安喬

【摘 要】經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，伴隨著信用卡業(yè)務(wù)的大幅發(fā)展，銀行信用卡風(fēng)險也與日俱增，作為信用卡風(fēng)險管理職責(zé)的主要承擔(dān)者，信用卡中心風(fēng)險主管的作用至關(guān)重要。但目前研究領(lǐng)域并沒有對此的深入分析，銀行在風(fēng)險主管人員的招聘選拔過程中也大多依靠經(jīng)驗，并沒有形成完整、標準化、體系化的評判標準。本文通過行為事件訪談的方法，建立國有商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管勝任力模型并據(jù)此開發(fā)心理測量量表，為商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管的招聘選拔提供科學(xué)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行；風(fēng)險主管；勝任力建構(gòu)；心理量表

風(fēng)險管理是銀行內(nèi)部管理中的重點，其中信用卡風(fēng)險控制是其中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一。信用卡作為現(xiàn)代生活不可或缺的支付工具在近幾年取得了重大進步，央行網(wǎng)站發(fā)布的《2014年支付體系運行總體情況》顯示，截至2014年末，全國累計發(fā)行銀行卡49.36億張，全國人均持有銀行卡3.64張，其中信用卡0.34張，較上年末分別增長17.04%和17.24%；北京、上海信用卡人均擁有量遠高于全國平均水平，分別達到1.70張和1.33張。信用卡業(yè)務(wù)規(guī)模迅速膨脹，風(fēng)險問題也日益突，如何平衡信用卡發(fā)行收益與風(fēng)險已成為眾多商業(yè)銀行面臨的難題。信用卡風(fēng)險管理職責(zé)的主要承擔(dān)者是信用卡中心風(fēng)險主管，風(fēng)險主管應(yīng)具備何種素質(zhì)，履行何種職責(zé)是商業(yè)銀行必須關(guān)注的指標，其聘用及考核是商業(yè)銀行人力資源管理中的關(guān)鍵步驟，決定著經(jīng)營風(fēng)險防范、控制的有效性，進而影響銀行的盈利。風(fēng)險主管作用重要，但目前少有對此的針對性的研究。本文以對某國有商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管的行為事件訪談為基礎(chǔ)，建立通用勝任特征模型，旨在為商業(yè)銀行提供對風(fēng)險主管選拔及考核的參考標準，以保證銀行的運營安全、高效。

一、信用卡中心風(fēng)險主管崗位分析

銀行經(jīng)營的產(chǎn)品是貨幣，商業(yè)銀行經(jīng)營主要目的是收益最大化，而收益與風(fēng)險正比，商業(yè)銀行即是在經(jīng)營風(fēng)險。商業(yè)銀行的風(fēng)險管理能力是核心競爭力，風(fēng)險管理貫穿銀行所有業(yè)務(wù)的始終。信用卡作為面向個人提供消費信貸的銀行產(chǎn)品之一，其風(fēng)險管理的地位同樣重要。因此，為了更加有效地進行信用卡業(yè)務(wù)風(fēng)險管理，設(shè)置風(fēng)險主管崗位。

風(fēng)險主管需依據(jù)人民銀行、銀監(jiān)會等外部監(jiān)管要求，總行的文件制度，業(yè)務(wù)指標的要求，結(jié)合分行的具體情況，協(xié)助總經(jīng)理制訂信用卡業(yè)務(wù)年度風(fēng)險管控的目標并組織實施；建立健全目標管理體系，平衡業(yè)務(wù)發(fā)展與風(fēng)險控制，全面完成信用卡業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量等各項指標；促進商業(yè)銀行信用卡業(yè)務(wù)健康、持續(xù)發(fā)展。

二、信用卡中心風(fēng)險主管勝任力模型的建立

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview， BEI）是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，由McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗提出，是目前公認的最有效的勝任素質(zhì)研究方法和勝任力特征模型建構(gòu)的主要途徑。行為事件訪談法以深入訪談為中心，根據(jù)被訪談?wù)邔芾砉ぷ髦谐晒筒怀晒κ录耐暾?、詳細闡述，對訪談內(nèi)容進行匯總分析，為各要素指標進行編碼，統(tǒng)計其發(fā)生頻次并得出績優(yōu)者的勝任特征，以此建立勝任力模型。

