王建華，李偉平，張克彪，李艷紅

（湖南大學(xué) 經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院，湖南 長沙 410079）

·管理視野

“創(chuàng)新型企業(yè)”高管薪酬對創(chuàng)新績效存在過度激勵嗎

王建華，李偉平，張克彪，李艷紅

（湖南大學(xué) 經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院，湖南 長沙 410079）

文章以專利數(shù)量為創(chuàng)新績效的衡量，通過以獲得國家“創(chuàng)新型企業(yè)”認(rèn)定的上市公司為樣本，應(yīng)用負(fù)二項回歸模型檢驗了高管的薪酬激勵和股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新型上市公司高管薪酬和股權(quán)激勵對創(chuàng)新具有正向影響；研究發(fā)現(xiàn)薪酬對高級管理人員和董事會成員激勵的差異性。報酬最高的前三位高級管理人員的報酬總額與專利申請量之間存在倒U型關(guān)系，具有較為顯著的邊際遞減效應(yīng)，呈現(xiàn)過度激勵，但報酬最高的前三位董事會成員的薪酬激勵則不存在過度激勵問題。文章最后給出了研究結(jié)果分析和結(jié)論。

創(chuàng)新型企業(yè)；過度激勵；技術(shù)創(chuàng)新；績效

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2015.01.019

一、引　言

企業(yè)高管作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策主體，對企業(yè)創(chuàng)新活動的開展和提升起著主導(dǎo)作用。改善高管激勵機制是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。高級管理人員薪酬和股權(quán)激勵對經(jīng)營績效，尤其是財務(wù)衡量的績效方面的研究已經(jīng)展開（魏剛［1］、李增泉［2］）。曲亮和任國良［3］進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵的邊際遞增的激勵效果。但是吳淑琨［4］、左晶晶和唐躍軍［5］通過對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績或者國際化程度等問題的研究中發(fā)現(xiàn)高管薪酬和股權(quán)激勵存在顯著的邊際遞減效應(yīng)。

目前有關(guān)高管薪酬對技術(shù)創(chuàng)新等非財務(wù)績效的激勵問題的研究沒有充分展開。本文在分析國家認(rèn)定的“國家級創(chuàng)新型企業(yè)”中的上市公司高管激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，考察創(chuàng)新型企業(yè)高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，通過薪酬和股權(quán)兩種激勵方式對技術(shù)創(chuàng)新的影響進(jìn)行研究，對激勵的邊際效應(yīng)進(jìn)行驗證，以期為國內(nèi)企業(yè)通過實施管理層激勵來提高技術(shù)創(chuàng)新水平提供理論上的指導(dǎo)和決策上的支持。

二、理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)高管激勵的手段主要有薪酬和股權(quán)。這些激勵手段使用妥當(dāng)則能有效地激勵企業(yè)高管，確保企業(yè)內(nèi)外創(chuàng)新資源能有效流動與配置，直接影響企業(yè)的創(chuàng)新活動的展開。

（一）薪酬與創(chuàng)新績效

現(xiàn)代委托-代理理論認(rèn)為，可以通過經(jīng)理人年度薪酬與公司業(yè)績掛鉤的方式，促使經(jīng)理人服務(wù)于公司總體利益最大化目標(biāo)。上述理論邏輯在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域的研究中得到了驗證。如，從技術(shù)創(chuàng)新的投入來衡量創(chuàng)新活動，王燕妮［6］、唐清泉和甄麗明［7］以及Lin et al［8］發(fā)現(xiàn)高管薪酬越高，則公司在技術(shù)創(chuàng)新方面投入也越高。李春濤和宋敏［9］的研究表明CEO的薪酬激勵能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，而且國有產(chǎn)權(quán)會降低激勵對技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用的結(jié)論。從激勵理論和上述研究結(jié)果來看，企業(yè)高管薪酬對技術(shù)創(chuàng)新投入的正向影響基本得到認(rèn)同。Pavitt（1983）和Acs et.al（1989）關(guān)于專利和R&D關(guān)系的研究表明：R&D和專利之間存在顯著的相關(guān)性，R2超過了0.9。年薪制是我國上市公司高管薪酬的基本形式，由此，本文提出命題1。

