徐志平

（中國石化江漢油田分公司坪北經(jīng)理部，陜西 安塞717408）

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。員工激勵是指激發(fā)員工的工作動力，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成企業(yè)的任務，去實現(xiàn)企業(yè)的目標。企業(yè)能夠吸引、激勵和留住員工，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設計與改革是否合理與到位。如果使薪酬分配得當，它能夠很好地激勵員工；如果運用不當，則會導致員工積極性下降。

1 提高薪酬激勵作用的認識

1.1 薪酬的理解

1）薪酬的內(nèi)涵。在人力資源管理中，薪酬是一個比較廣泛、內(nèi)容十分豐富的領域，國內(nèi)外對于薪酬內(nèi)涵和使用不盡統(tǒng)一；在企業(yè)中，簡單地說，薪酬是指員工用時間、努力與勞動來獲得的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物，它不僅僅限于金錢方面，也包含了非金錢方面。

2）薪酬的構(gòu)成.事實上，員工因工作而獲得的薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬也稱外在薪酬，主要包括工資、獎金、福利、津貼等，它是員工付出勞動而得到的各種貨幣與實物的總和，可以用貨幣來衡量；廣義上的薪酬，也稱間接薪酬或內(nèi)在薪酬，主要包括員工從企業(yè)工作中取得的進步、個人所獲得的職業(yè)發(fā)展機會、崗位的職務晉升、所接受的教育和培訓等，這些都是無法用貨幣形式來衡量的。

1.2 薪酬激勵的理解

薪酬激勵是人事管理的重要內(nèi)容。一般來說，絕大多數(shù)員工總是把自己努力的過程看作為獲得某種相應報酬的過程。如果他做出的努力得到相應合理公平的報酬的話，他的滿意程度就增加。這樣，就有利于鞏固或強化他的這種努力，并會促使他繼續(xù)保持或在今后做出更大的努力，向著為實現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。

1.3 薪酬激勵的作用

科學有效的薪酬激勵方法能夠讓員工發(fā)揮出最佳的才能，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，管理者運用激勵的方法有很多，采取有效的薪酬分配是其中一種重要的激勵措施。因為對員工來說，薪酬的多少可以直接反映出個人在企業(yè)中級別的高低、才能的體現(xiàn)和成功的標志。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵機制的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，而運用科學有效的激勵機制則能夠讓員工把剩下的潛能全部發(fā)揮出來。因此，設計和實施科學有效的薪酬激勵機制體系，是人力資源管理提升的一個重要方向。

2 坪北經(jīng)理部薪酬管理現(xiàn)狀

1）現(xiàn)行薪酬狀況。經(jīng)理部目前實行的是江漢油田以崗位管理為基礎的崗位薪點工資制。依據(jù)各員工所擔任的不同職務、不同崗位和取得相關技術等級級別，所有員工職位均采取一崗一薪制，根據(jù)年初擬定工資基數(shù)，年終根據(jù)考核情況計提效益工資，全年工資發(fā)放實行工資總額管理。

2）薪酬構(gòu)成。經(jīng)理部員工薪酬主要由基本薪酬、獎金、福利、社會保險和住房公積金等項目構(gòu)成。①基本薪酬?；拘匠曛饕詥T工所在部門、崗位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據(jù)勞動定額完成情況計算而得。是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，是直接反映員工從事什么崗位的一個依據(jù)，也是員工最直接了解自己收入的重要部分。②獎金。獎金是薪酬分配的另外一個重要組成部分。每年單位根據(jù)上級進行的考核情況提取獎勵，然后對員工進行分配。③社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。

3 坪北經(jīng)理部薪酬激勵存在的問題

1）薪酬透明度不高。薪酬制度的公平有賴于管理者將正確的薪酬信息傳達給員工。一般員工常常高估他人的薪酬，而低估自己的薪酬，這就說明員工對自己薪酬組成、標準和考核方式等沒有清楚的認識，各單位在發(fā)放薪酬的時候應把薪酬每項構(gòu)成告知員工，讓他們做到心中有數(shù)。

2）薪酬激勵作用不強。薪酬構(gòu)成上平均發(fā)放的績效工資、津貼和補貼較多。而薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵部分的不僅限于績效、月度或年終獎等，形式比較單一，不能充分體現(xiàn)相同崗位帶來的收入差異，不能體現(xiàn)勞動者的不同貢獻，致使激勵作用明顯不夠。

