梁波　周秀園

【摘 要】 近年來國(guó)有企業(yè)高管薪酬成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，而國(guó)有企業(yè)高管薪酬過高愈演愈烈，國(guó)企高管薪酬制度存在的問題日漸明顯。文章在分析國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬制度的基礎(chǔ)上，總結(jié)了目前國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度中存在的問題，并提出建設(shè)性意見，以期給國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度方面的研究提供幫助。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有企業(yè)； 高管薪酬制度； 問題； 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）15-0055-03

一、研究背景

國(guó)有企業(yè)高管薪酬備受各方關(guān)注，包括投資者、學(xué)術(shù)界、行政管理人員等。2003年以來，國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革不斷推進(jìn)，也取得一些成效，但國(guó)有企業(yè)高管薪酬過高問題近年來愈加明顯。2014年8月，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》指出要從績(jī)效管理、高管選拔任命和薪酬結(jié)構(gòu)等方面逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，對(duì)不合理的偏高和過高收入要進(jìn)行調(diào)整，這進(jìn)一步增加了國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題的研究熱度。本文研究了國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)高管薪酬過高并不是高管薪酬存在的唯一問題，這些問題的本質(zhì)在于國(guó)企高管薪酬制度存在不合理之處。本文針對(duì)國(guó)企高管薪酬制度提出幾點(diǎn)思考，以期為國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的研究提供幫助，并希望給國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供有益的視角。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

首先，國(guó)有企業(yè)存在兩種高管任命方式：一種是上級(jí)委派、調(diào)任的行政委任方式；另一種是通過公開的招聘、競(jìng)爭(zhēng)或者人才引進(jìn)的市場(chǎng)選拔方式。其次，薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì)主要是基本工資、與工資相關(guān)的獎(jiǎng)金和福利性補(bǔ)貼等，薪酬支付方式主要為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，而貨幣性薪酬受到一定程度的管制，更多的是非貨幣性薪酬，如在職消費(fèi)、晉升、行政提拔等。另外，在高管薪酬總額上，國(guó)企高管薪酬呈現(xiàn)一種逐漸增長(zhǎng)的趨勢(shì)。有調(diào)查顯示，高管平均薪酬以每年26%的增速持續(xù)增長(zhǎng)，在2007年以近47%的增速上漲到38.5萬元。高管的薪酬和企業(yè)普通職工差距較大，比如，2011年央企的負(fù)責(zé)人平均年薪在65～70萬元之間，比普通員工高出好多倍。另有數(shù)據(jù)顯示，2010年和2013年，非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管年薪大多在百萬元以上，有人計(jì)算國(guó)企高管薪酬大約為同期居民平均收入的30倍，貧富差距明顯很大。再次，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)敏感性低，存在薪酬粘性現(xiàn)象，例如，有的國(guó)企高管拿著天價(jià)薪酬，在年度業(yè)績(jī)滑坡的時(shí)候，薪酬卻不降低或者反而上升。最后，國(guó)有企業(yè)普遍缺乏合理有效的薪酬決策機(jī)制，大部分國(guó)有企業(yè)高管薪酬是由高級(jí)管理人員自己制定，然后上報(bào)上級(jí)主管部門審批，并由董事會(huì)投票決定實(shí)施。

三、目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題

從國(guó)有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀并結(jié)合當(dāng)前制度背景，發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著很多問題，具體體現(xiàn)為以下方面。

（一）國(guó)企高管人員不完全獨(dú)立，受到行政干預(yù)

大部分國(guó)有大型企業(yè)的高管人員是由政府直接任命，而不是通過職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)選拔，具有一定的行政級(jí)別。雖然這種方式便于國(guó)家對(duì)企業(yè)乃至行業(yè)的監(jiān)管，但存在的行政主義色彩使高管的經(jīng)營(yíng)管理行為不可避免地受到政府的不恰當(dāng)干預(yù)，使得國(guó)有企業(yè)承擔(dān)較多的政策性負(fù)擔(dān)，也使得企業(yè)管理缺乏科學(xué)性和靈活性。對(duì)有些高管人員來說，他們從企業(yè)拿到的報(bào)酬很少，甚至有些“零報(bào)酬”，企業(yè)之于他們僅僅是行政升遷的墊腳石，一些行政職位等行政激勵(lì)有著更為顯著的激勵(lì)作用，而現(xiàn)金和股權(quán)激勵(lì)卻發(fā)揮較少的作用。

