孫國忠 高成

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇常州 213164）

近些年高等職業(yè)教育快速發(fā)展，促使高職院校招生急劇擴(kuò)張。建立一支穩(wěn)定、高效、合理的師資隊(duì)伍，對(duì)高職院校教育教學(xué)質(zhì)量提高、科研工作提升有著直接的影響。因此，新教師的培養(yǎng)問題，成為高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，對(duì)實(shí)現(xiàn)新教師自身全面發(fā)展及促進(jìn)學(xué)院可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校新教師師資現(xiàn)狀

1.1 師資來源渠道多樣

根據(jù)當(dāng)前統(tǒng)計(jì)來看，高職院校的新教師來源渠道主要有三個(gè)方面：應(yīng)屆高校畢業(yè)生、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，從其他院校招聘而來的專業(yè)教師。

（1）普通高等院校畢業(yè)生。普通高等學(xué)校畢業(yè)生是新教師最主要的來源，剛剛走進(jìn)校門的他們面臨著各種挑戰(zhàn)。首先是教學(xué)能力不足，這類新教師基本上沒有正規(guī)教學(xué)經(jīng)歷，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教學(xué)能力培養(yǎng)，面對(duì)課堂他們沒有經(jīng)驗(yàn)可循。其次在實(shí)踐能力缺乏。高職院校注重對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，而新教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的實(shí)踐能力訓(xùn)練，實(shí)踐能力比較缺乏。第三是缺乏學(xué)生管理能力。難以掌握高職院校學(xué)生學(xué)習(xí)特點(diǎn)，缺乏引導(dǎo)、管控學(xué)生的能力。

（2）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員。這類新教師在企業(yè)工作一段時(shí)間，專業(yè)技術(shù)過硬，實(shí)踐操作能力比較強(qiáng)。從企業(yè)轉(zhuǎn)行進(jìn)入高校成為教師，他們擁有極大的熱情，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺普遍缺乏，課堂掌控能力欠缺。此外，這類新教師脫離校園較長(zhǎng)時(shí)間，受社會(huì)氣息熏染，大學(xué)文化和校園精神也相對(duì)缺乏。

（3）其他院校招聘而來的專業(yè)教師。由于待遇等方面因素，少部分教師會(huì)選擇去其他學(xué)院任職。這部分教師經(jīng)過系統(tǒng)的教學(xué)和實(shí)踐能力的訓(xùn)練，經(jīng)驗(yàn)比較豐富，課堂掌控能力比較好。但由于各個(gè)學(xué)校對(duì)專業(yè)技能側(cè)重點(diǎn)不同，校園文化存在差異，導(dǎo)致這類新教師并不能完全適應(yīng)新環(huán)境，同樣需要培養(yǎng)和調(diào)整。

1.2 成長(zhǎng)存在較多制約性因素

新教師的成長(zhǎng)會(huì)受到諸多因素的制約，主要有以下一些因素。

（1）同現(xiàn)實(shí)需求存在差異。新教師教學(xué)能力不足、實(shí)踐能力欠缺、對(duì)文化制度不適應(yīng)等，無法短時(shí)間做出符合其自身能力及崗位需求的貢獻(xiàn)容易引發(fā)一系列的內(nèi)心沖突和本能防御。如果心理沖突不能得到有效解決，容易導(dǎo)致新教師出現(xiàn)情緒落差，失去工作熱情及信心。

（2）機(jī)會(huì)上的不平等。多數(shù)新教師職務(wù)和職稱比較低，受制于學(xué)院現(xiàn)有制度等；從學(xué)院發(fā)展角度來說，師資培養(yǎng)難免會(huì)論資排輩，將出國進(jìn)修、課題申報(bào)、職稱晉升等機(jī)會(huì)提供給教齡長(zhǎng)、職稱高的教師，讓諸多新教師較難突破。

（3）現(xiàn)實(shí)壓力感較大。一般新教師入職之后便會(huì)承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，加上科研、學(xué)生管理等各項(xiàng)考核指標(biāo)，還要面對(duì)社會(huì)壓力，要立業(yè)、成家，面對(duì)社會(huì)高物價(jià)和房?jī)r(jià)，都給新教師極大的心理壓力。

二、新教師培養(yǎng)選擇性路徑

高職學(xué)院加強(qiáng)新教師的持續(xù)培養(yǎng)計(jì)劃，選派新教師參加各類各級(jí)培訓(xùn)，提升新教師的教學(xué)規(guī)范、教學(xué)技能、科研和實(shí)踐能力等。在實(shí)踐過程中，主要通過以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