H1：高管年度薪酬對技術(shù)創(chuàng)新績效有正向影響。

（二）股權(quán)與創(chuàng)新績效

Berle和Means［10］以及Jensen和Meckling［11］認(rèn)為擁有股權(quán)使企業(yè)高管能夠以股東的身份參與企業(yè)的利潤分享和風(fēng)險承擔(dān)，將會激勵他們把自身利益將會與廣大股東利益趨于一致。這一理論視角也在經(jīng)驗研究中部分得到證實，如，從創(chuàng)新活動的資源投入視角，王燕妮［6］、Wu和Tu［12］以及馮根福和溫軍［13］的研究都證實了股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入有顯著正的影響；夏冬［14］采用創(chuàng)新產(chǎn)出的綜合指標(biāo)，證實了經(jīng)營者股權(quán)對創(chuàng)新績效的正向促進(jìn)作用。Holthausen、Larcker和Sloan［15］的研究表明，當(dāng)分管技術(shù)的執(zhí)行官的報酬總額有較高比例與長期激勵組成部分掛鉤時，專利回報占部門銷售量的比例會提高。Lerner和Wulf［16］發(fā)現(xiàn)在美國高科技企業(yè)中，對研發(fā)部門高管的長期激勵（股票期權(quán)和限購股等）越多，則企業(yè)獲得的有重大影響的專利數(shù)量越多。當(dāng)然，也有對此觀點不同的證據(jù)（如魏鋒和劉星［17］，Balkin、Markman and Gomez-Mejia［18］），認(rèn)為高技術(shù)企業(yè)中高管長期補償與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系是弱一致且短暫的。本文認(rèn)為高科技企業(yè)高管以股份方式獲取報酬，能兼具結(jié)構(gòu)性和激勵性。當(dāng)高管不持有公司股份時，其與分散的股東之間存在著潛在的沖突，導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新績效降低。因此，本文得到命題2。

H2：高管持股對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效具有正向作用。

（三）薪酬激勵的邊際效應(yīng)

在不同薪酬水平上，高管可能存在不同的激勵效果。根據(jù)薪酬作為激勵因素和保健因素的階段劃分，我們可以認(rèn)為薪酬非線性的激勵效應(yīng)可能具有邊際效應(yīng)遞增和邊際效應(yīng)遞減階段。曲亮和任國良［3］的研究得出了邊際效應(yīng)遞增的結(jié)論，而左晶晶，唐躍軍［5］以及Kato T.，和Long C.［19］得出了邊際效應(yīng)遞減的結(jié)論。

根據(jù)陳冬華等［20］，張鳴和陳震［21］的研究，中國上市公司存在大量的職務(wù)消費，這是一種相對隱蔽的特殊報酬形式。這種報酬一般不存在于薪酬契約里，一般無標(biāo)準(zhǔn)且不公開，職務(wù)消費一般為工資的一二十倍。因此，我們有理由相信，近些年隨著高管人員的薪酬快速提高，高管人員的薪酬已經(jīng)成為一項保健因素，對高管人員激勵效應(yīng)不斷遞減。而且由于缺乏經(jīng)理人市場競爭環(huán)境以及國情的認(rèn)知約束，當(dāng)前高管人員的薪酬與創(chuàng)新績效之間應(yīng)該存在“倒U型”的非線性關(guān)系。由此，本文提出命題3。

H3：高管薪酬對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響存在邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，即存在過度激勵。

三、模型設(shè)定與選擇

企業(yè)創(chuàng)新活動的開展可以通過投入和創(chuàng)新產(chǎn)出來加以刻畫。本文因?qū)＠麛?shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)客觀與穩(wěn)定，獲取方便以及為創(chuàng)新的直接產(chǎn)出，在研究中采用“專利”這一創(chuàng)新的成果作為創(chuàng)新的績效衡量。由于因變量為創(chuàng)新型上市公司年專利申請數(shù)量，該序列為非負(fù)離散整數(shù)變量，總體分布呈現(xiàn)偏態(tài)特征，若采用OLS多元回歸來估計，則會出現(xiàn)一些預(yù)測值為負(fù)的情況，給解釋帶來困難；同樣地，由于零值的存在，不能進(jìn)行對數(shù)變換。盡管也可以采用log（1+y）進(jìn)行變換，但還原條件期望存在問題。綜合上述，本文采用計數(shù)模型來進(jìn)行估計。

