喬婷婷 范艷存 李欣華 梁慧娟內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，呼和浩特，010059

內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度調(diào)查

喬婷婷 范艷存 李欣華 梁慧娟
內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，呼和浩特，010059

目的：了解內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度現(xiàn)狀，分析影響醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的因素，提出提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的建議，為政府有關(guān)部門提供決策參考。方法：從內(nèi)蒙古自治區(qū)東中西部旗縣衛(wèi)生系統(tǒng)抽取523名醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行工作滿意度問卷調(diào)查并分析結(jié)果。結(jié)果：內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者總體工作滿意度均值為（3.70±0.74），醫(yī)務(wù)工作者對(duì)報(bào)酬與工作量的比較、工作的提升機(jī)會(huì)和職業(yè)環(huán)境滿意度最低；年齡、學(xué)歷、職稱對(duì)工作滿意度均有影響。結(jié)論：改善薪酬水平，注重培訓(xùn)和發(fā)展，創(chuàng)建和諧職業(yè)環(huán)境，實(shí)施人本管理，加強(qiáng)滿意度評(píng)估，提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度。

醫(yī)務(wù)人員；工作滿意度

工作滿意度是指工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境的滿足感受［1］。醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的高低不僅影響衛(wèi)生人力資源的穩(wěn)定性和衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，而且會(huì)影響到患者滿意度的高低。本研究通過內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度調(diào)查和分析，探討影響醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的因素，剖析衛(wèi)生服務(wù)體系管理中存在的問題，提出提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的相關(guān)策略。以期為形成吸引人才、穩(wěn)定衛(wèi)生人力資源隊(duì)伍的管理機(jī)制和對(duì)基層衛(wèi)生人力資源分配與保留的相關(guān)政策的制定提供借鑒意義。

1　資料來源與方法

1.1資料來源

本研究采用隨機(jī)整群抽樣的方法，從內(nèi)蒙古自治區(qū)東部、中部和西部地區(qū)的赤峰市巴林左旗、呼和浩特市托克托縣和巴彥淖爾市磴口縣抽取衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的機(jī)構(gòu)包括縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)、縣級(jí)疾病預(yù)防控制中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室。調(diào)查的對(duì)象主要為各臨床科室的醫(yī)生和護(hù)士、醫(yī)技科室的醫(yī)技人員、職能科室人員、工勤人員。問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的調(diào)查員到現(xiàn)場統(tǒng)一發(fā)放，在講解調(diào)查意義和目的以及填寫方法后由被調(diào)查者現(xiàn)場獨(dú)自匿名填寫，然后統(tǒng)一收回。本次調(diào)查共發(fā)放問卷523份，回收問卷518份，有效問卷445份，問卷有效率為85.9%。

1.2研究方法

采用美國中華醫(yī)學(xué)基金會(huì)項(xiàng)目組統(tǒng)一編制的問卷，問卷涉及的調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的一般情況和醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度。一般情況包括醫(yī)務(wù)工作者的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱等；工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容涉及個(gè)人對(duì)工作的滿意度和薪酬、職業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、組織承諾等方面的信息。工作滿意度問卷采用Likert態(tài)度量表評(píng)分法對(duì)各個(gè)子條目進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，非常不滿意為1分，不太滿意為2分，一般為3分，比較滿意為4分，非常滿意為5分。對(duì)問卷進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，測得量表的Cronbachɑ系數(shù)為0.950，條目與總分相關(guān)在0.605以上，條目內(nèi)部相關(guān)在0.244以上，信效度較好。數(shù)據(jù)用Epi-Dat2.0軟件建立數(shù)據(jù)庫，SPSS18.0軟件和Excel2003軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2　結(jié)果

2.1基層醫(yī)務(wù)工作者一般情況

455名調(diào)查對(duì)象中，性別分布：男性145人，女性330人，各占調(diào)查總數(shù)的32.6%和67.4%；年齡分布：18-29歲92人（20.7%），30-39歲172人（38.7%），40-49歲128人（28.8%），50歲及以上53人（11. 9%）；學(xué)歷分布：大學(xué)本科及以上169人（37.9%），大專206人（46.3%），中專及以下70人（15.8%）；婚姻狀況分布：未婚81人（18.2%），已婚358人（80.4%），喪偶及離異6人（1.4%）；職稱分布：副高及以上32人（7.2%），中級(jí)90人（20.2%），師級(jí)/助理149人（33. 5%），士級(jí)110人（24.7%），待聘64人（14.4%）。