（二）董事會(huì)沒有發(fā)揮良好的作用

理論上，高管人員的薪酬是由董事會(huì)或者專門的薪酬委員會(huì)來制定，但由于國(guó)企國(guó)有股權(quán)一股獨(dú)大，大股東往往缺位，監(jiān)管的缺位導(dǎo)致企業(yè)存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理往往兩職合一，董事會(huì)成員以高管人員居多，董事會(huì)并不能對(duì)高管起到監(jiān)督作用，反而被管理層所控制，很多時(shí)候高管與董事之間會(huì)達(dá)成共謀，共同攫取企業(yè)利益。高管薪酬表面上是由股東大會(huì)和董事會(huì)做決定，實(shí)質(zhì)上制定薪酬的決定權(quán)很大程度上掌握在高管自己手中，這種高管按需制定薪酬的機(jī)制最終導(dǎo)致董事會(huì)和薪酬委員會(huì)權(quán)責(zé)的分離，無法很好地對(duì)薪酬進(jìn)行制定和監(jiān)督，企業(yè)高管很容易出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

（三）國(guó)有企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性低

理論上，高薪酬給企業(yè)帶來好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效好，公司高管的薪酬也會(huì)比較樂觀。但目前，高管薪酬還沒有形成與其所作出的貢獻(xiàn)和企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的機(jī)制。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾訒r(shí)高管薪酬增加，而利潤(rùn)出現(xiàn)虧損或者高管沒有完成目標(biāo)時(shí)并沒有相應(yīng)的懲罰措施，業(yè)績(jī)的好壞對(duì)高管的收入沒有影響，國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)“只升不降”的異?，F(xiàn)象，這充分體現(xiàn)了高管薪酬制度的不合理。此外，國(guó)有企業(yè)的最終控制人是各級(jí)政府，其往往承擔(dān)著促進(jìn)就業(yè)、增加稅收等政策性目標(biāo)任務(wù)，這種企業(yè)目標(biāo)將會(huì)模糊企業(yè)績(jī)效和高管努力程度之間的關(guān)系。另外，雖然有些國(guó)有企業(yè)薪酬模式實(shí)現(xiàn)了與公司業(yè)績(jī)掛鉤，但由于大多數(shù)國(guó)企處于壟斷地位，比如石油、電力等，在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，加上技術(shù)支持、政策優(yōu)惠，使得國(guó)企的業(yè)績(jī)實(shí)質(zhì)上難以和高管的薪酬掛鉤。因?yàn)榧词勾嬖谝恍]有真才實(shí)干的高管，企業(yè)還是會(huì)有一定的業(yè)績(jī)，人們無法辨別企業(yè)業(yè)績(jī)中有多少應(yīng)歸功于高管的努力付出。

（四）薪酬披露不到位，信息透明度不高

國(guó)有企業(yè)每年對(duì)外公布的收入只是高管的現(xiàn)金工資收入，而一些非現(xiàn)金的收入，如職務(wù)性補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等這些隱性薪酬是不體現(xiàn)出來的，這種消費(fèi)所占薪酬總額比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公布的薪酬比例，而且隱性薪酬更容易出現(xiàn)問題。另外，披露出的高管薪酬并沒有說明和業(yè)績(jī)的相關(guān)性，以至于對(duì)于虧損業(yè)績(jī)，無法解釋為何薪酬還是居高不下，這也為企業(yè)高管對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行“窗飾”提供了便利。國(guó)企高級(jí)管理人員薪酬透明性不高，不利于股東對(duì)公司信息的了解，也不利于社會(huì)公眾對(duì)公司高管薪酬的監(jiān)督約束。

（五）薪酬方式缺乏多樣性，薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不合理

我國(guó)國(guó)企高管薪酬的構(gòu)成目前主要是“貨幣薪酬+非貨幣薪酬”、“固定部分+浮動(dòng)部分”、“當(dāng)期+遠(yuǎn)期”。大多數(shù)貨幣性薪酬是固定工資和各種獎(jiǎng)金補(bǔ)貼；非貨幣性薪酬更多是隱性的超額在職消費(fèi)，這種超額在職消費(fèi)更容易引發(fā)高管的腐敗行為。在整個(gè)結(jié)構(gòu)中固定部分比例大于浮動(dòng)部分，當(dāng)期部分大于遠(yuǎn)期部分?，F(xiàn)代企業(yè)高管薪酬的設(shè)計(jì)要考慮多方面的因素，既要使結(jié)構(gòu)合理，也要使樣式多樣，因此，在國(guó)企高管薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)上還需改善。