2.1 新教師履行崗位職責(zé)能力提升路徑

新教師履行崗位職責(zé)能力提升通常采取省級(jí)統(tǒng)一崗前培訓(xùn)及校內(nèi)崗前培訓(xùn)相結(jié)合的方式，強(qiáng)化崗前培訓(xùn)效果。通過高等教育學(xué)、教育心理學(xué)、教育法及職業(yè)道德規(guī)范等統(tǒng)一培訓(xùn)，新教師盡快熟悉高校工作的特點(diǎn)和要求。學(xué)院對(duì)新教師進(jìn)行校內(nèi)崗前培訓(xùn)，從建校歷史、文化傳承、組織機(jī)構(gòu)、人事制度、學(xué)生管理、高職發(fā)展前景等方面，邀請(qǐng)校內(nèi)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及專家進(jìn)行講座。通過培訓(xùn)讓新教師盡快了解學(xué)校、對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，實(shí)現(xiàn)角色快速轉(zhuǎn)換，好的履行教師崗位職責(zé)。

2.2 新教師教學(xué)能力提升路徑

高職院校在培養(yǎng)新教師教學(xué)能力的過程中，經(jīng)常采用師徒幫帶這一模式，為每一位新教師指定一位老教師，以實(shí)際應(yīng)用為基礎(chǔ)，以工作需要為前提，對(duì)新教師教學(xué)單元設(shè)計(jì)、課程標(biāo)準(zhǔn)、講課方式、教學(xué)法研究等方面進(jìn)行具體的指導(dǎo)，幫助新教師形成有特色的課堂模式。同時(shí)定期進(jìn)行指導(dǎo)性聽課，對(duì)新教師教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋，指出不足，幫助其分析原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和意見，促進(jìn)新教師在教學(xué)方面長(zhǎng)足的進(jìn)步。

此外，高職院校還通過定期公開課展示或競(jìng)賽等模式，一方面，讓教學(xué)優(yōu)秀的教師開展公開課，新教師參與課堂聽課，學(xué)習(xí)課堂教學(xué)模式及課堂管控能力；另一方面，讓新教師開校園公開課，教學(xué)督導(dǎo)及其他教師參與聽課，對(duì)新教師的課堂教學(xué)方法、授課技巧、語言表達(dá)、教學(xué)手段等方面進(jìn)行評(píng)析，并定期對(duì)公開課的效果進(jìn)行集中探討，發(fā)現(xiàn)不足，尋找對(duì)策，促進(jìn)新教師教學(xué)能力的提升。

2.3 新教師科研和專業(yè)實(shí)踐能力提升路徑

高職教育同普通本科教育在職業(yè)性、技術(shù)性及對(duì)市場(chǎng)需要的適應(yīng)性等方面區(qū)別，決定高職院校教師不僅要有理論深度，也要具備相關(guān)職業(yè)技術(shù)資格素養(yǎng)。學(xué)院在新教師培養(yǎng)過程中，強(qiáng)化新教師的“雙師”素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)及崗位相關(guān)的職業(yè)資格培訓(xùn)，提升專業(yè)技能并取得相關(guān)資格認(rèn)證，促使自身實(shí)踐能力提升。

新教師下企業(yè)實(shí)踐鍛煉制度化，參與企業(yè)的生產(chǎn)過程或是產(chǎn)品開發(fā)，豐富實(shí)踐知識(shí)，提升科研能力。同時(shí)新教師通過在企業(yè)的鍛煉，能夠準(zhǔn)確把握外面企業(yè)對(duì)人才的需求，在學(xué)院專業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)上有所作為。

三、新教師培養(yǎng)的效果及不足

3.1 新教師培養(yǎng)的效果

以常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，近三年入職新教師參與培訓(xùn)的效果是比較顯著的。首先，新教師能夠快速融入新環(huán)境。通過有針對(duì)性的培養(yǎng)模式，使新教師能夠快速的把握高等教育的特點(diǎn)和規(guī)律；減輕心理不適應(yīng)感，快速了解學(xué)院文化，有針對(duì)性的做出改變，轉(zhuǎn)換身份，提升能力，為以后的工作生活打下良好基礎(chǔ)。其次，新教師能夠明確專業(yè)發(fā)展方向。新教師能夠逐步建立自信，自身能力也相應(yīng)提升，通過教學(xué)活動(dòng)及專業(yè)發(fā)展等研究活動(dòng)，逐步明確自身的專業(yè)發(fā)展方向，逐步有所建樹，在專業(yè)方面做精做強(qiáng)。第三，新教師能夠快速取得“雙師”資格。通過培訓(xùn)和學(xué)院支持，新教師能夠快速取得相關(guān)職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證，加上取得高校教師資格證書，具有雙師資格，成為“一專多能”的教師。