2.2醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度總體情況

對(duì)醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的總體水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，工作滿意度量表為5分評(píng)分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值。從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來看，醫(yī)務(wù)工作者在總體工作滿意度上的平均值為3.70，高于理論上的中性值。從各評(píng)價(jià)項(xiàng)目的分析結(jié)果看，平均分處于前兩項(xiàng)的是“與其他醫(yī)務(wù)人員關(guān)系”和“工作的穩(wěn)定程度”，滿意程度在后面的是“我的報(bào)酬與工作量的比較”、“工作的提升機(jī)會(huì)”和“職業(yè)環(huán)境”?！拔业膱?bào)酬與工作量的比較”得分最低，僅有33.7%的醫(yī)務(wù)工作者對(duì)此項(xiàng)表示比較滿意或非常滿意，其他均為一般或不滿意。見表1。

表1　醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度總體情況

2.3工作滿意度影響因素分析

對(duì)不同特征醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度進(jìn)行比較，單因素分析結(jié)果顯示，不同性別、婚姻狀況的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度沒有顯著差異，不同學(xué)歷、職稱的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度得分差異均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P ＜0.05），不同年齡段醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度存在邊緣顯著性差異（P=0.053）。

表2　不同特征醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的差異比較

通過事后多重比較可知，30-39歲年齡段的醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度最低，顯著低于18-29歲和40-49歲年齡段。學(xué)歷為大專的醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度高于大學(xué)本科及以上學(xué)歷的醫(yī)務(wù)工作者（P＜0.05）。大專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度最高，本科及以上學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員得分最低。職稱方面士級(jí)的醫(yī)務(wù)工作者得分最高，中級(jí)醫(yī)務(wù)工作者得分最低。通過事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，士級(jí)和中級(jí)醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度差異顯著（P＜0.01）；師級(jí)/助理職稱醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度也高于中級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)工作者，有顯著性差異（P＜0.05）。

3　討論與建議

3.1增加國家衛(wèi)生投入，建立完善的薪酬管理制度

本次調(diào)查結(jié)果顯示醫(yī)務(wù)工作者最不滿意的是報(bào)酬和工作量不成正比的情況。相關(guān)研究表明，醫(yī)生的薪酬水平與工作滿意度相關(guān)，隨著薪酬的增加，醫(yī)生的工作滿意度也隨之增加［2］。盡管醫(yī)務(wù)工作者近年來的收入有所提高，但與一線醫(yī)生的工作強(qiáng)度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相比，收入仍然相對(duì)較低。醫(yī)生對(duì)收入不滿將會(huì)導(dǎo)致工作效率低下和服務(wù)質(zhì)量滑坡，或另尋他途比如“以藥養(yǎng)醫(yī)”謀求體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的報(bào)酬和收入。而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行基本藥物制度后，打破了原來以藥養(yǎng)醫(yī)的運(yùn)行機(jī)制。為保證基層醫(yī)務(wù)工作者的收入水平，政府應(yīng)加大對(duì)基層的財(cái)政投入，建立穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)保障制度，使醫(yī)務(wù)工作者的勞動(dòng)價(jià)值得到合理體現(xiàn)，這是目前提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的重要前提。此外，衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)建立完善的薪酬管理制度?？茖W(xué)的薪酬管理制度應(yīng)從全局考慮，既注重醫(yī)務(wù)工作者與其他行業(yè)薪酬水平的合理均衡，也要注重各級(jí)別醫(yī)務(wù)人員薪酬的合理分配。在同一機(jī)構(gòu)內(nèi)部，制定考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，合理拉開收入差距，使薪酬分配機(jī)制發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。對(duì)于長期在農(nóng)村基層工作的衛(wèi)生人員給予特殊補(bǔ)助，從而激勵(lì)他們更好的服務(wù)于基層衛(wèi)生事業(yè)。

