李楊+潘衛(wèi)

摘要 以上海交通大學館員隊伍分類發(fā)展的實踐為例，通過交大館在人才引進、崗位聘任、職務(wù)晉升、館員培訓、考核機制、薪酬體系等人力資源管理環(huán)節(jié)的主要舉措，深入剖析和思考館員隊伍的分類發(fā)展，闡述高校圖書館館員隊伍分類發(fā)展的改革思路及其重要性。

關(guān)鍵詞 大學圖書館 館員 分類發(fā)展

近年來，浙江大學、清華大學、上海交通大學等高校分別開展教師崗位分類管理的改革探索，結(jié)合教師自身情況，瞄準世界一流大學建設(shè)方向，對教師崗位進行分類設(shè)置和分類管理，以進一步激發(fā)教師創(chuàng)造力，為世界一流大學建設(shè)注入新的動力。上海交通大學自2010年對教師隊伍實施“分類發(fā)展”建設(shè)以來，成效初步顯現(xiàn)：“調(diào)整結(jié)構(gòu)、人盡其才、分類發(fā)展”的一系列舉措，真正將教師的“自我實現(xiàn)”與“學校發(fā)展”綁定，充分激發(fā)了教師個體的事業(yè)潛能，繼而對學校發(fā)展予以最高效的人力資源保障。圖書館作為支撐學校教學科研發(fā)展的重要部門之一，要確保始終提供一流、高效的服務(wù)，其館員隊伍建設(shè)是重中之重；同時，圖書館工作是一個分工細致、嚴謹周密的整體，又因新技術(shù)、新環(huán)境的挑戰(zhàn)，始終面臨著變革和創(chuàng)新。上海交通大學圖書館（以下簡稱“交大館”）在圖書館員隊伍建設(shè)中努力嘗試“分類發(fā)展”的改革思路，不斷優(yōu)化館員隊伍建設(shè)的方法和途徑，努力營造有利于館員發(fā)展的良好環(huán)境，以期探索出一種更科學、合理的館員隊伍建設(shè)模式，實現(xiàn)高校圖書館人力資源管理由經(jīng)驗管理向科學管理的徹底轉(zhuǎn)變。

l 館員實施分類發(fā)展的客觀需求

1.1 館員隊伍建設(shè)的必然要求

隨著時代的發(fā)展，圖書館也在大步前進，不斷改革。在1986年美國隆重紀念圖書館學教育100周年大會上，施蒂格就強調(diào)：“人本價值觀念是圖書館職業(yè)的核心”。圖書館是高校教學科研的重要保障，要想與時俱進，館員隊伍建設(shè)是重中之重。目前高校圖書館的硬件設(shè)施已有很大提升，相比較而言軟實力卻略顯欠缺，特別是在人力資源管理方面，一些在計劃經(jīng)濟時代行之有效的管理方式，已與圖書館事業(yè)快速發(fā)展的需求不相適應(yīng)，機制僵化、效率低下、人才流失等弊端逐漸顯現(xiàn)，羈絆著圖書館前進的步伐。

另一方面，隨著館員隊伍的新陳代謝，高校圖書館的館員整體實力明顯提升，隨著高學歷年輕館員的加入，館員隊伍的學歷分布發(fā)生了巨大變化。以交大館為例（見圖1），2001至2013年間，大專以下學歷人員逐年下降，所占比例由70. 2%下降至28.5%；碩士及以上學歷人員逐年上升，所占比例由2.5%上升至34.9%。由教育部高等學校圖書情報工作指導委員會發(fā)布的《2012年高校圖書館發(fā)展報告》中也指出：從整體上看，高校圖書館的人力資源結(jié)構(gòu)，正在向高學歷化、多學科化和專業(yè)化的方向發(fā)展，在入選“985計劃”、“211工程”的高校的圖書館表現(xiàn)得相當明顯，985高校圖書館的在編館員，學歷層次總體上高于非985的211高校，館員的學科背景更多元，發(fā)達城市重點高校圖書館的人力資源結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型速度明顯快于西北部落后城市非重點高校圖書館。館員隊伍整體實力的提升，推動了圖書館事業(yè)的發(fā)展，同時高層次的館員隊伍也對圖書館人力資源管理提出了更高的需求——如何科學管理并有效激勵，使館員的“自我實現(xiàn)”和“圖書館發(fā)展”真正綁定，是圖書館員隊伍建設(shè)的努力方向和必然要求。