3）吃“大鍋飯”觀念嚴重。薪酬分配與個人能力、業(yè)績大小脫鉤。吃“大鍋飯”的平均分配機制時有發(fā)生，平均主義也直接導致勞動人事制度改革的滯后。隨之又嚴重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動機制，現(xiàn)有的資本資源和人力資源沒有實現(xiàn)優(yōu)化配置。

4 坪北經(jīng)理部薪酬激勵采取的措施

4.1 外在薪酬激勵措施

4.1.1 堅持開展和深化“平臺小經(jīng)理”管理

平臺是坪北經(jīng)理部最基本的生產(chǎn)管理單元。經(jīng)理部現(xiàn)有142個采油平臺，均分散在64平方公里的溝溝峁峁之間，管理難度較大。針對一人一臺、一臺多井，職工24小時連續(xù)值守的特殊情況，為造就一支讓經(jīng)理部放心，能夠自主管理，具備單兵作戰(zhàn)能力的平臺職工隊伍，坪北經(jīng)理部借鑒現(xiàn)代企業(yè) “自主管理”理念，創(chuàng)造性地開展了“平臺小經(jīng)理”管理。這既是一種激勵措施，也是一種約束手段。在實際操作過程中，坪北經(jīng)理部以嚴考核、快激勵為重點，實行績效評估，獎優(yōu)罰劣，確?！捌脚_小經(jīng)理”管理精細深入，運行有序。為了使“平臺小經(jīng)理”管理更具操作性，2008年又推出了“3＋1”考核新模式，“3”即管理考核。將采油平臺管理水平分為優(yōu)秀、達標、不達標三個檔次，按照五考核內(nèi)容，采取百分制形式，按月對采油平臺進行檢查考核評分；成本考核。對采油平臺材料、電、水、油井檢泵維護作業(yè)勞務費等重點消耗成本下發(fā)成本票，實行成本貨幣化管理，按超支結(jié)余情況季度和年度兌現(xiàn)；產(chǎn)量考核。按平臺原油超欠比例，增減平臺效益工資?！?”即平臺效益評價，每月根據(jù)產(chǎn)量、油價、成本對平臺效益進行測算，計算出各平臺的稅前利潤，并與上月效益對比，對評比增量值最大及增幅最大的前2－3名實施獎勵。

推行“平臺小經(jīng)理”管理，最終目的是充分調(diào)動平臺職工的積極性，挖掘平臺職工潛能，實現(xiàn)平臺管理的精細化、平臺效益的最大化?！捌脚_小經(jīng)理”管理的推進和深化，有效地引導平臺職工實現(xiàn)了從值守平臺向管理平臺過渡，由管理平臺上升到經(jīng)營平臺，再由經(jīng)營平臺向以平臺為“家”的轉(zhuǎn)變。“平臺小經(jīng)理”績效量化考核將大、小平臺的工作量進行了合理量化，以統(tǒng)一標準衡量所有平臺的管理水平，員工效益工資打破了平均主義思想，起到了薪酬激勵的作用。

4.1.2 堅持完善和實施績效考核評價體系

績效考核評價工作堅持客觀、自主、公開、公平、反饋的原則，注重工作業(yè)績，注重現(xiàn)實表現(xiàn)，以量化評分為依據(jù)，兼顧各專業(yè)、各工種的特點，科學、規(guī)范地對技能操作崗位員工進行評價。①客觀原則。對被考核人的評價都應有明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀反映員工工作實際，避免因人為因素和其他原因影響績效考核的結(jié)果。②自主原則。基層單位可參照《技能操作人員考核評分標準》，結(jié)合各工種崗位職責，制定細化的評分標準。③公開原則。各項考核指標及評分標準對員工公開。④公平原則。對同一崗位的員工使用相同的考核標準。⑤反饋原則。考核結(jié)果及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力的方向。

考核評價結(jié)果主要用于薪酬調(diào)整，當考核結(jié)果達到一定要求后，將對員工的薪酬進行晉級，有效地提高了員工工作積極性，從而達到薪酬激勵的效果。