（六）缺乏內(nèi)部與外部監(jiān)督體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，內(nèi)部監(jiān)督主要是由監(jiān)事會(huì)來完成，而很多企業(yè)監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，特別是對(duì)于公司高管的在職消費(fèi)這一隱性收入的監(jiān)督并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。國(guó)有企業(yè)的外部監(jiān)督主體主要是國(guó)資委、社會(huì)公眾和媒體，但由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)眾多，加上信息的不對(duì)稱性，國(guó)資委很難觀察到國(guó)有企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)情況，而且企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息很可能被高管修飾；另外由于國(guó)有企業(yè)與各級(jí)政府存在政治聯(lián)系，一些監(jiān)管機(jī)構(gòu)在監(jiān)督高管行為時(shí)會(huì)采取中立態(tài)度，可能會(huì)縱容、包庇，或者處罰力度不大，而社會(huì)大眾處于天然的信息劣勢(shì)，很可能會(huì)被企業(yè)的表面宣傳所蒙蔽。有研究表明媒體可以利用監(jiān)督機(jī)制和聲譽(yù)機(jī)制間接地幫助公司改善治理，但當(dāng)監(jiān)督機(jī)制或聲譽(yù)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用時(shí)，媒體的監(jiān)督職能就不能夠轉(zhuǎn)化為公司的治理功能。

四、完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的建議

高管薪酬的制定，一方面可以幫助企業(yè)選出人力資源，另一方面又可以在一定程度上解決企業(yè)的代理沖突，本質(zhì)上也是對(duì)公司治理機(jī)制的完善。針對(duì)以上問題，本文提出以下改進(jìn)措施。

（一）合理限制畸高薪酬

針對(duì)高管薪酬過高問題，可以對(duì)那些不合理的畸高薪酬加以限制。所謂限制不合理的畸高薪酬，并不是將所有類型的高管薪酬都進(jìn)行限制，而是有針對(duì)性地限制。在國(guó)有企業(yè)，高管分為兩類，一種是組織任命，另一種是經(jīng)過市場(chǎng)選聘，這兩種高管分別可比為行政人員和職業(yè)經(jīng)理人。對(duì)于第一類，可以采取限薪并加以一定的行政提拔；對(duì)于第二類，則不能采取限薪制，其薪酬要由市場(chǎng)水平和業(yè)績(jī)來決定，需要短期激勵(lì)加長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬模式?？傊?，薪酬水平的確定要與管理者所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)相適應(yīng)。

（二）完善董事會(huì)的形成機(jī)制和對(duì)高管薪酬的決策機(jī)制

完善董事會(huì)的形成機(jī)制，形成一個(gè)責(zé)任明確而權(quán)力又相互制約的體制，董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員有任免、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲權(quán)，因此要提高董事會(huì)的獨(dú)立性。應(yīng)改進(jìn)外部董事聘用機(jī)制，避免董事會(huì)成員和高管成員交叉重疊，也不要選擇那些和企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的人員，比如捐贈(zèng)、資助企業(yè)的人員。完善董事會(huì)對(duì)高管薪酬的決策機(jī)制，完善薪酬委員會(huì)的建設(shè)，薪酬委員會(huì)應(yīng)按照市場(chǎng)對(duì)高管的人力資本價(jià)值定位和高管工作績(jī)效相結(jié)合的原則來制定高管的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)高管盲目自定薪酬的現(xiàn)象。

（三）建立合理的薪酬評(píng)價(jià)體系

高管薪酬過高一直是大家討論的熱點(diǎn)問題，筆者認(rèn)為過高主要是圍繞高管薪酬的公平與效率問題，薪酬過高并不是問題，因?yàn)樾匠瓴豢赡苓_(dá)到絕對(duì)的公平，只有將薪酬與高管創(chuàng)造的價(jià)值相掛鉤，才符合市場(chǎng)規(guī)律，才能使激勵(lì)發(fā)揮效果?？墒侨绾闻c公司業(yè)績(jī)掛鉤？在評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)時(shí)，構(gòu)建薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，為使高管薪酬考核真實(shí)準(zhǔn)確，要剔除政策性、壟斷性的影響，通過多方面綜合考慮經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)與公司高管薪酬正相關(guān)的考核分配制度。