《2012高校圖書館在編館員排行榜》顯示，47所高校圖書館的在編館員人數(shù)在100人（含）以上，161所高校圖書館的在編館員人數(shù)在50人（含）以上。對于這些人員較多的圖書館來說，只有對館員進行分類，針對性培養(yǎng)和發(fā)展，才能充分實現(xiàn)館員“各得其所，各盡所能”，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的根本目的。

另據(jù)教育部高校圖書館事實數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)顯示，近年來，各館館舍面積和館藏數(shù)量持續(xù)增長，但館均在編職工人數(shù)基本保持穩(wěn)定，這意味著工作效率的提高和服務(wù)成本的降低，高校圖書館員的工作壓力日益加大。圖書館需要積極開拓思路，激發(fā)館員工作熱情，保證隊伍穩(wěn)定性，提升團隊凝聚力，保持工作的有效性和高效率，促進館員充分發(fā)揮才能，使其投身于圖書館事業(yè)。人才隊伍分類的最終目的即創(chuàng)新人才工作，更好地服務(wù)人才，培養(yǎng)人才，使用人才。只有對人才進行科學地分類，才能提高人才培養(yǎng)的有效性，有針對性地激勵人才和挖掘人才潛能。館員隊伍實施分類發(fā)展，充分體現(xiàn)對館員的人本關(guān)懷，是高校圖書館隊伍建設(shè)的必然要求。

1. 2 館員自我實現(xiàn)的有效途徑

圖書館事業(yè)的實現(xiàn)由館員個體的努力凝集而成，如果能很好地激勵館員，使之自我實現(xiàn)達到最大化，則必定助推圖書館事業(yè)的整體發(fā)展與前進。職業(yè)咨詢家約翰·霍蘭德在其“工作適應(yīng)理論”中指出：人格或人的個性是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。人的個性互不相同，不同個性的人適宜從事的工作各不相同。所以組織應(yīng)努力把人們恰當?shù)膫€性與相適宜的工作加以匹配。美國著名職業(yè)指導專家埃德加.H.施恩提出的“職業(yè)錨”理論認為：“職業(yè)錨”是一種人們選擇和發(fā)展自己的事業(yè)時所圍繞的中心.是一個人在做出職業(yè)選擇時無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西，是一個人自省的才干、動機和價值觀的模式。對圖書館工作者也不例外，這種潛在的職業(yè)傾向性與崗位越匹配，館員的工作熱情和工作效率就越高，個人潛能也就愈能得到最大的發(fā)揮?；诖耍瑢D書館崗位進行分類管理，館員與崗位合理配置，倡導館員分類發(fā)展，使其職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃清晰、準確，保障其職業(yè)生涯通道的暢通和多元化，有效保障館員真正實現(xiàn)自我價值的最大化，并在此基礎(chǔ)上形成圖書館事業(yè)發(fā)展的新動力。

1.3 圖書館發(fā)展轉(zhuǎn)型的迫切需要

高校圖書館作為支撐學校教學科研發(fā)展的重要部門，對促進學校教學研的發(fā)展和提升，深化學科建設(shè)，輔助保障學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有不可或缺的重要作用。面對日新月異的技術(shù)環(huán)境和不斷提升的服務(wù)需求，圖書館在學?？傮w發(fā)展的戰(zhàn)略框架下面臨重要的發(fā)展轉(zhuǎn)型。以交大館為例，其不斷提升服務(wù)理念、優(yōu)化組織機構(gòu)、創(chuàng)新泛學科化服務(wù)體系，通過立體地融入教學、嵌入研究、支持創(chuàng)新和傳承大學文化，開創(chuàng)了學科服務(wù)的新局面，以確保圖書館長期、可持續(xù)地發(fā)展。在此過程中，館員隊伍也必然需要順應(yīng)發(fā)展進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型與建設(shè)。

輔助館員向?qū)I(yè)館員轉(zhuǎn)型

隨著硬件設(shè)施的提升和智能技術(shù)的普及，原先定位于流通、借閱、查詢等的基礎(chǔ)服務(wù)崗位將逐漸萎縮，更多的館員將轉(zhuǎn)型到學科服務(wù)團隊、資源建設(shè)和技術(shù)支撐的團隊中去。從長遠的發(fā)展趨勢來看，館員隊伍最終會成為一個兩頭小中間大（兩頭為輔助型館員和領(lǐng)軍型館員，中間多為特色專業(yè)和技能型館員）的橄欖形結(jié)構(gòu)。

