能力、實踐能力和學習能力發(fā)展的理念與方法，走向促進學習者發(fā)展的教學評價，主張多元化、多樣化、質(zhì)性的評價方法，是未來發(fā)展的方向[2]。筆者在從事《人力資源管理案例分析》課程教學過程中，嘗試用360度考評法對學生的能力進行綜合評定。

一、評價項目的設(shè)定

能力的提高是一個循序漸進的過程。360度考評是對學生在某一課程中能力的全方位考核，是對綜合能力的評價。因此，在評價項目的設(shè)計上應(yīng)該是階梯式、遞進式的，即隨著課程的進度設(shè)計一系列持續(xù)的評價項目。同時，評價項目的設(shè)計必須緊密結(jié)合對學生能力培養(yǎng)的目標，通過考察項目的評價，引導、訓練學生提高綜合能力素質(zhì)。因此，評價項目應(yīng)圍繞以下幾個方面進行設(shè)定。

(一)語言表達的層次性

語言表達能力即語商(LQ)是指一個人學習、認識、掌握運用語言能力的商數(shù)。具體說，它是一個人語言的思辨能力、說話的表達能力和在語言交流中的應(yīng)變能力。語言表達能力漸次主要表現(xiàn)在四個層次：其一，口頭表達能力，把自己的想法通過語言而不是書寫表達出來；其二，溝通能力，使雙方對某一問題的認識方面在一定程度上達成一致；其三，說服能力，使自己的觀點和主張能夠讓別人接受或贊同；其四，協(xié)調(diào)關(guān)系能力，在群體中通過與多方之間進行溝通并說服達成相對一致的意見或做出決策。以筆試為主的考試形式，強化書面表達的邏輯性和對內(nèi)容的記憶能力的同時，卻弱化了語言的思辨能力，降低了應(yīng)變能力的反應(yīng)速度。因此，把語言表達能力作為評價項目之一，彌補了筆試考查的局限。

(二)創(chuàng)新思維的發(fā)散性

在人力資源管理案例分析教學的過程中，教師在給學生指引方向的基礎(chǔ)上，更應(yīng)當引導學生自己去尋求方向。培養(yǎng)學生分析思維的發(fā)散性，不依賴于前人的理念，并不意味著不可以遵循前人的規(guī)定，而是不為其所束縛。主要體現(xiàn)在兩個方面：其一，以批判性的思維對已有的人力資源管理理念的取舍和創(chuàng)新。敢于沖破傳統(tǒng)觀念和管理理論的束縛，獨立思考問題，教師不從外部強加給學生大量的觀念。其二，培養(yǎng)學生人力資源管理個性化理念的形成。從客觀的角度，密切聯(lián)系實際，積極探索符合本土化或組織個性化的管理理念。在考評過程中，評分標準的柔性化使得學生在考試過程中成為一個與教師平等對話的個體，為獨立思考和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供了一個自由的空間[3]。

(三)解決問題的正向性

Taconis等人(2004)指出，基于能力的課程應(yīng)該強調(diào)知識、技能和態(tài)度的整合，因為它們各自對于稱職的職業(yè)行為是不充分的[4]。教師在傳授知識的同時，引導學生發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，進而解決問題，并在此過程中進行態(tài)度的正向性引導，而不是把學生的思路引向某種所謂的標準答案。在人力資源管理實踐中，知識和技能固然重要，但是態(tài)度最終決定了一個人在組織中有多少機會可以取得成功。因此，教師要循序漸進地啟發(fā)、引導學生積極有效地解決問題，在解決問題的過程中指導學生學會控制自己的情緒，把不健全的和病態(tài)的心理狀態(tài)逐漸糾正，進而形成正確的思考習慣。