模型的選擇需要根據(jù)專利申請數(shù)量的均值和方差的統(tǒng)計性檢驗，結(jié)果如表1。

表1　創(chuàng)新型企業(yè)上市公司申請專利總數(shù)量的基本統(tǒng)計

從表1可以看出，創(chuàng)新型企業(yè)上市公司申請專利橫截面數(shù)據(jù)的均值和方差相差非常大。由于不滿足泊松分布模型的關(guān)鍵假定（被解釋變量的均值等于方差）的條件，我們采用負(fù)二項回歸模型來進(jìn)行估計。負(fù)二項式分布的對數(shù)似然函數(shù)是：

下面的條件成立：

其中，η2度量了條件方差高過條件均值的程度。利用標(biāo)準(zhǔn)的最大似然估計可以對（1）式中參數(shù)η2是和參數(shù)β聯(lián)合進(jìn)行估計。由于計數(shù)數(shù)據(jù)的條件固定效應(yīng)負(fù)二項回歸模型并非“真正的固定效應(yīng)”模型［22］，且除非一些假設(shè)能夠滿足，否則對于固定效應(yīng)無法反映個體差異特征，采用固定效應(yīng)負(fù)二項回歸模型需要審慎的態(tài)度［23］。此外，考慮到我們在模型中控制住了行業(yè)因素，同為上市創(chuàng)新型公司在創(chuàng)新方面的行為的差異性在行業(yè)內(nèi)企業(yè)中較小，采用常數(shù)截距的方法對于模型的損失較少。因此，本文中我們共同截距（常數(shù)項）的負(fù)二項回歸模型進(jìn)行研究。

這樣，在本文利用stata10進(jìn)行對（1）式進(jìn)行估計的時候，高管激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響的負(fù)二項回歸計數(shù)模型的條件均值如下所示：

其中，EV表示薪酬激勵變量及其二次項。

模型所涉及的實驗變量主要是高管薪酬激勵和股權(quán)激勵?？紤]到企業(yè)高管主要由董事會成員和高級管理人員構(gòu)成，我們將分別加以考慮。其中，mac定義為上市公司t期領(lǐng)薪高管人員平均年薪，用高管人員總年度薪金報酬與高管總?cè)藬?shù)的比值，t3dc定義為t期薪酬最高的前三名董事的報酬總額，t3mc定義為t期薪酬最高的前三名高級管理人員的報酬總額度量。股權(quán)激勵用報告期內(nèi)高管持股情況表示，由于上市公司股權(quán)激勵目前還不完善，很多企業(yè)并沒有實施股權(quán)激勵，沒有相應(yīng)的持股數(shù)據(jù)，因此本文中采用是否持股作為激勵變量，ms0為t期高管持股情況，為虛擬變量衡量，持股為1，否則為0。

根據(jù)研究假設(shè)和現(xiàn)有國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，引入了一些控制變量，主要有：

股權(quán)結(jié)構(gòu)。大股東一般都在其投資的企業(yè)派出代理人管理企業(yè)或直接擔(dān)任經(jīng)營者角色，這對緩解技術(shù)創(chuàng)新的代理問題是有利的，可以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。本文以第一大股東持股比例sh1來衡量。

資本結(jié)構(gòu)。經(jīng)營者與債權(quán)人之間的利益沖突也會造成代理問題。企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新需要充足的資金，債務(wù)合同的約束對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的開展有影響。由于增加的技術(shù)創(chuàng)新投入會抵減公司的當(dāng)期收益，有時甚至造成負(fù)利潤。而股票市場上的中小股東不會在意企業(yè)長期發(fā)展，更關(guān)注的是企業(yè)短期收益，降低經(jīng)營者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。本文以資產(chǎn)負(fù)債率dta來衡量。

行業(yè)特征。行業(yè)特征對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新也有顯著影響。參照2001年4月證監(jiān)會頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》的有關(guān)規(guī)定，本文中的樣本企業(yè)處于9個行業(yè)，在實證研究時，以建筑業(yè)為參照值，設(shè)置8個虛擬變量對公司的行業(yè)特征進(jìn)行相應(yīng)控制。