普通館員向?qū)I(yè)能手轉(zhuǎn)型

高校圖書館身處高素質(zhì)人才密集的大環(huán)境中，需要向師生讀者提供具有前瞻性的信息分析和跟蹤服務(wù)，這對館員的能力提出了更高、更專業(yè)的要求。為了實現(xiàn)更好的服務(wù)效果，圖書館需要對業(yè)務(wù)分工不斷細化，合理設(shè)置業(yè)務(wù)崗位，科學調(diào)整人員配比，結(jié)合館員特點培養(yǎng)業(yè)務(wù)能手和專家，使不同層次和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的館員能在各自的崗位上成為專業(yè)能手。

2 交大館崗位設(shè)置與館員分類

為確保館員職業(yè)生涯通道的暢通和多元化，館員分類的標準應(yīng)該是縱橫雙向、多維度的，同時分類的依據(jù)還應(yīng)契合圖書館自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，保持動態(tài)調(diào)整和相對平衡。

交大館于2008年起實行崗位分類管理，徹底梳理200多個崗位的職責和要求。首先根據(jù)崗位的專業(yè)程度將館員劃分為專業(yè)館員和輔助館員，繼而按照各崗位的具體業(yè)務(wù)范疇，橫向劃分為學科服務(wù)館員、資源建設(shè)館員、技術(shù)支撐館員、圖書館管理館員四大類；按崗位內(nèi)容的專業(yè)程度縱向劃分為輔助型、技能型、特色專業(yè)型、專家級、領(lǐng)軍型五個層次（見表1）。

“橫向四大類”的館員崗位設(shè)置堅持契合圖書館的發(fā)展需求，保持動態(tài)的調(diào)整和平衡，有多種崗位是近年來為滿足學校建設(shè)世界一流大學目標的需要，有效支撐教學、科研、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和文化傳播與傳承而新增拓展的。如學科服務(wù)館員中的學科化服務(wù)規(guī)劃與設(shè)計、綜合性學科館員、學科情報分析、信息素養(yǎng)教育、專業(yè)學科館員、閱讀推廣和文化活動策劃、圖書情報分析、知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)等；技術(shù)支撐館員中的數(shù)字化業(yè)務(wù)管理、智能技術(shù)研發(fā)等。隨著圖書館事業(yè)的進一步發(fā)展，這些崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容和要求還將不斷深化與提高，同時，也會存在部分崗位的轉(zhuǎn)型和更新。總體而言，“橫向四大類”館員各具特色，各有專攻，同時又相互滲透，有機融合，構(gòu)成有機整體。

“縱向五層次”的館員定位分別為：

領(lǐng)軍型館員（約占總?cè)藬?shù)5%）：視野開闊，在圖書館宏觀管理、學科化服務(wù)規(guī)劃與設(shè)計、資源建設(shè)和組織、前沿技術(shù)應(yīng)用規(guī)劃等方面發(fā)揮方向性引領(lǐng)作用，帶領(lǐng)圖書館持續(xù)開拓創(chuàng)新，保持圖書館在國內(nèi)高校的領(lǐng)先地位，并進一步提升國際影響力。崗位主要分布于黨政聯(lián)席會議的管理崗位和主要業(yè)務(wù)部門。

專家級館員（約占總?cè)藬?shù)15%）：術(shù)有專攻，是在業(yè)務(wù)領(lǐng)域有精深造詣、并在國內(nèi)外業(yè)界某一領(lǐng)域具有一定影響力的人員。主要分布于各主要業(yè)務(wù)部門，包括綜合性的學科館員、學科情報分析人員、信息素養(yǎng)和教學支持館員、外文書刊編目館員、電子資源建設(shè)和揭示館員、技術(shù)應(yīng)用及系統(tǒng)研發(fā)館員、數(shù)字化業(yè)務(wù)管理館員等。

特色專業(yè)型館員（約占總?cè)藬?shù)25%）：業(yè)有所長，在工作上能獨當一面，是各項業(yè)務(wù)工作的具體承擔者，是圖書館服務(wù)的主力軍，主要分布于各主要業(yè)務(wù)部門，包括大部分專業(yè)學科的學科館員、學科咨詢館員、系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)館員、智能技術(shù)研發(fā)人員、閱讀推廣和文化活動策劃館員、科技查新館員、知識產(chǎn)權(quán)（如專利）服務(wù)館員、特色館藏組織和服務(wù)館員等。

