申思瑤　楊婧

摘 要：企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬體系是復(fù)雜的工作，因?yàn)閮烧叨忌婕暗搅似髽I(yè)能否真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，解決員工與企業(yè)間的矛盾，并且同意企業(yè)與員工目標(biāo)的問(wèn)題。因而，績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)就更成為了一項(xiàng)需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合和不斷探索，不斷完善的艱難工作。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬體系

一、完善國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效考核四步走戰(zhàn)略

1.樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，想要使績(jī)效考核能夠真正實(shí)現(xiàn)其作用，第一步便要樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理。由于績(jī)效考核關(guān)系到的是員工發(fā)展的潛力、工作的效率能力以及晉升的潛力和依據(jù)，同時(shí)，通過(guò)定期的績(jī)效考核以及量化的指標(biāo)體現(xiàn)，也能更為直觀地讓員工認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題以及明確自己發(fā)展的方向。當(dāng)然，更為重要的是國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的管理層需要切實(shí)落實(shí)執(zhí)行科學(xué)的績(jī)效考核，不能再繼續(xù)輕視。

2.建立科學(xué)的考核制度。

由于當(dāng)今許多國(guó)有企業(yè)由于中高層對(duì)績(jī)效考核的不重視，很多大型國(guó)有企業(yè)采用的依舊是靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)判斷業(yè)績(jī)。在這些國(guó)有企業(yè)中，其用于評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括了固定資產(chǎn)；流動(dòng)資金；成本以及利潤(rùn)。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在的明顯缺陷就是就財(cái)務(wù)指標(biāo)本身來(lái)說(shuō)，它只能反映企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的情況，而不能對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)，造成企業(yè)根據(jù)難以指標(biāo)規(guī)劃企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展方向，使企業(yè)不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)在創(chuàng)造未來(lái)價(jià)值能力上的業(yè)績(jī)；同時(shí)，財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及到了企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告，很多企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)為了增加融資或者其他的原因，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來(lái)進(jìn)行操縱；更重要的是，財(cái)務(wù)指標(biāo)的主要來(lái)源是企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表資料，其中并不能包含到員工素質(zhì)、技能以及員工的發(fā)展?jié)摿皖櫩偷臐M意程度等影響企業(yè)在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)因素。

顯而易見(jiàn)，建立科學(xué)的考核制度勢(shì)在必行。在辨別考核制度是否科學(xué)的問(wèn)題上，首先要對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的分析，通過(guò)科學(xué)的方法，真正明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)構(gòu)，各個(gè)崗位的職責(zé)以及崗位對(duì)于任職者能力的要求。其次，要確立企業(yè)的工作目標(biāo)，并且，要將企業(yè)內(nèi)部員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，從而使員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)，真正為企業(yè)出力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。最后，還要借鑒科學(xué)的考核方法，不能生拉硬套，也不能采取魯迅先生說(shuō)過(guò)的拿來(lái)主義，要引進(jìn)真正能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核方式，比如平衡計(jì)分卡等考核方式。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)，有43%的企業(yè)正在運(yùn)用平衡計(jì)分卡來(lái)管理企業(yè)，有30%計(jì)劃在近期使用，21%的企業(yè)在考慮是否實(shí)施，至于不打算運(yùn)用平衡計(jì)分卡的企業(yè)在全球僅占6%，可見(jiàn)平衡計(jì)分卡對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核起到了極大的作用。而在我國(guó)現(xiàn)今大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，最受關(guān)注的指標(biāo)依然是償債、盈利以及營(yíng)運(yùn)三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然能夠直觀的反映國(guó)有企業(yè)內(nèi)部成本、利潤(rùn)、資產(chǎn)等狀況，但簡(jiǎn)單的運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)判斷企業(yè)的發(fā)展卻在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下顯得僵化。財(cái)務(wù)指標(biāo)并不能有效的反饋企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，比如在生產(chǎn)效率方面，財(cái)務(wù)指標(biāo)僅僅能夠反映企業(yè)整體生產(chǎn)效率，卻不能夠從整體效率中看出員工個(gè)人對(duì)于效率的貢獻(xiàn)程度。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)管理和人員的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)四個(gè)角度來(lái)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的衡量體系。這種多維的衡量體系比起單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)說(shuō)，優(yōu)勢(shì)在于不僅能夠衡量過(guò)去的發(fā)展?fàn)顩r，還能夠通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)推斷未來(lái)可能發(fā)展的結(jié)果以及方向，更有利于企業(yè)制定適合市場(chǎng)以及企業(yè)自身的發(fā)展；還能夠促使員工提升其工作效率，并不斷選拔優(yōu)秀員工予以獎(jiǎng)勵(lì)、升職，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，形成良好的激勵(lì)機(jī)制。

3.提高員工支持度

績(jī)效考核的精神實(shí)質(zhì)是人本主義的管理思想，企業(yè)內(nèi)部的制度要能夠真是反映企業(yè)的文化，因而企業(yè)需要不斷的通過(guò)宣傳等各種方式，增加企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于考核制度認(rèn)同度。

4.及時(shí)反饋員工績(jī)效，

考核的目的在于提高員工的能力進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效考核某種程度上是為企業(yè)培養(yǎng)人才，提升員工能力而存在的，因此要做好相關(guān)人員的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)與考核相結(jié)合，不斷提升員工的素質(zhì)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。

二、完善國(guó)有企業(yè)改制后薪酬體系四步走戰(zhàn)略

1.建立績(jī)效考核與薪酬體系的有效聯(lián)系機(jī)制

薪酬體系只有與績(jī)效考核相聯(lián)系，才能真正發(fā)揮到薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，使員工努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一致，并在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.結(jié)合國(guó)有企業(yè)的情況

薪酬體系隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)有了很多發(fā)展方向，國(guó)有企業(yè)想要完善自己的薪酬體系，必定不能照搬現(xiàn)有的薪酬體系，而是需要根據(jù)自身發(fā)展的情況，員工的情況來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的改良以及應(yīng)用。中國(guó)有中國(guó)獨(dú)特的文化傳承，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家行業(yè)帶頭人，在運(yùn)用與借鑒的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮國(guó)外的薪酬體系是否適合中國(guó)發(fā)展的國(guó)情以及國(guó)內(nèi)的具體情況。

3.考慮其他非貨幣形式的報(bào)酬。

對(duì)員工成績(jī)的認(rèn)可，以及幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等也是對(duì)員工的一種報(bào)酬形式，而且這種形式比起薪酬，更能讓員工感受到自身的價(jià)值以及其社會(huì)價(jià)值，薪酬體系在建立的同時(shí)，一定要考慮到“整體報(bào)酬”的概念，即薪酬與其他非貨幣形式的報(bào)酬相結(jié)合來(lái)制定薪酬體系，能夠更好、更有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

4.真正把握設(shè)置的基本原則

只有把握了基本原則，在薪酬體系設(shè)立后，員工才能真正受益并且融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)相統(tǒng)一。同時(shí)，設(shè)計(jì)各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工真正明白各個(gè)崗位的不同工資水平不同的原因，讓員工有奮斗目標(biāo)的同時(shí)，明確自己工資的合理性。

作者簡(jiǎn)介：申思瑤（1990- ），女，漢族，山西太原人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生在讀，審計(jì)碩士，研究方向：審計(jì)理論與實(shí)務(wù)