李 艷

（阜陽師范學院數(shù)學與統(tǒng)計學院，安徽 阜陽236037）

激勵是激勵主體滿足激勵客體要求、激發(fā)其動機的過程，是復雜多變的，作為人力資源管理的核心，它是以人為中心而進行的管理活動，追求管理活動的人性化、合理化，是一個組織管理成敗的關(guān)鍵因素。高校輔導員作為高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，良好的激勵機制有助于提高他們的工作積極性，挖掘他們的最大潛力。

1 高校激勵輔導員的動因分析

1.1 高校輔導員身份的二重性

《中共中央 國務院關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號）文件規(guī)定：輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2號印發(fā)《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》對高校輔導員職業(yè)定義為輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。高校輔導員身份特殊，兼具教師和管理者的雙重身份。正是這種雙重身份造成現(xiàn)實中輔導員尷尬的處境：作為教師，先審繁瑣的學生管理工作，科研成果少，科研項目申請難，職稱評聘瓶頸重重；作為管理者，職務晉升通道狹窄，上升空間有限。這些問題造成高校輔導員工作積極性的發(fā)揮呈現(xiàn)不穩(wěn)定的階段性特征。

1.2 高校輔導員結(jié)構(gòu)的多元化與管理的復雜性

高校輔導員隊伍構(gòu)成包括在編專職輔導員、人事代理專職輔導員以及一些兼職輔導員等。這些輔導員既有共性的需求，更有各自特殊的要求。在編專職輔導員一般工作時間長，工作經(jīng)驗豐富，對工作環(huán)境以及職稱晉升較為關(guān)注；人事代理專職輔導員畢業(yè)時間較短，總體偏年輕，自信心強，工作熱忱高，但收入相對較少，可能對經(jīng)濟的需求較為強烈，但同時更加期待自身能力的提升與發(fā)展。此外他們普遍缺乏安全感，害怕隨時失業(yè)；兼職輔導員一般由專任教師由于對學生工作有興趣或者在發(fā)揮自身專業(yè)特長的同時獲取額外收益而兼任，他們身份特殊，如果兼任的學生工作和本職工作或生活相沖突時，可能會隨時卸任。高校輔導員隊伍構(gòu)成的復雜性而導致的需求多樣性，要求高校管理者必須采取更加有效的激勵措施，促使他們能夠齊心協(xié)力地工作，以實現(xiàn)學校和輔導員個人發(fā)展的雙重目標。

1.3 高校降低內(nèi)部管理成本的需要

高校和輔導員之間的交易成本是指他們在價格方面或其它方面達成協(xié)議、合同，并確保其條款得以實施而產(chǎn)生的成本。結(jié)合高校輔導員的勞動特點以及他們與學校之間關(guān)系的具體情況，把高校輔導員管理中的交易成本分為度量成本、監(jiān)督成本、經(jīng)營風險成本等。度量成本是指用于衡量輔導員自身條件是否符合學校學生工作要求、輔導員在工作中的努力程度以及所取得的業(yè)績所產(chǎn)生的費用。監(jiān)督成本是學校用于監(jiān)督輔導員是否按照學校要求完成工作所產(chǎn)生的費用。包括對輔導員是否努力工作以及努力的程度進行調(diào)查產(chǎn)生的成本、用于制定監(jiān)督規(guī)則的成本、監(jiān)督機制的運行成本。經(jīng)營風險成本是指學校承擔的所選聘輔導員不符合學校教育、教學、科研目標的要求或者教師中途離職所造成的損失成本。經(jīng)營風險成本與學校選聘的輔導員隊伍的整體綜合素質(zhì)及穩(wěn)定性有關(guān)，學校輔導員隊伍的整體素質(zhì)越高，能較好的完成學校規(guī)定的各種學生工作任務，經(jīng)營風險成本就低。

1.4 高校與輔導員合作共贏的需要

在許多情況下，當某個體或組織（委托人）授權(quán)另一個體或組織（代理人）代表他或者他們行使某項工作或職權(quán)的時候，這種委托人和代理人之間就構(gòu)成委托—代理關(guān)系?！昂唵蔚卣f，委托代理關(guān)系也可以理解為一種契約關(guān)系?！痹诟咝：洼o導員之間，高校把思想政治教育、學生管理等工作委托給輔導員，輔導員接受委托任務的同時收取一定報酬，雙方通過合同來規(guī)定各自的權(quán)利和義務，因而高校與輔導員之間就形成實際意義上的委托代理關(guān)系。但由于高校和輔導員之間存在信息不對稱問題，在雙方各自追求自身效用最大化過程中產(chǎn)生沖突而產(chǎn)生委托代理問題。由于教育的特殊性，學校提供的教育服務周期長，需要相互之間的協(xié)作。如何利用有效的激勵手段來縮小高校與輔導員之間的利益差異，激發(fā)輔導員的合作意識，使輔導員自覺運用自身擁有的知識和技能，最大程度發(fā)揮潛能，是解決高校與輔導員之間代理問題的核心。