技能型館員（約占總?cè)藬?shù)30%）：訓練有素，是保障圖書館正常運轉(zhuǎn)不可或缺的人員。主要分布于全館各部門，既有配合特色專業(yè)館員具體開展某項業(yè)務(wù)的館員，也包含了在全館支撐型崗位工作的館員，如行政管理、宣傳、學術(shù)交流、人事、總務(wù)管理館員等。

輔助型館員：輔助崗主管（約占總?cè)藬?shù)5%）主要分布于讀者服務(wù)部門，對基礎(chǔ)服務(wù)等輔助崗位的業(yè)務(wù)開展進行管理、培訓和監(jiān)督；其他臨時性、輔助性和可替代性的輔助型館員（可以編制外的形式聘用或以學生管理員的形式補充，約占總?cè)藬?shù)20%），從事書刊上架、整理、流程操作等業(yè)務(wù)，需要時輔助某些項目的實施。

對于每一位館員而言，“橫向四大類”、“縱向五層次”的坐標體系，是最簡潔、最清晰的職業(yè)發(fā)展地圖，無論自己的起點坐標處在哪一類哪一層次，都可以結(jié)合自己的實際情況判定一條或垂直或交叉的職業(yè)發(fā)展線路。厘清這一思路對于館員個體而言可以實現(xiàn)快速定位、找準方向、明確實施；對于圖書館而言可以實現(xiàn)對館員隊伍的快速掌握、合理規(guī)劃、宏觀調(diào)控的整體建設(shè)。

3 館員分類發(fā)展的主要舉措

館員分類發(fā)展的過程，一方面是館員個人可以較為清晰地進行職業(yè)定位，并盡快明確自己今后發(fā)展的方向和目標，從而激發(fā)工作的熱情和動力；另一方面，即在館員完成定位后，圖書館應(yīng)在業(yè)務(wù)培訓、職務(wù)晉升、人才激勵等方面加以助推成長，這樣的館員分類發(fā)展建設(shè)才能直接引導館員向“自我實現(xiàn)”的方向進發(fā)，使得“人人成才”的意識從理念變成現(xiàn)實。近年來，交大館從人員引進、崗位聘任、職務(wù)晉升、館員培訓、考核機制、薪酬體系等人力資源管理環(huán)節(jié)人手，緊密結(jié)合圖書館工作實際，進行館員分類發(fā)展的改革探索。

3.1 人員引進

為了吸引更合適的人才積極聘任圖書館崗位，提升圖書館人才招聘的科學性和有效性，交大館按照學校現(xiàn)行的主流人才隊伍準人標準，同時結(jié)合交大館工作的性質(zhì)和用工條件，依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)立了不同的人員引進標準（見表2）。交大館每年會根據(jù)實際工作需要，擬定招聘需求，制定招聘方案，經(jīng)過嚴格的簡歷篩選、筆試與面試考核，嚴把引進人員質(zhì)量關(guān)，從而在源頭上確保引進人員的整體水平和質(zhì)量。

3.2 崗位聘任

2013年7月，交大館完成了自2008年機構(gòu)改革以來的第三輪全館崗位聘任工作。圖書館積極謀劃，有序推進，由黨政班子成員組成聘任工作小組，制定聘任工作方案、梳理工作流程、擬定進度安排；結(jié)合新目標指引下轉(zhuǎn)型、深化發(fā)展的要求，確立新一輪崗位聘任工作的指導思想為“目標引領(lǐng)、分類深化、人本為核、全面提升”；明確崗位聘任工作的原則，要求“公平、公正、公開”、“雙向選擇、競爭上崗，擇優(yōu)錄用”。聘任通過公告欄和網(wǎng)絡(luò)等手段，公開發(fā)布所有崗位、職責及要求。以“公開招聘、個人申請、面試答辯、館務(wù)會和部室代表評議”的形式，完成新一屆部室主任和學科館員的聘任，以“個人申請、雙向選擇”的形式，完成其他各崗位的人員聘任工作。崗位聘任工作呈現(xiàn)的特點為：

（l）加強了崗位的流動性。新一輪部室主任人員變更率為30%，崗位變更率為80%；全館部門間人員流動28人，人員流動率為16. 5%。

（2）優(yōu)化中層干部學歷結(jié)構(gòu)。新一輪主要業(yè)務(wù)部門的主任學歷均為碩士及以上，其中博士學歷1人。

（3）進一步優(yōu)化崗位設(shè)置。崗位規(guī)模進一步向高附加值服務(wù)一線傾斜，學科服務(wù)團隊崗位增加40%，基礎(chǔ)服務(wù)崗位減少15%，專業(yè)館員所占比例由上一輪的44%提升至62%。

