李永超

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，并非是指勞動(dòng)合同沒(méi)有終止的時(shí)間，而是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間。當(dāng)出現(xiàn)法定的或者雙方約定的條件時(shí)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的。

實(shí)踐中，對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在諸多誤區(qū)，有很多人甚至認(rèn)為一經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“鐵飯碗”、“護(hù)身符”，動(dòng)輒要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而用人單位大多視無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為“洪水猛獸”、“終身負(fù)擔(dān)”，想方設(shè)法避免與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

近幾年來(lái)，隨著《勞動(dòng)合同法》的施行和普及，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件逐漸成為勞動(dòng)者和用人單位各方關(guān)注的焦點(diǎn)，由此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也呈逐年遞增的趨勢(shì)。在這樣的背景之下，我們?cè)撊绾慰创裏o(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又該如何合理掌控?zé)o固定期限勞動(dòng)合同呢？

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是《勞動(dòng)合同法》首創(chuàng)，早在1995年施行的《勞動(dòng)法》中就有關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！笨梢?jiàn)，當(dāng)時(shí)《勞動(dòng)法》并未對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)用給予嚴(yán)格的限制，使得用人單位可以較為自由地選擇是否與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2008年施行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同做出諸多規(guī)定，立法宗旨在于解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，意圖通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同

意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

何為“連續(xù)”？所謂連續(xù)，顧名思義，是指勞動(dòng)者與用人單位不間斷維持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間期限。當(dāng)然，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，依法享有的醫(yī)療期是包含在內(nèi)的。

何為“該用人單位”？所謂“該用人單位”，通常是指“同一用人單位”。實(shí)踐中，以下幾種情形屬于“同一用人單位”：1.用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人發(fā)生變化的；2.用人單位發(fā)生合并或分立的；3.非勞動(dòng)者本人原因在不同用工主體之間調(diào)動(dòng)的；4.用人單位故意規(guī)避訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，如設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工主體、強(qiáng)迫勞動(dòng)者辭職后入職的、故意注銷(xiāo)用工主體但工作地點(diǎn)和內(nèi)容沒(méi)有實(shí)施變化的，等等。

何為“滿十年”？這里的“滿十年”，并非是指自2008年以后在用人單位工作滿十年，而是指自用人單位用工之日起滿十年。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第九條已作出明確的規(guī)定。

【案例分享】

趙先生于2004年4月1日入職某公司從事國(guó)際貿(mào)易工作，2009年3月1日，因國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)不景氣，加之其母親患病住院，于是趙先生向公司提出辭職，公司予以批準(zhǔn)，當(dāng)日趙先生辦理了離職手續(xù)。趙先生的母親5個(gè)月后不幸病逝，處理完后事，趙先生打電話給公司，提出重新回公司上班。因趙先生工作能力強(qiáng)，公司決定再聘用趙先生從事國(guó)際貿(mào)易工作，并且與之簽訂了一份5年期限的勞動(dòng)合同。

2014年8月，趙先生向公司提出自己已經(jīng)工作超過(guò)十年，要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司不同意。一氣之下，趙先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委提起仲裁，請(qǐng)求裁決公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。經(jīng)審理后，仲裁委駁回了趙先生的仲裁請(qǐng)求。

【案例分析】

本案系典型的因?yàn)橛喠o(wú)固定期限勞動(dòng)合同導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，在實(shí)踐中具有一定的代表性。案件爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于“勞動(dòng)者在相同單位的間斷工齡能否算為連續(xù)工齡”的問(wèn)題。

案例中，趙先生提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司是否必須與其簽訂，關(guān)鍵條件為：趙先生是否在公司連續(xù)工作滿十年。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿十年以上，并且包含《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)者在同一單位的連續(xù)工作年限。因此，趙先生于2009年3月1日辭職，與公司解除了勞動(dòng)合同，雖然在2009年8月再次入職，但是其工作時(shí)間已經(jīng)中斷了5個(gè)多月，不符合法定連續(xù)的要求。所以，公司不同意簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，故當(dāng)?shù)刂俨梦g回了趙先生的仲裁請(qǐng)求。

用人單位是否有權(quán)

拒簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

如果勞動(dòng)者已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位是否有權(quán)終止勞動(dòng)合同？從《勞動(dòng)合同法》立法之初至今，這個(gè)問(wèn)題的爭(zhēng)議持續(xù)存在。2007年6月全國(guó)人大常委在關(guān)于勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會(huì)上對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了說(shuō)明，立法機(jī)關(guān)認(rèn)為，“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條規(guī)