3.2 新教師培養(yǎng)模式的不足

盡管在新教師培養(yǎng)上取得一定的成就，但就實(shí)施過程來說，還存在部分不足。首先，全省崗前培訓(xùn)由于受眾面較大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，加上新教師缺乏教學(xué)、實(shí)踐的真實(shí)感受，造成新教師參訓(xùn)熱情往往不高，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。其次，新老教師幫帶制度容易流于形式。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，新教師剛?cè)肼殨r(shí)，老教師會(huì)對(duì)其進(jìn)行一定的指導(dǎo)，但一般老教師自身的工作任務(wù)繁重，加上新教師本身發(fā)現(xiàn)問題能力較弱，所以慢慢新教師所受到指導(dǎo)便逐步遞減。第三，新教師的校級(jí)、市級(jí)、省級(jí)或國家級(jí)培訓(xùn)以及出國進(jìn)修沒有收獲預(yù)期效果。有的省級(jí)培訓(xùn)和國家培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間長(zhǎng)，針對(duì)性不足，部分接受培訓(xùn)的新教師缺乏思考及發(fā)現(xiàn)問題的思維，對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)認(rèn)識(shí)不清，造成培訓(xùn)的效果不盡人意。第四，下企業(yè)實(shí)踐效果較差。由于教師下企業(yè)的監(jiān)管制度不到位，部分新教師自我管控能力不足，借下企業(yè)機(jī)會(huì)成為其個(gè)人削減教學(xué)任務(wù)的借口，既沒有起到提升實(shí)踐能力計(jì)劃，也沒有為學(xué)院教學(xué)承擔(dān)足夠的義務(wù)。

四、新教師培養(yǎng)的提升對(duì)策

4.1 提供有效的精細(xì)化的崗前培訓(xùn)

江蘇省一般利用周末時(shí)間組織高校新教師崗前培訓(xùn)，持續(xù)時(shí)間近兩個(gè)月。新教師平時(shí)工作比較累，周末培訓(xùn)無法休息，參訓(xùn)熱情不高。對(duì)于這點(diǎn)，應(yīng)考慮利用暑假時(shí)間組織培訓(xùn)，采用集中培訓(xùn)方式，完成四門必備課程的學(xué)習(xí)。學(xué)院在組織新教師崗前培訓(xùn)的時(shí)候，可以充分的利用現(xiàn)有條件，進(jìn)行實(shí)地參與，提升教學(xué)、實(shí)踐的感受，尤其是參觀校史館及優(yōu)秀教師工作室等對(duì)于領(lǐng)會(huì)校園文化具有重要意義。

4.2 教學(xué)能力提升

新老教師幫帶模式是新教師是縮短適應(yīng)時(shí)間，提高教學(xué)能力的有效方式。在執(zhí)行過程中，應(yīng)予以制度化模式推進(jìn)。一方面，按照對(duì)應(yīng)崗位模式指定相應(yīng)的老教師，教學(xué)工作指定教學(xué)能力比較突出者來擔(dān)任，分別從課堂教學(xué)的講解技能、演示技能、師生互動(dòng)技能幾個(gè)方面幫助新教師提升；另一方面，對(duì)幫帶工作進(jìn)行量化考核，對(duì)于新教師急需提高的教學(xué)能力等方面進(jìn)行細(xì)化考核，同幫帶教師的對(duì)應(yīng)工作量或是津貼掛鉤，促使幫帶教師以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去完成幫帶任務(wù)。同樣，新教師在幫帶期內(nèi)做出一定的成就，也應(yīng)給與幫帶教師一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

完善新教師各類培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)制及要求。首先要有針對(duì)性選拔新教師參與培訓(xùn)；其次要進(jìn)修教師提供詳細(xì)的進(jìn)修計(jì)劃；第三，培訓(xùn)進(jìn)修后要進(jìn)行整理總結(jié)、并形成相應(yīng)的材料、報(bào)告，第四，形成培訓(xùn)進(jìn)修長(zhǎng)效考核機(jī)制，考核參加培訓(xùn)的教師在學(xué)院的專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)三至五年中發(fā)揮的作用。

4.3 新教師科研和專業(yè)實(shí)踐能力

量化考核新教師下企業(yè)鍛煉計(jì)劃，雙師培養(yǎng)落到實(shí)處。首先學(xué)院應(yīng)穩(wěn)定教師的實(shí)習(xí)鍛煉基地，充分利用校企合作資源，同企業(yè)相關(guān)部門簽訂協(xié)議，為新教師鍛煉提供機(jī)會(huì)，避免新教師下企業(yè)鍛煉造假等問題；其次，學(xué)院可以對(duì)下企業(yè)鍛煉以及雙師培訓(xùn)結(jié)束的教師進(jìn)行實(shí)踐能力考核。不僅考核證書以及下企業(yè)的時(shí)間，更考核實(shí)際的收獲和能力的提升程度，多方位保證新教師下企業(yè)鍛煉的效果實(shí)現(xiàn)。

新教師的培養(yǎng)是一項(xiàng)全方位、多路徑的系統(tǒng)工程，高職院校應(yīng)根據(jù)新教師的特點(diǎn)及學(xué)院發(fā)展的實(shí)際，建立培養(yǎng)人才的良性機(jī)制，制定教教師的培養(yǎng)目標(biāo)、考核內(nèi)容和方式，為新教師的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)并提供平臺(tái)，提高他們現(xiàn)身教育的主動(dòng)性和積極性，使新教師盡快成為教學(xué)科研的骨干。

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