四、樣本選擇與數(shù)據(jù)描述

我國自2006年啟動創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)以來，科技部、國資委、全國總工會已認(rèn)定了四批550家國家級創(chuàng)新型試點企業(yè)，并在試點基礎(chǔ)上評價命名了356家國家級創(chuàng)新型企業(yè)，其中在上海和深圳證券交易所上市的公司158家。為了保證數(shù)據(jù)的有效性和研究的正確性，對樣本進(jìn)行了如下的篩選：

（1）考慮到個別極端值對統(tǒng)計結(jié)果的影響，按照通行的做法，首先剔除了業(yè)績過差的ST公司。

（2）本研究選取的是2006-2010年樣本數(shù)據(jù)，考慮到數(shù)據(jù)的可得性，剔除了2006年1月1日以后上市的公司。

（3）剔除研究時間窗內(nèi)專利數(shù)據(jù)缺失的上市公司。本文衡量企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出時需要用到上市公司每年的專利申請數(shù)據(jù)，但部分公司沒有這一數(shù)據(jù)，因此剔除這些公司。

經(jīng)過上述程序，我們最后獲得80家樣本公司。本文中所采取的財務(wù)數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR中國上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫下的資產(chǎn)負(fù)債表和其下的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫下的高管動態(tài)情況。專利數(shù)據(jù)源于中國知識產(chǎn)權(quán)網(wǎng)的專利數(shù)據(jù)庫（www.cnipr.corn），分別檢索2006至2010年的樣本企業(yè)專利申請數(shù)。表2中列出了數(shù)據(jù)的基本情況。

由表2可知，高管年平均薪酬均值為24.369 94萬，最高為109.076 9萬，最低為零，說明創(chuàng)新型上市公司高管人均年度薪酬偏低，不同上市公司最高前三位董事報酬總額及最高前三位高級管理人員報酬總額差異是相當(dāng)大的。高管持股情況的平均值為0.2875，則其中有71.25%的公司的高管零持股，說明創(chuàng)新型上市公司“零持股”現(xiàn)象突出，大部分公司并未實行股權(quán)激勵。

從表2可知，我國創(chuàng)新型上市公司中，資產(chǎn)負(fù)債率的最小值為0.055 685，最大值為0.852 209。根據(jù)Ronald W.Masulis［24］的研究結(jié)果，企業(yè)績效同負(fù)債水平呈正相關(guān)，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生有效影響的負(fù)債水平變動范圍介于0.23～0.45之間，這可以看作是企業(yè)適度的負(fù)債水平。樣本資產(chǎn)負(fù)債率平均值為0.490 722 9，說明我國高新技術(shù)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率總體上還是比較合理的。

表2　變量描述性統(tǒng)計情況

由表2可知，第一大股東持股比例最小值為7.32%，說明部分企業(yè)的股權(quán)相對比較分散，最大值為83.83%，平均值為37.704 13%，這個水平還是比較合理的，說明第一大股東在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，對企業(yè)日常經(jīng)營及未來發(fā)展方向等重大決策具有重大影響。

由表2可知，由于不同的創(chuàng)新型上市公司企業(yè)規(guī)模不一樣，利潤總額也不一樣，最小值為-3.570 9× 109元，樣本企業(yè)中存在利潤總額為負(fù)的情況，最大值為1.02×1011元，標(biāo)準(zhǔn)差為8.84×109，說明各樣本企業(yè)利潤總額差異非常大。

五、估計結(jié)果

根據(jù)前文列出的檢驗?zāi)Ｐ停褂肧TATA10.0統(tǒng)計分析軟件對選取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行負(fù)二項回歸分析，來研究創(chuàng)新型上市公司高管薪酬激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響效應(yīng)，表3與表4列出了實證分析的結(jié)果。

由表3可知，高管年度平均報酬、最高前三位董事報酬總額、最高前三位高級管理人員報酬總額與年專利申請總數(shù)顯著正相關(guān)，說明高管薪酬激勵對技術(shù)創(chuàng)新有顯著正的影響。加入二次項后分析（尾數(shù)為2的變量名），最高前三位高級管理人員報酬總額與年專利申請總數(shù)存在顯著的倒U型關(guān)系，說明在最高前三位高級管理人員報酬總額較低時，報酬的增加使年專利申請總數(shù)顯著增加，在報酬總額超過最優(yōu)值時，就會對年專利申請總數(shù)產(chǎn)生負(fù)的影響，因此，最高前三位高級管理人員報酬總額對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在過度激勵。最高前三位董事報酬總額與年專利申請總數(shù)也存在倒U型關(guān)系，但統(tǒng)計并不顯著，而高管年度平均報酬與年專利申請總數(shù)沒有呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。