二、360度考評主體的確定與實施方式

(一)360度考評主體的確定

教師對學生學習與身心發(fā)展狀況、過程、成效與質(zhì)量進行觀察、測評、規(guī)范、反饋調(diào)節(jié)，以便引導和激勵他們向預(yù)期的教學與發(fā)展目標，穩(wěn)步邁進[5]?！度肆Y源管理案例分析》課程，在以小組學習討論的課堂教學模式中，僅依靠授課教師的觀察和評價很難對每名學生做出全面、準確的考核。為確?？荚u相對全面并更加有效，應(yīng)該把被動參與考評的學生納入到具體的考核中成為評價主體之一。因此，評價主體包括：任課教師、學生本人、同組學生、其他組學生和教師組(見圖1)。如果條件允許，也可以聘請企事業(yè)單位的具有人力資源管理實務(wù)經(jīng)驗的人員參與到某一個環(huán)節(jié)的評定中。

圖1　360度考評法考評主體示意圖

1.授課教師。授課教師是最主要的考核主體，要從掌握學生能力基礎(chǔ)入手，以引導學生綜合能力提高以及考查提高的具體程度為出發(fā)點，圍繞教學目的制定評價項目和評價原則。任課教師在對學生評價中發(fā)揮主導作用，但其往往沒有足夠的時間和精力來全面考評每一位學生的情況，并且其思考問題的方式和解決問題的思路也可能會導致對學生評價的局限。

2.學生本人。讓學生本人作為評價主體有利于增加他們對課堂的參與度，增強自我開發(fā)意識，關(guān)注并感受對自己能力的全面培養(yǎng)。自我評價的過程也是其自我認知與反思的過程，有助于鍛煉學生的自我認知能力，也有助于對評價結(jié)果的接受。但是學生本人對自己的評價往往容易出現(xiàn)偏差，必須同外部評價相結(jié)合，以降低偏差度、掩飾度，得到盡可能符合實際情況的評價。

3.同組學生。每組5—6名學生在一起討論學習，模擬實踐工作中解決問題的環(huán)境，為學生提供展示的平臺，提高學生的團隊精神和合作能力。通過這一主體進行測評的不足之處在于，人際關(guān)系因素可能會影響到評價的公正性。

4.其他組學生。其他組學生作為考評主體，能夠?qū)W生個體與同組成員之間及與其他組成員之間進行橫向比較，同時在相互評價的過程中，會促進學生更加專注于所討論的問題，充分聽取、分析和借鑒其他同學的觀點，發(fā)揮學習合力的效力。但也有可能存在為了保證本組的分數(shù)而給其他組打主觀分的問題。

5.教師組。教師組作為學生評價的主體之一，可以從多角度多層面展開多元化的考核，彌補了僅以授課教師評價為主的局限，可以充分發(fā)揮教師知識面廣、教學和管理經(jīng)驗豐富的群體優(yōu)勢。教師組在評價前對學生能力沒有深入的了解，一定程度上減少了主觀偏見。但是這種評價，也存在教師理解的標準不同及對學生平時知識掌握狀況不夠了解，進而影響評價結(jié)果客觀程度的不足。

綜上所述，這五方面評價主體的評價各有其獨特優(yōu)勢，但也不同程度地存在局限和缺陷，只有把這五方面主體的評價結(jié)果加權(quán)處理、綜合運用、整體分析，才有利于得出相對客觀公正的結(jié)果。

(二)360度考評法的實施方式

在360度考評法的實施環(huán)節(jié)中，針對實施方式選擇評價主體，根據(jù)評價項目的設(shè)計進一步開發(fā)出評價要素，并賦予評價要素以權(quán)重，綜合得分作為學生最終的成績。在《人力資源管理案例分析》課程中主要采取以下幾種方式。

1.無領(lǐng)導小組討論。在具體的案例情境中，為學生設(shè)定相應(yīng)的任務(wù)，引導學生通過相互討論，啟發(fā)發(fā)散性思維，在學生討論過程中，評價主體可以比較全面地去考察、分析每位參加討論同學的知識掌握程度、思維敏捷程度、語言表達能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)和溝通能力。采取無領(lǐng)導小組討論方式，能夠?qū)σ唤M內(nèi)同學進行全面比較，有利于對學生各方面能力的綜合評價，這種方式的不足是容易因為各組同學平均素質(zhì)高低不同，產(chǎn)生評價上的偏差。