4.1.3 堅持革新和推進技術思路

坪北油田原油含蠟高、桿管偏磨嚴重、單井液量偏低，開采難度大。為了高效開發(fā)，坪北經(jīng)理部在工藝技術創(chuàng)新上下功夫、想辦法，做到了“采油地面不見油，注水地上不見水”，使油田各項管理水平大幅提升，工藝技術指標不僅優(yōu)于周邊的長慶、延長油田（礦），而且刷新了中石化同類油田的標桿指標。

針對坪北經(jīng)理部在生產(chǎn)運行中急需解決的難題，先后開展“千金求一策”、“千百十工程”等活動，成立了以技術骨干命名的“工作室”、“課題攻關組”、“創(chuàng)新創(chuàng)效空間”等，引導職工群策群力，攻堅克難。通過這些活動的開展，并給予優(yōu)秀者一定程度上的獎勵和鼓勵，較好地調(diào)動了員工工作熱情，也為薪酬激勵機制打開了良好的局面。

4.1.4 堅持評價和考核生產(chǎn)系統(tǒng)指標

坪北經(jīng)理部結(jié)合實際，建立了“坪北之最”指標評價體系，設置了免修期最長油井、檢泵周期最長油井、泵效最高油井、日耗電最低油井等66個坪北之最考核指標。對五百多口油井按照生產(chǎn)技術指標進行分類建標、按月考核。建標分單井日產(chǎn)油量大于等于1噸和小于1噸兩個層次，按15%的比例，選取總分排名靠前的高效長壽井每月每口獎勵平臺經(jīng)理50元。與此相配套，相應建立月度考核、季度檢查跟蹤、半年分析評價、年度綜合考評的動態(tài)檢查評比機制，定期通報排名。同時，在“建標、對標、追標、創(chuàng)標”的基礎上，增加獎標，設立標桿獎、進步最快獎、指標趕超獎，每月嘉獎排名靠前的平臺，以此激發(fā)職工追標、創(chuàng)標的積極性。

4.2 內(nèi)在薪酬激勵措施

4.2.1 堅持企業(yè)文化建設，激勵員工艱苦創(chuàng)業(yè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的結(jié)構(gòu)相互作用形成的行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現(xiàn)象的模式。企業(yè)文化包含指導人們行為的價值和標準，它決定企業(yè)的大方向。企業(yè)文化統(tǒng)領諸多方面，如：企業(yè)提倡什么，怎樣分配資源。其組織結(jié)構(gòu)、所執(zhí)行的制度、所雇人員、工作與人員的配合、績效評價與報酬、問題與機遇的確定和處理等等。

坪北油田遠離江漢本部，江漢石油人從水鄉(xiāng)園林到黃土高坡，從合家團聚到獨守平臺，忍受著常人難以想象的孤獨寂寞。這些年，我們雖然在改善員工生活條件上采取了積極措施，但由于種種客觀原因，依然有部分平臺需要送水、送米送菜和沒有澡堂。為了穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工工作熱情，我們堅持以人本管理為重點，積極倡導“體面勞動”的理念，注重做好員工的心理關懷和精神尊重，讓員工得到更多的物質(zhì)和精神上的幸福，激勵員工以坪北為家，立足坪北艱苦創(chuàng)業(yè)，激發(fā)了員工的上產(chǎn)斗志，為坪北油田和諧穩(wěn)定發(fā)展注入了原動力。

4.2.2 堅持以人為本，建立與員工溝通的薪酬機制

無論是選擇內(nèi)在還是外在薪酬獎勵，只有讓員工接受的薪酬獎勵才是最好的方式。只有被員工接受的薪酬才能更好地發(fā)揮對員工的激勵作用，畢竟最終實施的對象是企業(yè)員工。但問題是，員工的不同崗位、不同級別會導致員工的需求不盡相同，解決辦法就是加強與員工之間的交流，更好地了解員工的心里想法，在交流中既可以體現(xiàn)企業(yè)以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感受到重視；又可以無形中傳達企業(yè)要有薪酬體系的改革。

一般來說，企業(yè)可采用以下不同的對待方法：對于較低工資層次的員工，可以采取增加外在薪酬激勵方式；對于收入較高的員工，可以采取晉升職務、尊重人格、授予職稱及工作自由度等激勵手段方式；對于企業(yè)一線員工，如從事體力勞動的員工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等方式可能更為有效。

5 結(jié)束語

薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。坪北經(jīng)理部在薪酬激勵方面進行了有益的探索，收到了很好的效果。

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