定的情形，就是勞動(dòng)者沒(méi)有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒(méi)有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動(dòng)者提出要續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。特別是第三項(xiàng)在制定過(guò)程當(dāng)中，我們反復(fù)征求了意見(jiàn)，二審以后，這個(gè)修改意見(jiàn)又在相當(dāng)范圍的社會(huì)層面征求意見(jiàn)，大家都對(duì)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，再簽訂就要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，表示不解，或者持反對(duì)的意見(jiàn)。我們想到，為了解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，要做這樣的規(guī)定，因?yàn)閯趧?dòng)者是在沒(méi)有出錯(cuò)的情況下，是遵紀(jì)守法、努力工作的情況下，并且已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，已經(jīng)付出了勞動(dòng)，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是合理的”。

【案例分享】

楊樂(lè)于2006年2月被雅安煙草公司聘用，在公司下屬的蘆山縣煙草專賣(mài)局從事煙草稽查工作。2008年1月1日以后雅安煙草公司與楊樂(lè)連續(xù)簽訂了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，即2008年1月1日至2009年6月30日、2009年7月1日至2012年12月31日。在第二次勞動(dòng)合同期滿之前，雅安煙草公司向楊樂(lè)送達(dá)《勞動(dòng)合同到期終止通知書(shū)》，明確雙方之間的勞動(dòng)合同于2012年12月31日到期終止，并要求楊樂(lè)按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。楊樂(lè)予以拒絕，且分別于2012年11月27日、12月19日、12月28日，向雅安煙草公司遞交續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)。

雅安煙草公司拒絕與楊樂(lè)續(xù)訂勞動(dòng)合同，2013年1月1日，也未安排楊樂(lè)繼續(xù)工作。楊樂(lè)向蘆山縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求裁決雅安煙草公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2013年3月7日，蘆山縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決雅安煙草公司應(yīng)與楊樂(lè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雅安煙草公司認(rèn)為裁決適用法律錯(cuò)誤，向法院提起民事訴訟。最終法院判決，四川省煙草公司雅安市公司不需與楊樂(lè)繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。

【案例分析】

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題是，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位是否有權(quán)終止勞動(dòng)合同？對(duì)此，理論和司法實(shí)踐中存在較大爭(zhēng)議：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)合同。立法本意在于解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者雙方建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，且勞動(dòng)者沒(méi)有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒(méi)有患病、負(fù)傷、不能勝任工作的情況下，勞動(dòng)者提出要續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則屬于違法終止勞動(dòng)合同。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同之前需符合三個(gè)條件：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者沒(méi)有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒(méi)有患病、負(fù)傷、不能勝任工作的情況；續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)法律條文前后文的意思，應(yīng)當(dāng)是指訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，雙方再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意再次續(xù)訂勞動(dòng)合同，則因?yàn)槿鄙匐p方同意“續(xù)訂勞動(dòng)合同”的意思表示，勞動(dòng)合同即可終止。

在司法實(shí)踐中，持第一種觀點(diǎn)的仲裁員、法官居多，但是在上海、廣州等城市的司法實(shí)踐中，第二種觀點(diǎn)仍占據(jù)主流。

筆者傾向于第二種觀點(diǎn)，勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)當(dāng)基于雙方的合意，遵循“契約自由”之原則，在缺少雙方合意的情況下，法律強(qiáng)制雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同似有不妥之處。雇傭應(yīng)當(dāng)建立在相互信任的基礎(chǔ)之上，當(dāng)需要通過(guò)法律強(qiáng)制手段來(lái)維護(hù)“不再相互信任”的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的目的將會(huì)面臨挑戰(zhàn)。在此，筆者提醒，用人單位應(yīng)當(dāng)正確理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同——并非“洪水猛獸”，管理員工的核心要義在于規(guī)章制度的建設(shè)以及企業(yè)文化的塑造；勞動(dòng)者亦應(yīng)意識(shí)到訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非代表“鐵飯碗”，自身核心的競(jìng)爭(zhēng)力乃是職業(yè)精神。

如何解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

如上文所述，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是“鐵飯碗”、“護(hù)身符”，具有以下情形之一的，用人單位仍然是可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的：用工單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定情形的；經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先留用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工并不代表不可以裁掉。另外，當(dāng)符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定之情形時(shí)，第一項(xiàng)規(guī)定除外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法定終止。 責(zé)編/劉忠波