楊 玲

（山西經(jīng)濟管理干部學院，山西 太原 030024）

中小企業(yè)基于自身特點，受財力、物力、管理水平等因素的制約，人才特別是核心人才流失率較高。據(jù)專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下，根據(jù)有關資料顯示，國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達到了50%-60%，而中小企業(yè)人才流失率更高。人才流失不僅讓中小企業(yè)難以形成人才聚集規(guī)模，而且妨礙了中小企業(yè)人才聚集效應的發(fā)揮與升華[1]。因此，中小企業(yè)如何留住人才并發(fā)揮人才聚集效應和優(yōu)化人力資本結構成為了促進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的重要課題。

一、相關概述

中小企業(yè)指的是與其自身所處行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)相比，在職員數(shù)量、經(jīng)營范圍和資產(chǎn)規(guī)模等方面都較小的組織單位。由于學者們的研究目的與角度不同，對中小企業(yè)內(nèi)涵的界定也不同，并沒有形成一個統(tǒng)一的定義，其概念也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。

近些年來，我國出臺制定了一系列有利于中小企業(yè)發(fā)展的優(yōu)惠政策，使中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和條件得到了極大的改善，但仍有不少問題有待解決，而人才問題則成為制約中小企業(yè)發(fā)展的首要因素。人才流失不僅影響了企業(yè)原有部門的功能與連續(xù)性，還增加了企業(yè)人工成本，同時可能會泄露企業(yè)商業(yè)機密等，對企業(yè)發(fā)展造成極其不利的影響。

二、人才聚集分析

人才聚集現(xiàn)象是基于區(qū)域要素邊際利益不同和自我價值實現(xiàn)等一系列因素的驅使，在既定時間段內(nèi)隨著人才的流動按照一定標準或類型進行關聯(lián)，以此使得人才在某地區(qū)或某行業(yè)發(fā)生聚集的現(xiàn)象。[2]人才聚集現(xiàn)象實際上是社會人力資源的重新分配與配置，是社會分工深化與經(jīng)濟活動集中化的結果。在內(nèi)外部環(huán)境的作用下，人才聚集現(xiàn)象會引發(fā)兩種截然相反的結果：人才聚集的經(jīng)濟性效應與人才聚集的不經(jīng)濟性效應[3]。

人才聚集的經(jīng)濟性效應是指在內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)同作用下，有一定共同特征的人才在區(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)的集中過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟效益大于其獨立發(fā)生作用而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，即是從量變到質變的過程。相反，當聚集環(huán)境、人才流動性較差、人才關聯(lián)度不高時，就會產(chǎn)生人才聚集的負面效應，即人才聚集的不經(jīng)濟效應。

可見，如何減少人才流失，提升人才聚集的經(jīng)濟性效應，對企業(yè)來說，是提高其核心競爭力的一個重要方面。

三、中小企業(yè)人才聚集影響因素分析

針對以上分析，影響中小企業(yè)人才聚集的主要因素有以下幾個方面：

（一）企業(yè)文化

文化是凝聚人才的重要因素，由于人才具有“根植性”特點，其行為習慣、思想觀念、價值取向等與企業(yè)文化緊密相關?？梢哉f企業(yè)文化如一條無形的紐帶與人才個體相連，其對于人才的影響是全面而深刻的。

目前，中小企業(yè)尤其是私營企業(yè)大多實施家族式的管理體制，家族成員擁有企業(yè)所有權與經(jīng)營權，人才難以有施展才華的機會與空間，特別是對于高級人才來說，更注重自我價值的實現(xiàn)，而中小企業(yè)發(fā)展空間小，其需求往往難以滿足，不得不流向其他企業(yè)；決策者的領導水平也影響著企業(yè)的組織文化，其水平的高低也是人才聚集的影響因素；[4]此外，中小企業(yè)文化注重當前利益，忽略長遠發(fā)展，一旦人才達不到企業(yè)階段性要求，難以繼續(xù)留用。

（二）激勵機制

激勵機制是引導人才聚集，并提升人才聚集效應的重要因素。有效的激勵能激發(fā)人才的潛能，調動人才的積極性與主動性，最大化發(fā)揮人才聚集效應，提升企業(yè)的社會與經(jīng)濟效益。企業(yè)效益的提高又會使企業(yè)形成人才聚集高地，從而吸引更多人才，產(chǎn)生企業(yè)的一種“馬太效應”。