2.模擬角色扮演。在給定的案例背景下，為學生設(shè)定相應(yīng)的角色，在角色扮演的過程中體會和操作對人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題如何解決。同時，可以適時進行角色換位，讓學生站在不同角度、處在不同位置去探索解決問題的最佳模式。這種方式的優(yōu)點在于能夠更加貼近實踐工作，通過模擬實際環(huán)境，鍛煉學生運用人力資源管理理論解決實際問題的能力。不足的是在模擬過程中，具體的進展受扮演角色性個體因素影響大，增加了評價主體按照同一標準進行客觀評價的難度。

3.結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)案例設(shè)定相應(yīng)的問題，對每名學生單獨進行測試，通過學生對問題的回答評測其知識和能力情況，這種方式能夠排除其他干擾，集中精力和時間考評被測評者本人。不足是答題有可能趨于套路性，適合考查學生對基本理論的掌握程度，但在考察實踐能力方面存在欠缺。

4.平時作業(yè)和課堂發(fā)言。平時作業(yè)采取案例報告的形式，引導學生深入分析問題存在的原因，并運用自己所學的知識，提出有效的解決方案，可以考查書面語言文字組織能力和決策力等。課堂發(fā)言是在教師授課過程中，每堂課確定幾個當日授課關(guān)鍵點或圍繞講授內(nèi)容的重要擴展知識，通過學生回答問題情況，考查其對知識點的理解、把握程度，考查并訓練學生的語言表達能力和應(yīng)變能力等。

三、360度考評結(jié)果的反饋

360度考評縮短了考核的周期，隨著課程的進度不定期地進行，這就為評定反饋提供了最佳時機。及時、有效的評價反饋主要從教師給學生的反饋、學生之間的反饋和學生給教師的反饋(見圖2)三個方面來進行。

圖2　360度考評法反饋示意圖

(一)教師給學生的反饋

這是最主要的反饋，包括兩個方面：其一，在一個考核周期中教師如果發(fā)現(xiàn)學生普遍存在的問題，通過總結(jié)梳理向全體學生反饋；對個別學生存在的問題，則需進行個別指導，以有針對性的溝通來提高學生對其所存在問題的認知。其二，教師把真誠的肯定和熱情的鼓勵及時反饋給學生，會增強學生提高能力的信心和學習積極性。

(二)學生之間的反饋

學生之間相互的反饋針對性更強，更有說服力。無論是課上還是課后的小組討論中，學生之間的反饋可以隨時進行，并據(jù)此來調(diào)整自己的思路。正如斯塔弗爾比姆(Stufflebeam，D.L.)所言，“評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。”[6]

(三)學生對教師的反饋

學生對教師的反饋主要集中在兩個方面：其一，學生對理論知識的條塊分割現(xiàn)象嚴重，不能夠把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來考查，換言之，即不能用系統(tǒng)論的觀點來看待實踐中的人力資源管理問題。這反映了學生理論與實踐對接能力的不足。其二，每位學生都對360度考評方式予以肯定，它能夠使絕大多數(shù)學生參與到能力提高的過程中，但也極少數(shù)學生因全方位的評價而感到緊張，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。

教學質(zhì)量受到教學評價形式的影響，不同的教學評價方式可能會對學生的客觀成績產(chǎn)生不同的影響，從而進一步影響教學互動的效果[7]。相互的反饋是建立在教師深入了解每位學生能力提升的程度和學生對自己能力準確認知的基礎(chǔ)上，這需要教師和學生雙方對課堂教學的深度參與。