本次研究中，在編制訪談提綱和進行行為事件訪談前，研究者先通過大量相關(guān)文獻、各商業(yè)銀行風(fēng)險主管一職招聘要求、風(fēng)險主管應(yīng)聘者簡歷等不同類型資料詳細了解該崗位的工作內(nèi)容和任職要求，并對以上資料編碼。通過184次有效詞條編碼，得出個人能力、決策制定、分析監(jiān)控、溝通推廣、規(guī)范管理、分析判斷、調(diào)查印證共7個勝任力的主維度和職業(yè)操守、學(xué)習(xí)能力、規(guī)劃制定、風(fēng)險意識、異常判斷等22個子維度。前期文獻編碼使研究人員對訪談對象的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的了解加深，為行為事件訪談的高質(zhì)量進行提供了保證。

依照訪談提綱，三位訪談人對被訪談人進行了深入的行為事件訪談并錄音，形成了兩萬五千余字的訪談記錄。通過對訪談記錄的初步分析，針對被訪談?wù)呋卮饹]有達到訪談要求的問題，研究者對被訪談人進行了二次補充訪談，以保證行為事件訪談的有效性。研究人員對訪談記錄進行內(nèi)容分析和信息提煉，整合得出18條商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管的勝任力特征，記為A～R，再次回到訪談記錄，對記錄進行細致的二次編碼，以確認各勝任力特征出現(xiàn)的頻次，以此作為評估各勝任特征在模型中所占權(quán)重的依據(jù)。

基于風(fēng)險主管的崗位分析，和對組織文化、價值理念的探究，結(jié)合行為事件訪談的勝任力編碼，采用三維勝任模型的思路，對國有商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管的勝任特征進行分析，最終確定了崗位勝任（含基準品質(zhì)、業(yè)務(wù)導(dǎo)向）、團隊勝任和組織發(fā)展與文化勝任三個主維度；細致審慎、責(zé)任擔(dān)當、靈活應(yīng)變、成就動機、抗壓內(nèi)控、專業(yè)知識、職業(yè)敏感、風(fēng)險理念、注重績效、調(diào)查印證、思考提升、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)、規(guī)范管理、決策能力、培養(yǎng)他人、行業(yè)認同、組織融合共18個子維度，形成了商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管勝任力模型，并依據(jù)編碼頻次為各子維度賦予權(quán)重，反映各勝任力特征在信用卡中心風(fēng)險主管這一崗位的能力需求中所占比例。

三、信用卡中心風(fēng)險主管心理測評量表的開發(fā)

在現(xiàn)代人力資源管理中，心理測評量表的應(yīng)用日益廣泛，除進行專業(yè)知識和專業(yè)技能的考核外，更多的用人單位會對應(yīng)聘者進行諸如個性測試、行業(yè)匹配度測試等心理測試，期望通過心理測評的結(jié)果反映出該應(yīng)聘者是否具有崗位所需要的心理資本，以及是否能夠適應(yīng)、融入該崗位。在勝任力模型基礎(chǔ)上開發(fā)的心理測評量表可以良好地反映應(yīng)聘者在所需的勝任特征上的表現(xiàn)，對用人單位評估應(yīng)聘者是否符合崗位要求和行業(yè)、企業(yè)文化有重要參考價值。

心理測評量表采用經(jīng)典的李克特六點式量表，0～5分別代表：完全不同意、基本不同意、有點不同意、有點同意、基本同意和完全同意，量表中題目所覆蓋的內(nèi)容即信用卡中心風(fēng)險主管勝任力模型中的各子維度，此份測評量表中，每個子維度設(shè)10道左右題目，題目來自中外相關(guān)成熟量表或研究（共21套）和自編題。出于測評準確性的考慮，在量表題目的設(shè)計過程中，題目順序完全打亂維度分類，且半數(shù)題目以反向題形式呈現(xiàn)。此外，量表中涉及狀態(tài)測試題1道，測謊題2道，共計191道題目。在量表使用過程中還要求對被試作答時間計時，與平均所用時間相比過長或過短皆有可能反映出作答者與正常情況不同的心理狀態(tài)，這些指標都將納入對測評結(jié)果真實性和有效性的考量。在心理量表結(jié)尾，還設(shè)置了請作答者對本量表做出反饋的環(huán)節(jié)，作為個人主觀意識的體現(xiàn)和對測評量表覆蓋之外內(nèi)容的補充。endprint