2 完善高校輔導員激勵機制的相關(guān)建議

2.1 引入績效管理，逐步形成科學的考評體系

績效管理是指管理者與員工在職責目標以及如何實現(xiàn)目標上達成共識，并在管理實踐中創(chuàng)造機會，促進員工取得有效成果的過程。它是一個包括多個階段、多項工作的綜合過程，主要涉及績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效反饋與利用等五個環(huán)節(jié)。制定績效計劃是一個確定組織對成員績效期望目標，并得到組織成員認可的過程?？冃贤ň褪强冃Ч芾砣藛T與組織成員雙方在計劃實施期內(nèi)隨時保持聯(lián)系，共同關(guān)注績效計劃的進展情況，及時排除障礙?？冃Э荚u后，如果發(fā)現(xiàn)績效計劃不能按時完成或者完成的不太理想，就應尋找原因，這種做法使輔導員感受到學校的擔待與包容，增強歸屬感?？冃Х答伨褪菍⒖冃Э荚u的意見和建議反饋給被考評者，被考評者如有異議，也可提出申訴。與傳統(tǒng)的輔導員考評體系相比，高校如能完整地引入績效管理，充分調(diào)動輔導員的工作積極性，達到預期目的。

2.2 經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬并舉使用

薪酬有廣義薪酬和狹義薪酬之分。廣義薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。狹義薪酬指經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬是指員工因從事組織所需要的勞動而獲取的各種形式的經(jīng)濟報酬，主要有工資、獎金和福利等。高校輔導員作為普通人需要一份穩(wěn)定的經(jīng)濟來源來保障正常的生活水平。高校要想取得長足發(fā)展，就必須調(diào)動輔導員工作積極性，因此需要建立與輔導員考核評價體系相配套的的經(jīng)濟性薪酬制度。除了經(jīng)濟性薪酬，還應關(guān)注非經(jīng)濟性薪酬對高校輔導員激勵的特殊作用。非經(jīng)濟性薪酬是指難以用貨幣衡量，但能夠為員工帶來某種愉悅的心理效用，如成就感、滿足感或良好的工作氛圍高校輔導員作為高學歷、高素質(zhì)的知識分子，非常注重非經(jīng)濟方面的回報，高校要積極創(chuàng)造有利條件，關(guān)注非經(jīng)濟薪酬的激勵作用，這樣既可以節(jié)約學校激勵成本，又可以提高教師的工作積極性。

2.3 加大培訓支持，注重培養(yǎng)提高

高校為輔導員提供培訓和進修提高的機會，既是當前思想政治工作的客觀需要，也是穩(wěn)定輔導員隊伍、提高學生管理工作質(zhì)量所必需的?！陡叩葘W校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》對輔導員培訓最基本要求為：根據(jù)學校的專業(yè)培養(yǎng)目標和教學培訓計劃，定期參加思想政治教育培訓。高校輔導員培訓工作應使崗前培訓、在職培訓、學歷提升培訓三方面相結(jié)合，滿足不同時期工作需求。崗前培訓的主要目的在于促使新入職輔導員實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，融入工作環(huán)境。在職培訓目的在于幫助高校輔導員提高專業(yè)理論運用于實踐的能力，引導他們準確把握國家政策走向和思想政治教育規(guī)律，提升自身專業(yè)技能。可以通過研修基地進修、專題報告會、工作交流會、學習考察等形式，了解國家方針政策、就業(yè)動態(tài)、教育管理等信息，拓展高校輔導員的工作思路。

［1］陶應軍.教師發(fā)展視域下高校輔導員職業(yè)認同調(diào)適研究[J].教育探索，2014（9）：96-98.

［2］E.馬克·漢森.教育組織與組織行為[M].馮大鳴,譯.上海：上海教育出版社，2004.121.

［3］范黎波,李自杰.企業(yè)理論與公司治理[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2001.35.

［4］魏新強.高校輔導員培訓面臨的問題與對策[J].2011，3（5）：23-26.