陳紅梅 彭 燕 張 瑩

衛(wèi)生部于2011年提出了公立醫(yī)院改革完善人事和收入分配制度的任務(wù)要求，實施護士崗位管理越來越成為今后醫(yī)院護理管理的重大趨勢［1-2］。2013年1月按照我院護理部擬定崗位分級管理實施方案及績效實施考核方案，結(jié)合科室特點，我們建立了一套護士分層級使用加績效考核的護理管理模式，在實踐中取得了滿意效果?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2012年1月～2013年12月我科床位46張，護理人員14 名。年齡19～49 歲，平均(31.24 ±3.81)歲。副主任護師1 名，主管護師2 名，護師4 名，護士7 名。工齡:1～5年4 名，6～10年5 名，10年以上5 名。中專1 名，大專7名，本科6 名。

1.2 方法

1.2.1 護理人員分層級使用方法 根據(jù)我院護理部下發(fā)《護士分層級使用》說明，將臨床一線護理單元按照技術(shù)難度、工作量、風(fēng)險程度等進行分類，按工作年限、學(xué)歷、職稱、個人能力和臨床經(jīng)驗分層級上崗并各負其責(zé)。結(jié)合科室具體情況，我科將臨床護士崗位設(shè)置分為N1～N3 3個層級。詳見表1。

表1 科室護士層級設(shè)置與主要職責(zé)

1.2.2 績效考核方法

1.2.2.1 總體分配原則 在院護理部《護理人員績效考核方案》指導(dǎo)下，結(jié)合科室具體情況，建立崗位基礎(chǔ)工資與績效工資為主的薪酬體系;體現(xiàn)公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、同工同酬的原則;將績效工資與護士分層級、護理工作量、勞動強度、患者服務(wù)滿意度掛鉤。

1.2.2.2 績效分配方法 (1)績效系數(shù)分配。按照護理部《層級崗位系數(shù)》標(biāo)準(zhǔn)，科室根據(jù)護士工作年限、工作能力，結(jié)合護士層級崗位職責(zé)分別對應(yīng)不同的崗位系數(shù)，即3 級護士(責(zé)任組長、主管護師)7.0;2 級護士(責(zé)任護士、護師)6.0;1級護士(責(zé)任護士、初級或規(guī)范化培訓(xùn)的護士)5.0。(2)科室績效考核。是“采用量化考核法”。將護士日常工作劃分為護理人員服務(wù)質(zhì)量(10分)、勞動紀(jì)律(10分)、護理質(zhì)量(40分)、行風(fēng)滿意度(10分)、團體協(xié)作管理(10分)、護理科研及創(chuàng)新(10分)，其他(10分)7個主項目，34個子項，總分100分，每個項目中相對應(yīng)的分值與扣分匹配。量化分數(shù)考核法是最基本的績效考核方式，是將護理人員的績效考核劃分為實際工作中的具體單項，將被考核護理人員的日常工作各項情況與之對比，考察其匹配度，再參考每一具體單項在績效考核中所占比例，最后得出考核成績［3］。(3)計算方法。個人績效=科室平均獎金X 層級崗位系數(shù)×量化考核分數(shù)(總分100分，沒扣分，乘以100%，扣1分，乘以99%，以此類推)。1.3 觀察指標(biāo) 將2012年1～12月常規(guī)護理工作模式及管理與2013年1～12月護士實行分層級加績效考核管理進行比較，分析其護理綜合質(zhì)量、病人對護理工作滿意度、護士對工作滿意度方面的情況。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS17.0 統(tǒng)計軟件，計量資料采用配對t 檢驗，計數(shù)資料采用配對χ2檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果(表2，表3)

表2 實施護士分層級管理加績效考核前后14 名護理人員護理質(zhì)量評分比較(分，±s)

表2 實施護士分層級管理加績效考核前后14 名護理人員護理質(zhì)量評分比較(分，±s)

時間 基礎(chǔ)護理 病房管理 護理安全 健康教育 護理文件 整體護理實施前 89.18 ±1.54 93.32 ±4.29 92.22 ±2.78 86.74 ±3.3 5 92.12 ±2.89 90.79 ±3.57實施后 96.42 ±1.36 96.21 ±3.83 95.24 ±24.3 97.69 ±1.56 95.35 ±2.08 97.89 ±1.32 t值13.185 2.593 0.462 11.087 3.394 6.979 P值 ＜0.001 0.071 ＞0.05 ＜0.001 0.002 ＜0.001

表3 實施護士分層級管理加績效考核前后護士自身職業(yè)滿意度比較(例)

3 討論

由于我院婦科住院患者多，病床周轉(zhuǎn)快，使得護理人員的工作量特別大，1 名護理人員有時要同時護理10個以上患者，工作上難免會有一些疏忽的地方，這不但給護理人員的工作造成巨大壓力，也極易造成患者及其家屬的滿意度下降［3］。因此，采取及時有效的護理管理模式對提高婦產(chǎn)科護理質(zhì)量、護理人員滿意度具有十分重要的意義。

3.1 提升臨床護理質(zhì)量 有研究指出［4-5］，護理質(zhì)量與薪酬、晉升、評先、評優(yōu)掛鉤，可提高護士自我約束、自我管理能力。本研究結(jié)果亦顯示，實施護士分層管理加績效考核前后14 名護理人員護理質(zhì)量評分比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，提示實施績效考核，使護理人員得到相對客觀、公正的待遇，從而調(diào)動了護理人員的工作積極性，充分激發(fā)了護士在護理工作中的主觀能動性，使其能自覺執(zhí)行護理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，護士在明確自己該做什么事、該怎樣去做的前提下，自覺地嚴(yán)格遵守操作規(guī)程并認真履行崗位職責(zé)，規(guī)范了自身的服務(wù)行為，按照各項護理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，從而提高護理質(zhì)量。

3.2 融洽了護患關(guān)系 落實護理崗位管理后，各層級護士的工作職責(zé)更加明確，有效保證了各項護理工作及時落實，管床護士相對固定，減少護患之間的陌生感，構(gòu)建了和諧護患關(guān)系。護士主動服務(wù)意識加強，主動到床邊與患者溝通、交流，取得了患者信任，并希望患者及家屬對自己的服務(wù)滿意，從而拉近了護患距離，改善了護患關(guān)系［6］，最大限度地滿足患者需求，有效提升了患者滿意度。

3.3 提高了護士職業(yè)認同感 護士分層級使用加績效管理，使各級護理人員各司其職，組織紀(jì)律性提高，同時也為年資高、能力強的護士提供了用武之地，使其自身價值得到了充分體現(xiàn)，并得到相應(yīng)報酬。由于其在物質(zhì)上得到了進一步滿足，從而提高了護士對自身工作的認可度，護理隊伍內(nèi)部的向心力和凝聚力不斷增強［7］，護理人員真正感受到公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、同工同酬分配機制，從而提高了護理人員工作積極性，同時增強了護士對未來職業(yè)的規(guī)劃意識，并不斷提升護士職業(yè)的滿意度，有利于護理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

綜上所述，實施護士分層級管理結(jié)合績效考核管理模式，可以最大限度地調(diào)動護理人員的工作積極性，加強護士工作責(zé)任心，護士服務(wù)理念由被動轉(zhuǎn)為主動，提高了護理工作質(zhì)量，護理人員對自己從事的職業(yè)有了積極看法和情感，并努力提高自身專業(yè)水平及整體素質(zhì)，對于護理專業(yè)的發(fā)展具有重大意義，值得推廣應(yīng)用。

［1］衛(wèi)生部.關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見［S］.2012.

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