表3　年專利申請總數(shù)與高管薪酬激勵單變量回歸結(jié)果

為了更合理地驗證這一結(jié)論，我們引入了一系列的控制變量，包括高管持股情況、利潤總額、第一大股東持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率及行業(yè)虛擬變量等。同時，因為專利數(shù)量也可能促進(jìn)企業(yè)高管獲得更高的薪酬，可能存在因變量與解釋變量之間的反向因果關(guān)系。解決該問題的重要方法是引入工具變量。尋找外生性的工具變量是一個非常困難的問題，且本文的研究重點放在過度激勵上，所以我們從相對簡單的內(nèi)部工具變量著手。為了處理可能存在的反向因果關(guān)系，我們引入可疑內(nèi)生解釋變量（薪酬）的一階和兩階滯后（用下標(biāo)（t-1）和（t-2）表示，如Geronikolaou和Papachristou，2007）為工具變量。如果滯后變量是合適的工具變量，加入的工具變量應(yīng)該具有顯著的影響。表4回歸表明滯后變量不具顯著性，排除內(nèi)生性影響。

對各個模型負(fù)二項回歸計數(shù)模型進(jìn)行alpha似然比檢驗，alpha顯著不為零，說明與泊松分布相比，負(fù)二項分布是企業(yè)年專利申請數(shù)量變量更合適的分布形式。

在表4中，在控制利潤總額、第一大股東持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率、高管持股情況虛擬變量及行業(yè)虛擬變量后，最高前三位高級管理人員報酬總額（t3mc）的一次項系數(shù)為正，二次項系數(shù)為負(fù)。但是，最高前三位董事報酬總額、高管年度平均報酬與年專利申請總數(shù)不存在倒U型關(guān)系。這一結(jié)果表明高管激勵在董事會成員和管理人員之間存在不同的激勵效果。

對控制變量的回歸結(jié)果顯示，在5%的顯著性水平上，高管持股情況與技術(shù)創(chuàng)新績效正相關(guān)，說明高管持股的企業(yè)相較高管沒有持股的企業(yè)會有更多的創(chuàng)新，回歸結(jié)果支持假設(shè)2。

加入控制變量后的多元線性回歸（OLS）結(jié)果（省略），只有最高前三位高級管理人員報酬總額與年專利申請總數(shù)間存在微弱的倒U型關(guān)系，且大部分變量通不過檢驗，模型擬合情況不如負(fù)二項回歸模型。

表4　年專利申請總數(shù)與高管激勵的回歸結(jié)果

六、穩(wěn)健性檢驗

我們采用最高前三位高級管理人員報酬總額為薪酬變量的模型（9）回歸的結(jié)果支持過度激勵的結(jié)果。為了檢驗結(jié)果的穩(wěn)健，我們在模型（9）中依次增補變量asset（總資產(chǎn)），roaa（總資產(chǎn)凈利潤率），owner（控股股東性質(zhì)：等于1時則代表國有控股）進(jìn)行控制，分別構(gòu)建模型（10），（11），（12）得到的結(jié)果支持過度激勵的結(jié)論。為了節(jié)省篇幅，我們沒有給出含有兩個滯后變量的結(jié)果。最后，我們把asset，roaa，owner三個變量同時進(jìn)入模型（13），也同樣高級管理人員支持過度激勵的結(jié)論。擬合的結(jié)果見表5。