在心理測評量表初版編制完成后，研究者將已構(gòu)建的勝任力模型和心理量表反饋給績優(yōu)的被訪談?wù)?，邀請績?yōu)者對勝任力模型和心理量表進行反饋，判斷其設(shè)計是否完整、良好地反映了商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管這一崗位所需的勝任力特征。研究者根據(jù)績優(yōu)者的反饋對心理測評量表進行修改、補充和完善，并進行二次反饋。

在量表設(shè)計完成之后，研究者進一步完成了量表計算公式（百分制）和測評量表結(jié)果呈現(xiàn)的設(shè)計，分別用于計算測評對象各項勝任力特征得分及判斷測評對象在該方面可能表現(xiàn)出的行為。測評量表結(jié)果呈現(xiàn)包括對該項勝任力特征的操作定義和行為分級評述：90～100分為卓越、70～90分為勝任、40～70分為可適應(yīng)、0～40分為不勝任，分別對應(yīng)不同的行為表現(xiàn)。

測評量表結(jié)果呈現(xiàn)完成后，研究者再次邀請績優(yōu)的被訪談人對操作定義和等級描述內(nèi)容進行審查和修改，完善全部內(nèi)容至符合績優(yōu)者描述的恰當情況。

四、總結(jié)與展望

信用卡的使用便捷使之成為廣受人們喜愛的支付工具，但信用卡發(fā)放規(guī)模的龐大與不斷發(fā)展為銀行信用卡的風(fēng)險管理尤其在發(fā)達地區(qū)施加了很大壓力。中國信用卡僅開始于20世紀80年代，國有商業(yè)銀行信用卡部門人才的管理仍是一個嶄新的領(lǐng)域，其領(lǐng)域中管理人才的甄選標準亟需補充和發(fā)展。本次研究為國有商業(yè)銀行信用卡風(fēng)險主管的人力資源測評理論起到了補充作用，為以后該理論的研究提供了有參考意義和切實可行的研究方向。本次研究構(gòu)建的國有商業(yè)銀行信用卡中心風(fēng)險主管三維勝任力特征模型和對模型子維度的操作化說明，以及據(jù)此開發(fā)的心理測量量表，為國有商業(yè)銀行信用卡風(fēng)險主管的人才招聘選拔、培訓(xùn)升任提供了具有參考價值和實際操作意義的建議。

對于國有商業(yè)銀行而言，本次研究構(gòu)建的勝任力模型和心理測量量表為其提供了可行的風(fēng)險部門人才選拔、分配和提升的參考依據(jù)，對國有商業(yè)銀行風(fēng)險人才管理系統(tǒng)的發(fā)展與構(gòu)建具有重要意義。對于國有商業(yè)銀行風(fēng)險部門主管自身而言，勝任力模型和心理測量量表為其提供了反躬自省的標準和依據(jù)，有利于其完善自身，主動求進。對于信用卡用戶而言，優(yōu)秀的風(fēng)險管理人員意味著良好的風(fēng)險規(guī)避，有利于增強信用卡用戶對銀行風(fēng)險管理的信心，同時信用卡用戶也能擁有更加優(yōu)秀而安全的財產(chǎn)管理服務(wù)。

然而囿于時間和能力限制，此次研究在樣本選取和量表編制上還存在不足。在未來的繼續(xù)研究中，應(yīng)擴大行為事件訪談樣本的數(shù)量，并補充對國有商業(yè)銀行風(fēng)險管理系統(tǒng)的整個體系的團體訪談，考慮系統(tǒng)內(nèi)部的相關(guān)性。量表編制方面，需要進一步提升自編題目和整體量表的信效度，以及通過實際應(yīng)用檢測此量表的準確性和可行性。

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