3.2注重培訓(xùn)和發(fā)展，制定有利的職業(yè)生涯發(fā)展政策

醫(yī)務(wù)工作者屬于知識(shí)型群體，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，他們除基本生活需求外，還存在追求個(gè)人發(fā)展、工作本身價(jià)值體現(xiàn)等較高層次需求。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者對(duì)單位的培訓(xùn)和發(fā)展、工作提升機(jī)會(huì)及單位的晉升調(diào)遷途徑相對(duì)不滿意。所以，一方面，農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)該為醫(yī)務(wù)工作者拓展職業(yè)生涯發(fā)展的空間，在資格考試、職稱評(píng)聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面實(shí)施更多的優(yōu)惠政策，制定積極可行的聘用辦法和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如對(duì)農(nóng)村基層醫(yī)務(wù)人員建立退出和調(diào)遷機(jī)制，在基層服務(wù)一定年限后，對(duì)其服務(wù)質(zhì)量和所做貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，考核優(yōu)勝者可給予調(diào)至上一級(jí)醫(yī)院或進(jìn)行學(xué)歷提升等優(yōu)惠政策，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)勝但仍愿意繼續(xù)從事農(nóng)村基層衛(wèi)生服務(wù)的醫(yī)務(wù)工作者給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以促進(jìn)基層醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。另一方面，建立公平競爭的晉升機(jī)制，確保“能者上，平者讓”，讓不同級(jí)別的醫(yī)務(wù)工作者都能在公平的環(huán)境下?lián)碛袝x升機(jī)會(huì)，只有當(dāng)員工擁有機(jī)會(huì)并認(rèn)為機(jī)會(huì)公平、合理的時(shí)候，他們的工作滿意度才會(huì)提高［3］。

3.3創(chuàng)建和諧職業(yè)環(huán)境，完善醫(yī)務(wù)人員權(quán)益保護(hù)政策

從調(diào)查結(jié)果來看，醫(yī)務(wù)工作者對(duì)所處的職業(yè)環(huán)境相對(duì)不滿意。醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)環(huán)境包括兩個(gè)方面。首先是物質(zhì)職業(yè)環(huán)境。良好的物質(zhì)職業(yè)環(huán)境不但可以提升醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度，使人更具工作積極性，同時(shí)也能讓患者感到舒適。物質(zhì)職業(yè)環(huán)境可以通過加大政府投入和加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。此外，精神職業(yè)環(huán)境也至關(guān)重要。近年來隨著醫(yī)患矛盾的升級(jí)，很多地區(qū)出現(xiàn)了病人醫(yī)生沖突事件，可以看出中國醫(yī)療場所的公共安全問題存在著相當(dāng)嚴(yán)重的隱患［4］，這些無疑會(huì)給醫(yī)務(wù)人員造成巨大的心理壓力。在高強(qiáng)度的工作之余還要考慮如何保護(hù)好自己，給原本工作負(fù)擔(dān)很重的醫(yī)務(wù)人員套上了無形的枷鎖，限制了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。通過制定相關(guān)政策創(chuàng)造一個(gè)安全的精神職業(yè)環(huán)境，用法律手段保護(hù)醫(yī)護(hù)工作者的合法權(quán)益和人身安全，醫(yī)務(wù)工作者才能心無旁騖、全身心的投入到醫(yī)療工作當(dāng)中。

3.4實(shí)施科學(xué)人本管理，充分調(diào)動(dòng)基層衛(wèi)生人員積極性

從本次的調(diào)查結(jié)果來看，在年齡方面，30-39的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度最低，工作滿意度隨年齡的增長呈現(xiàn)“V”型曲線變化，這與Herzherg的研究結(jié)果相同［5］。在學(xué)歷方面大學(xué)本科及以上學(xué)歷醫(yī)務(wù)工作者的滿意度最低，這一結(jié)論有助于預(yù)計(jì)不同學(xué)歷等級(jí)醫(yī)務(wù)工作者的滿意度和離職意向，對(duì)于制定人力資源管理政策有重要的參考價(jià)值。在職稱方面中級(jí)職稱醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度最低，孫建紅、賀劍峰的研究也認(rèn)為中級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度最低［6-7］，與本研究的結(jié)果一致。研究表明，工作滿意度越低，離職意向越高［8］。所以對(duì)這部分人群應(yīng)該給予更多的人文關(guān)懷。盡可能地縮小不同群體間滿意感的差異，是解決基層衛(wèi)生人力“留不住”的關(guān)鍵所在。在醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的政策制定和管理中實(shí)施人本管理，把人力資源看作提高工作效率和機(jī)構(gòu)整體效益的源泉，通過充分發(fā)揮每一個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和長處來提高機(jī)構(gòu)的整體效能。要善于把握醫(yī)務(wù)工作者不同層次的需要，在管理中滲透情感因素，滿足員工的情感需求。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造良好的人際氛圍，努力增強(qiáng)組織的親和力，讓醫(yī)務(wù)工作者在工作中體會(huì)到組織的溫暖和諧，有助于醫(yī)務(wù)工作者積極性的調(diào)動(dòng)和滿意度的提升。