表5　穩(wěn)健性檢驗回歸結(jié)果

續(xù)表5

與表4的結(jié)果進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)表明薪酬與持股的估計系數(shù)對控制變量不敏感，模型估計參數(shù)是穩(wěn)健的。由于數(shù)據(jù)的限制（樣本企業(yè)高管擁有股份的企業(yè)僅占28.75%），股權(quán)是否存在過度激勵無法進(jìn)行檢驗。但公司高管持股情況與專利申請量顯著正相關(guān)與陳昆玉［25］的研究結(jié)論不一致。從穩(wěn)健性檢驗?zāi)Ｐ偷难芯拷Y(jié)果來看無論是采用發(fā)明專利作為因變量，還是在模型中控制住總資產(chǎn)，總資產(chǎn)凈利潤率，控股股東性質(zhì)的特征，所有的研究結(jié)果都支持存在過度激勵的假設(shè)，而企業(yè)利潤的影響方向則不明確。

七、結(jié)　論

從前述研究結(jié)果來看，創(chuàng)新型上市公司薪酬水平的提高能夠激勵公司進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)明，獲得更多的專利申請。同時高管持股對公司創(chuàng)新專利產(chǎn)出也具有顯著的正向影響。研究結(jié)果支持了研究假設(shè)命題H1和假設(shè)H2。本文的重要發(fā)現(xiàn)是薪酬激勵在高級管理人員和董事會成員間存在差異。隨著金額最高的前三位高級管理人員的報酬總額的增加，存在較為顯著的邊際遞減效應(yīng)，呈現(xiàn)過度激勵現(xiàn)象，支持了假設(shè)命題H3，但是沒有證據(jù)表明董事會成員薪酬對創(chuàng)新的影響也支持假設(shè)命題H3。

已有研究對薪酬過度激勵的解釋歸因于在職消費，認(rèn)為高管人員的報酬總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于在職消費，平均只占1/10左右，在職消費可以使高管間接地大幅提高了薪酬水平［25］。這種情況解釋了為什么相對于發(fā)達(dá)國家公司高管，中國公司高管的貨幣性報酬激勵水平較低，薪酬依然存在過度激勵問題）。但與高級管理人員相比較，同為高管的公司薪酬最高的前三位董事的薪酬對創(chuàng)新績效并不存在過度激勵。這一結(jié)果說明在職消費并不能有效地解釋高層管理人員和董事會成員的薪酬激勵差異。從表2的樣本平均數(shù)據(jù)上來看，最高前三位高級管理人員報酬總額相較最高前三位董事報酬總額平均要高16萬元，比最高前三位董事報酬總額高出了11.6%。有理由認(rèn)為，即使考慮到這種公開的薪酬差異，差異部分在薪酬+在職消費的報酬結(jié)構(gòu)中所占的比例僅在1%左右，完全不足以影響到高管的激勵績效差異。在高管具有相同的閑暇-貨幣效用函數(shù)的情況下，報酬是高管努力程度的主要因素，則另一有待驗證的原因可能源于內(nèi)部人控制，致使高級管理人員的在職消費，業(yè)務(wù)相關(guān)支出費用要高于董事成員。更高的在職消費報酬水平可能使得高級管理人員的薪酬邊際效應(yīng)處于負(fù)值階段，而董事的薪酬激勵邊際效用還處于正值階段。

高級管理人員的薪酬激勵存在邊際效應(yīng)遞減的另一個原因可能來源于公司治理結(jié)構(gòu)有效性。董事會肩負(fù)有監(jiān)督公司高層管理人員的受托責(zé)任，其主要職責(zé)是通過建立高管激勵機制，開展監(jiān)督并評估戰(zhàn)略咨詢建議，以此來保護(hù)股東利益。通過計算，我們發(fā)現(xiàn)樣本中最高前三位高級管理人員報酬總額與最高前三位董事報酬總額的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.803 608。這種正向相關(guān)關(guān)系說明管理層和董事之間可能存在共謀現(xiàn)象，把他們自身的利益放在了股東利益之前，致使董事會缺乏獨立性。這類合謀行為可能是源于董事會成員的禮節(jié)和謙恭風(fēng)度使得其在遇到問題時不傾向于控制CEO行為，也可能因為豐厚薪酬的董事會并沒有足夠的動力去監(jiān)督高級管理人員行為從而損害股東利益，而內(nèi)部董事比例越高，這種共謀現(xiàn)象將越明顯（Brick等，2006）［26］。但是，從董事和高級管理人員薪酬的創(chuàng)新激勵結(jié)果來看，董事和高級管理人員薪酬都與公司創(chuàng)新績效業(yè)績正相關(guān)，屬于共同激勵范疇（楊青等，2009）［27］。因此，我們認(rèn)為因獨立性缺乏導(dǎo)致的合謀可能影響董事會對高層管理人員監(jiān)控和激勵方面，而非對企業(yè)戰(zhàn)略咨詢等經(jīng)營方面的指導(dǎo)缺失。合謀行為導(dǎo)致董事會缺乏對高級管理人員客觀的評價體系，則薪酬對高級管理人員的創(chuàng)新激勵出現(xiàn)邊際遞減的趨勢，報酬總額與年專利申請總數(shù)也存在倒U型關(guān)系。