與大型企業(yè)相比，由于規(guī)模限制、管理水平等原因，激勵機制相對不完善，從而產(chǎn)生了一系列人才待遇低、高層次需求難以滿足等問題，使得人才流向其他企業(yè)。

（三）勞動力市場供求狀況及人才政策

受區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡、行業(yè)分布、人才分布狀況等因素影響，勞動力市場供求發(fā)展不平衡，人才流動在很多情況下呈現(xiàn)一種無序流動的狀態(tài)，流動的規(guī)范性較差，人才流動與市場需求沒有形成較好的匹配性。

人才政策是人才聚集的導向儀，它起著一種指揮棒的作用，對于人才聚集是直接的、主要的[5]。目前對于中小企業(yè)人才優(yōu)惠政策不夠完善，人才支持力度有待加強，使得企業(yè)普遍存在人才缺乏現(xiàn)象。

四、對策

（一）塑造企業(yè)文化，提升人才凝聚力

首先，企業(yè)要形成人才創(chuàng)新氛圍，給予人才一個寬松、自由的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)其工作的積極性與主動性，最大化發(fā)揮人才聚集創(chuàng)新效應；其次，要設立合理的人才使用制度，注重人才個體的發(fā)展要求，尊重人才成長的自然規(guī)律，使企業(yè)在發(fā)展的同時，給予人才更多的肯定與發(fā)展空間，滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要；最后，要提升企業(yè)領導者水平，領導者決定了企業(yè)組織文化的發(fā)展方向，是培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化的關鍵，企業(yè)領導不僅是企業(yè)文化的塑造者與榜樣，還是文化的執(zhí)行者。

（二）完善激勵機制，提升人才聚集效應

激勵的核心因素在于對人才內(nèi)在需求的激勵。因此，企業(yè)應從自身的實際出發(fā)，改變自身的激勵理念，建立起一套有效吸引人才、凝聚人才的長期激勵機制。

完善人才激勵制度與評價體系，保證激勵的公平性、合理性和層次性，充分激發(fā)員工的競爭意識與工作動力，在完成企業(yè)目標的同時，切實發(fā)揮人才激勵效能[6]；此外，激勵應該將物質與精神層面的激勵并重進行，在保證一定物質激勵的同時，注重人才精神層面的激勵，使其產(chǎn)生強烈的歸屬感。此外，還可根據(jù)企業(yè)的自身情況，實行多形式的激勵手段。

（三）完善人才流動機制，為人才聚集提供支撐

首先，根據(jù)人才的地區(qū)、行業(yè)分布狀況，結合各行業(yè)的人才需求，研究制定有關人才政策，逐步形成有效的人才宏觀調控機制；其次，制定人才市場管理法規(guī)，加強人才市場法制化建設，構建一個開放、競爭、有序的人才市場體系，制定人才流動、就業(yè)促進、收入分配、勞動保護等相配套的政策與法規(guī)，為人才流動環(huán)境提供法律保障；最后，改革戶籍管理制度，健全社會保障體制，提供靈活多變的人才制度，比如雙向兼職、短期工作等，這樣才能將人才流動率控制在一定幅度之內(nèi)，保證企業(yè)的人才儲量。

[1]張 敏，張萬明，鄒治.基于信息化管理的中小企業(yè)人才聚集效應研究[J].科學學與科學技術管理，2008，（9）：181-185.

[2]牛沖槐，等.人才聚集效應及其評判[J].中國軟科學，2006，（4）:118-123.

[3]牛沖槐，王燕妮，郭麗芳.中西文化差異對科技型人才聚集效應的影響分析[J].管理學報，2009，（6）：776-780.

[4]王惠.中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動因及對策分析[J].人力資源管理，2014，（4）：208-209.

[5]牛沖槐，等.中西方科技環(huán)境對科技型人才聚集效應的影響比較分析[J].中國科技論壇，2010，（3）：106-111.

[6]王 琦.成長期中小企業(yè)核心人才的激勵模式探析[J].軟科學，2008，（1）：142-144.