（4）拓展館員分類發(fā)展空間。進一步細化綜合流通部與學科館員的崗位設(shè)置，為圖書館基礎(chǔ)服務(wù)和深化服務(wù)的轉(zhuǎn)型打下基礎(chǔ)；同時兼顧個人發(fā)展空間，初步設(shè)置了部分專家級或業(yè)務(wù)統(tǒng)籌、指導型崗位，拓寬了館員職業(yè)發(fā)展空間。

3.3 職務(wù)晉升

3.3.1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)

專業(yè)技術(shù)職務(wù)即一般所說的職稱，是與每一位館員息息相關(guān)的職業(yè)晉升通道，其目的是為了“加強圖書系列專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，培養(yǎng)和造就適應(yīng)創(chuàng)建世界一流大學要求的圖書專業(yè)人才，不斷提高圖書專業(yè)人員的工作水平和綜合素質(zhì)，增強圖書專業(yè)隊伍的整體實力”。

交大館的圖書專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，受學校人力資源處統(tǒng)籌管理，職務(wù)等級分為研究館員（正高）、副研究館員（副高）、館員（中級）和助理館員（初級），按照“總量控制、按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、崗位管理”的原則實施。交大館在崗位設(shè)置和館員分類時，也充分考慮到各層次館員與職稱等級的對應(yīng)和匹配，對各層次館員的總量也有所規(guī)劃和統(tǒng)籌，整體呈現(xiàn)“金字塔型”的人才結(jié)構(gòu)（見表3）。

2013年，結(jié)合圖書館人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需求，重新梳理圖書系列專業(yè)技術(shù)崗位的聘任條件及工作流程，修訂形成新一版《上海交通大學圖書系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作細則》。其中對副研究館員的申請條件除一般性要求外，針對論文、著作成果特別提出：“以第一作者在北大中文核心及以上期刊上發(fā)表本專業(yè)論文5篇，或主持撰寫被圖書館及以上級部門采納的研究報告至少1個（不少于2萬字，獨立承擔不少于2/3內(nèi)容）；或主持研發(fā)被圖書館及以上級部門采納的應(yīng)用系統(tǒng)至少1個（承擔不少于2/3 工作）；在正式出版的本專業(yè)著作中獨立撰寫至少二章以上（各不少于1萬字）；或承擔校級通識課程（教學工和量不低于70%），并教學效果優(yōu)良，評教分數(shù)在85分以上”。這一細化不僅再次強調(diào)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任必須基于實際崗位工作的根本前提，同時又兼顧了“橫向四大類”館員的共性發(fā)展與個性化發(fā)展需求，是對傳統(tǒng)職稱條件更為科學化、合理化的變革。

3.3.2 行政管理職務(wù)

行政管理職務(wù)的聘任對館員的要求更高，除要求館員具有一定的業(yè)務(wù)水平和學術(shù)能力外，還要求其具備相當?shù)男姓芾砟芰?，這一晉升通道旨在選拔和培養(yǎng)更高層次的圖書館管理人才和后備干部隊伍。2008年起，圖書館在進行崗位聘任工作的同時，堅持“雙向選擇、競爭上崗，擇優(yōu)錄用”的原則，以“公開招聘、個人申請、面試答辯、館務(wù)會和部室代表評議”的形式，進行中層干部的聘任工作。圖書館希望通過公平、公正、公開的選拔形式，不斷挖掘館員潛力，積極鼓勵年輕館員和業(yè)務(wù)骨干展現(xiàn)才華、鍛煉能力，提升館員隊伍的綜合實力。特別是在2013年的新一輪部室主任競聘工作中，交大館在“工作年限不滿三年者不再應(yīng)聘部室主任崗位”原則基礎(chǔ)上，又新增“同一崗位部室主任（含副主任）任期最多兩屆”的原則要求，切實推動行政管理干部隊伍的人員流動。目前，圖書館的中層干部隊伍在年齡、學歷等各方面都得到了很好的優(yōu)化，20名中層干部的平均年齡為37周歲，其中30歲以下2人，主要業(yè)務(wù)部門主任最高學位均為碩士及以上，大大提升了圖書館行政管理隊伍的活力。