基于上述研究結(jié)果和結(jié)論，本文提出如下幾點建議：

第一，完善薪酬激勵機制。本研究的實證分析表明，金額最高的前三位高級管理人員的報酬總額已出現(xiàn)過度激勵的情況，這個結(jié)論與一般認(rèn)為我國上市公司高管薪酬較低不足產(chǎn)生的觀點是相悖的。造成過度激勵的原因一方面可能因為隱形的在職消費，另一方面源于董事會獨立性存在缺陷。因而，公司應(yīng)該進(jìn)一步對外部董事制度進(jìn)行科學(xué)設(shè)計安排，避免董事成員與經(jīng)理人員的身份重疊和角色沖突，保證董事會獨立于管理層，避免合謀行為。同時，董事會也應(yīng)該制定相應(yīng)的制度措施，加強預(yù)算管理，降低高級管理人員的職務(wù)消費，讓部分合理的職務(wù)消費薪酬化，同時適當(dāng)提高對創(chuàng)新相關(guān)的獎金數(shù)額，充分發(fā)揮薪酬激勵的邊際遞增效應(yīng)。

第二，建立健全高管持股制度。在樣本創(chuàng)新型企業(yè)中高管擁有股份的企業(yè)僅占28.75%，而高管持股比例僅為0.35%。與之成鮮明對比的是，西方國家近年來高管的激勵機制的趨勢則是長期激勵機制比重不斷上升，短期激勵機制比重逐年下降。如果缺乏長期激勵，高管就只顧追求眼前利益，而不注重公司長期發(fā)展，這對于正處于高速發(fā)展的創(chuàng)新型企業(yè)而言尤為重要。因此，創(chuàng)新型企業(yè)在制定高管的激勵機制時，應(yīng)該重視長期激勵在高管激勵機制中的作用，不宜片面強調(diào)薪酬激勵，應(yīng)合理有效地提高高管的持股比例，讓高管激勵機制趨向于多元化，從而優(yōu)化高管激勵機制結(jié)構(gòu)，加強激勵效果。

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［責(zé)任編輯：程靖］

Is There Any Excessive Incentive to Technological Innovation Performance of “Innovative Enterprise”Executives

WANG Jian-hua，LI Wei-ping，ZHANG Ke-biao，LI Yan-hong
（School of Economy and Trade，Hunan University，Changsha 410079，China）

Using the number of patents as a measurement of innovative performance and taking the listed companies with the title of“National Innovative Enterprises”as the sample，the paper makes a study on the impact of executive's compensation and equity incentive on technological innovation performance by applying the negative binominal regression model.The results show that the executive's compensation and equity incentive of innovative listed companies have a positive impact on the innovation.The effect of compensation incentive is different between executives and board of directors.The total amount of compensation of top three executives has an inverted U-sharp relationship with the number of patent applications，which presents a remarkable diminishing return and excessive incentive effect，whereas it does not exist in the context of top three directors.Finally，the paper analyzes the results and gives conclusions.

innovative enterprise；excessive incentive；technological innovation；performance

李艷紅（1988-），女，湖南郴州人，碩士研究生，研究方向：知識溢出。

F272；F273.1

A

1007-5097（2015）01-0119-07

2014-04-11

中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金項目（11HDJD089）；湖南省社會科學(xué)基金項目（06YB04）

王建華（1970-），男，湖南新化人，副教授，博士，研究方向：經(jīng)濟制度，創(chuàng)新與經(jīng)濟增長；

李偉平（1992-），女，湖南湘鄉(xiāng)人，碩士研究生，研究方向：制度和創(chuàng)新；

張克彪（1986-），男，湖南漣源人，碩士研究生，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新；