四、360度考評法的效果評價

盡管近年來在評價體系中也引入了過程性評價，但過程性評價主要關(guān)注的是學生的到課率以及平時書面作業(yè)的完成情況，至于學生是否積極參與課堂活動，小組活動是否對團隊任務(wù)的完成做出貢獻，或者做出多少貢獻，并沒有納入評價范疇[8]。360度評價方式的運用，使每個學生從被動的受評者到主動的參與對自己和他人的評價中，主動參與到課堂討論中，在評價中提高能力。另外，360度考評使評價體系具有導向性。評價體系的導向性能夠促使教師更加關(guān)注本專業(yè)的發(fā)展，“教師能夠?qū)ψ约旱膶I(yè)活動進行系統(tǒng)的反思與合理的評價”[9]。同時也激發(fā)了教師的教學熱情，并以此誘發(fā)學生的學習動機，激發(fā)學生的目的是讓他有惑，有惑才有思考，才有持續(xù)學習的愿望和動力。在評價體系的引導下，在教師與學生之間及學生與學生之間形成良性互動，評價的過程實質(zhì)上是師生之間、學生之間思想發(fā)生碰撞的過程。

對課堂教學的主體性參與，以及在參與過程中對案例中所出現(xiàn)的不同角色的深入體驗，反復多次，同時也是形成自我認知和角色認知的過程。評價不再獨立于教學之外，而是融入教學，關(guān)注教學的各個方面，為教學提供事實性和改善性信息，提升教學品質(zhì)[10]。把360度考評法運用于個體發(fā)展性評價，使每個學生在評價中發(fā)現(xiàn)自我、調(diào)整自我，在不同層面上達到自我實現(xiàn)，而能力提高的同時伴隨著教育成本有效性的提高。

當然，360度考評法作為高校學生成績評定的方式，在運用過程也存在著一些不足：(1)評價指標的設(shè)定不全面及標準的不確定性；(2)評價主體對評價標準理解的準確性和評價的公正性；(3)在實施360度考評過程中，如果運用不當，可能會造成學生之間關(guān)系緊張，影響學習氣氛。

[1] 陸昌勤，方俐洛，凌文輇.360度反饋及其在人力資源管理中的效用[J].中國管理科學，2001(3)：74.

[2] 鐘志賢.大學教學模式改革的十大走向[J].中國高教研究，2007(1)：90.

[3] 楊雪芹，蔣加伏.以能力為導向探索高?？荚嚫母颷J].當代教育論壇，2007(5)：57.

[4] 趙冬陽，張旭輝，李自榮.基于能力評價的高?？荚嚪椒ǜ母锾接慬J].高等財經(jīng)教育研究，2011(3)：81.

[5] 高巍.高等教育中的教學觀察與評價[J].武漢大學學報：哲學社會科學版，2013(3)：122.

[6] 斯塔弗爾比姆.方案評價的CIPP 模式[M]//瞿葆奎.教育學文集·教育評價.北京：人民教育出版社，1989：289.

[7] 馬志遠，孟金卓，嚴峻鵬.教學互動對教學質(zhì)量影響的實證分析——基于上海一所地方大學的實證研究[J].復旦教育論壇，2011(2)：56.

[8] 韓洪文，田漢族，袁東.我國大學教學模式同質(zhì)化的表征、原因與對策[J]，教育研究，2012(9)：68.

[9] 陳蓉暉，劉霞.課程決策：教師專業(yè)自主的有效途徑[J].東北師大學報：哲學社會科學版，2013(5)：187.

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Research on the Application of 360 Degree Evaluation Method on the Evaluation of College Students

BAN Juan

(School of Humanities，Changchun University of Technology，Changchun 130012，China)

The curriculum evaluation makes a very important impact for the cultivation of students’ ability.This paper discusses on the teaching practice of the assessment of college students by using 360 degree evaluation method.In the Examination reform in Colleges and Universities context，this paper takes the course of Human Resource Management Case Analysis as an example，through the discussion on selecting the content，the assessors and the implementation methods of the evaluation，analyzing the feedback of the result and the effect of the assessment.At the end，this paper points out some noteworthy issues.

Human Resource Management；360 Degree Evaluation Method；Assessors；Feedback；Effect of the Assessment

2014-09-20

吉林省教育科學“十二五”規(guī)劃項目(ZC13040)。

班娟(1972-)，女，遼寧蓋縣人,長春工業(yè)大學人文學院副教授。

G642

A

1001-6201(2015)03-0205-04

[責任編輯：何宏儉]

[DOI]10.16164/j.cnki.22-1062/c.2015.03.041