（四）建立薪酬披露制度，完善監(jiān)督約束機(jī)制

為了有利于社會(huì)各界加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督，應(yīng)按規(guī)定公開高管薪酬方面的信息，而且披露的信息應(yīng)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，除了要公布基本薪酬，還要公布高管在職消費(fèi)、福利性收入、薪酬發(fā)放形式以及薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)方式等具體細(xì)節(jié)。此外還要公布已有的對(duì)高管薪酬的異議及解決辦法，以便于國(guó)資委、社會(huì)公眾和媒體的監(jiān)督。另外，明確董事會(huì)和薪酬委員會(huì)的職責(zé)，使其充分發(fā)揮薪酬制定作用，防止出現(xiàn)高管自定薪酬或者董事會(huì)定立有利于高管薪酬的現(xiàn)象，還要充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用，賦予監(jiān)事會(huì)對(duì)高管薪酬的監(jiān)督審議權(quán)，稅務(wù)局、審計(jì)部門等也要承擔(dān)起監(jiān)管的責(zé)任，要定期檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)有關(guān)財(cái)務(wù)信息資料的真實(shí)性。

（五）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，審慎推進(jìn)股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，科學(xué)合理的國(guó)企高管薪酬包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，要明確固定和浮動(dòng)部分的比例。固定部分要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、地區(qū)行業(yè)差異等情況，浮動(dòng)部分要考慮企業(yè)績(jī)效、通貨膨脹水平等影響因素。另外，高管薪酬除了現(xiàn)金外，還有各項(xiàng)行政補(bǔ)助、福利津貼、住房等非現(xiàn)金和隱性的收入，一定要明確這些隱性薪酬所占比例。高管薪酬激勵(lì)關(guān)乎公司治理的好壞，可是，純粹地提高薪酬，可能會(huì)產(chǎn)生高管過分追求短期利潤(rùn)而損害公司長(zhǎng)期發(fā)展的現(xiàn)象。因此，要采取多元化的薪酬激勵(lì)模式，審慎推出股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，只有將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來才有利于增加企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值。當(dāng)然，激勵(lì)方式不能過度，最好在激勵(lì)中能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的收益封頂。

（六）建立職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)來說，高級(jí)管理人員是其不可或缺的人力資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以往的高管人員大多是被行政授命，這種情況下國(guó)企高管很少會(huì)面對(duì)解雇風(fēng)險(xiǎn)，于是很多高管將進(jìn)入國(guó)企作為自己職業(yè)發(fā)展的一份保險(xiǎn)，幾乎不把企業(yè)發(fā)展作為自己的職業(yè)目標(biāo)，而把在職消費(fèi)作為一種替代性選擇。這種機(jī)制必須要打破，國(guó)有企業(yè)需要充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)有利于形成對(duì)高管的激勵(lì)和約束。高層管理人員應(yīng)盡量通過市場(chǎng)公開選聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘到不管是素質(zhì)還是管理水平都符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者，而且選取的經(jīng)營(yíng)者將會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)承擔(dān)后果。通過市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰，對(duì)那些可以創(chuàng)造較多收益的高管加以獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)那些不盡心、不稱職的高管進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而增加企業(yè)活力。

（七）嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)政策性規(guī)定

近年來，關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革的文件陸續(xù)推出，這是國(guó)家相關(guān)部門針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在問題而作出的解決方案。比如，《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》主要是為了規(guī)范、約束中央國(guó)有企業(yè)高管的隱性消費(fèi)；《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》則是針對(duì)高管績(jī)效管理、選拔任命等方面規(guī)范國(guó)企收入分配秩序。這些政策的制定是站在全局的角度考慮并審慎推出，期望可以解決國(guó)有企業(yè)高管薪酬中存在的問題，逐步完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度，具體實(shí)施效果需要各部門的全力配合才能體現(xiàn)，如果出現(xiàn)“上有政策，下有對(duì)策”這一不良之氣，國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革將遙遙無期。

五、結(jié)語(yǔ)

有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制一方面可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，另一方面又能約束高管的自利行為；反之，不合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制則會(huì)使高管不顧企業(yè)利益。合理的高管薪酬依賴董事會(huì)的形成和決策機(jī)制，同時(shí)也受薪酬披露制度和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制的影響；另外，高管薪酬激勵(lì)制度的推行也離不開企業(yè)內(nèi)部和外部監(jiān)管。國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革和規(guī)范是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，不管是改革薪酬結(jié)構(gòu)，還是充分優(yōu)化企業(yè)治理機(jī)構(gòu)，亦或是完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，都需要政府相關(guān)部門、企業(yè)、社會(huì)公眾和媒體等共同配合和努力?？傊?，加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理和監(jiān)督對(duì)于提高國(guó)有企業(yè)管理水平、維護(hù)社會(huì)公平和效率、增加社會(huì)財(cái)富具有深遠(yuǎn)意義。

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