3.5制定全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確立工作滿意度評(píng)估長效機(jī)制

管理心理學(xué)的研究表明，工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動(dòng)率的重要因素。而醫(yī)務(wù)工作者的積極性是影響其服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，流動(dòng)率是影響人力資源穩(wěn)定性的決定因素。層層關(guān)系充分說明基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的重要性。因此，評(píng)估醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理一項(xiàng)必不可少的工作。我們應(yīng)該努力提高對(duì)工作滿意度評(píng)估的重視程度，把滿意度評(píng)估與醫(yī)院的人力資源管理、組織凝聚力和人才競爭等相結(jié)合。在今后的工作中，應(yīng)建立全國統(tǒng)一的醫(yī)療體系工作滿意度評(píng)價(jià)機(jī)制，完善我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度評(píng)估并制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，將工作滿意度評(píng)估作為一項(xiàng)長期的工作。定期的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度評(píng)估可以直接反映出員工需求與實(shí)際所得之間的差距，反映出醫(yī)務(wù)工作者哪些方面不滿意，通過這些信息，有針對(duì)性的去完善相關(guān)政策，避免盲目性，從而提高醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度，為吸引和留住基層衛(wèi)生人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

［1］Hoppock R.Job satisfaction［M］.New York：New York Harper and Brothers Publishers，2006.

［2］林嘉濱，汪耀，林均才.試論醫(yī)院薪酬與人力資源管理［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（7）：398-401.

［3］劉松，周海，陳立明.廣州市某企業(yè)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查［J］.醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2013.26（5）：38-40.

［4］王碩，宋玉果.暴力傷醫(yī)事件的深度思考［J］.法制與社會(huì)，2013，5：198-199.

［5］Wayne Hoy，Cecil Miskel.Educational administration：Theory research and practice（8th ed）［M］.Geneva：WHO Publications，2008.

［6］孫建紅，石宇，李亞芹.醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的測量與評(píng)價(jià)［J］.醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2006，19（18）：57-59.

［7］賀劍峰.太原市醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究［J］.山西醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，36（6）：709-711.

［8］賴祥文.湖南省L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生工作滿意度與離職意愿研究［D］.中南大學(xué).2012.

Investigation of Job Satisfaction of RuralM edicalWorkers in Inner Mongolia

Qiao Tingting et al
School ofHealth Management，Inner Mongolia Medical University，Hohhot，010059

Objective：To investigate Job Satisfaction of Rural Medical workers in Inner Mongolia and analyze the factors thataffectingmedicalworkers job satisfaction in order to propose the training advice of improvingmedicalworkers'job satisfaction and provide references to the government.M ethods：523 ruralmedicalworkerswere sampled in counties'health sector of Inner Mongolia and investigated by job satisfaction questionnaire and then the results were analyzed.Results：The totalmedical workers'job satisfaction was good，is an average of 3.70（±0.74SD），while the dissatisfactionmainly concentrate in salary affairs，the opportunities'of promotion and career environment.Age，educational background and professional titles all affect the job satisfaction.Conclusion：Improve the payment level，providemore training and developing opportunities，create a harmonious career environment，carry out the humanemanagement，and strengthen the assessment of job satisfaction.

MedicalWorker；Job Satisfaction

R192

A DOI：10.13723/j.yxysh.2015.03.012

2010CMB中國西部高校合作項(xiàng)目“中國西部農(nóng)村衛(wèi)生人力分配與保留現(xiàn)狀及政策評(píng)估研究”，編號(hào)為10-029。

范艷存，fanyancun_1222@163.com。

（2014-08-01； 編輯 柴慎華）