3.4 館員培訓

交大館歷來十分重視人才隊伍的育成和培養(yǎng)，館員培訓的內(nèi)容豐富、形式多樣?；顒佑汕閳罂茖W技術(shù)研究所牽頭，一般將培訓對象分為全體館員、面向讀者的一線館員、咨詢館員與學科館員、服務(wù)支持館員、新進館員（區(qū)分有/無圖情專業(yè)背景）等。培訓形式包括：講座與報告、專題研討與演練、參與館內(nèi)的項目（任務(wù)、興趣）小組、旁聽專業(yè)課程、參與國內(nèi)外學術(shù)會議。內(nèi)容涉及：職業(yè)道德、圖情基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、前沿追蹤、其他素養(yǎng)（指除圖情專業(yè)以外的知識和技能）五大類（見表4）。根據(jù)培訓內(nèi)容的不同會在通知中有針對性地作“選修”和“必修”的相應(yīng)提示。

2013年，新一輪全員崗位聘任工作結(jié)束后，交大館還精心組織了中層干部及業(yè)務(wù)骨干培訓班等，通過業(yè)務(wù)發(fā)展專題研討、部門管理與全局把握研討、管理能力專題研修等多個主題，加強對各級館員的業(yè)務(wù)培訓。

3.5 考核機制

目前，交大館的館員考核總體上是匹配學校的人員考核工作進行的，分為年度考核與聘期考核。

3.5.1 年度考核

各部門副主任及以下館員的年度考核工作由各部門負責具體實施，館員在部門會議上（要求分管館領(lǐng)導參會）進行個人年度述職，考核等級在匯總部門內(nèi)人員意見的基礎(chǔ)上由部室主任給定；各部門正主任的年度考核由分管館領(lǐng)導負責并給出考核等級。年度考核的等級一般分為：不合格、合格和優(yōu)秀，考核優(yōu)秀和不合格人員匯總名單均需提交圖書館黨政聯(lián)席會議決議確認，再上報學校人力資源處，進行相應(yīng)的獎懲處理。

3.5.2 聘期考核

館員聘期考核由全館層面統(tǒng)籌處理，依據(jù)館員所在崗位職責內(nèi)容，首先按專業(yè)館員和輔助館員分類，輔助館員的聘期考核由各部室主任負責，并給定考核結(jié)果；專業(yè)館員則進一步按照“橫向四大類”館員分成學科服務(wù)組、資源建設(shè)組、技術(shù)支撐組、圖書館管理組，由各分管館領(lǐng)導牽頭成立相應(yīng)的考核專家組，組織館員進行聘期考核答辯，由專家組根據(jù)個人答辯情況給出聘期考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為續(xù)聘、短聘、低聘、轉(zhuǎn)崗和合同終止，人力資源部門依據(jù)考核結(jié)果對館員合同進行相應(yīng)的處理。

3.6 薪酬體系

契合崗位分類管理的步伐，2012年交大館對館員的薪酬體系進行了綜合改革（見圖2），除去按照國家統(tǒng)一標準計發(fā)的個人檔案工資部分，剩余部分按績效工資發(fā)放?？冃ЧべY又分為兩部分，一部分為每月發(fā)放的“崗位津貼”，這部分的工資金額主要根據(jù)“崗位工資級差表”進行計算。實施崗位分類管理后，崗位工資按照崗位的重要性和貢獻度進行重設(shè)，專業(yè)崗分為1-5級，輔助崗分為1-2級，不同崗級間工資額度向高崗位傾斜，工資額度交叉重疊，同一崗級下細分工資級差。不同的崗級之間，注重體現(xiàn)個人的專業(yè)貢獻，同一崗級內(nèi)兼顧工齡等因素拉開級差，總體上實現(xiàn)收入與所在崗位相對應(yīng)，與工作付出相匹配的分配原則?？冃ЧべY的另一組成部分為“實績獎勵”，重點傾斜個人貢獻，綜合其承擔的職責、業(yè)績、考核成績等，確定發(fā)放檔次和系數(shù)，一般以獎金的形式進行發(fā)放?；谛匠牦w系改革，館員已經(jīng)能夠清晰地認識到崗位分類切切實實與實際收入掛鉤，繼而也利用崗位重聘等時機進一步審視和判斷個人的職業(yè)定位和發(fā)展規(guī)劃，利益驅(qū)動對工作熱情的影響還是顯而易見的。

4 實施效果與展望

從目前交大館館員隊伍實施崗位分類管理、館員分類發(fā)展的情況來看，這一舉措順應(yīng)了高校圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求，激發(fā)了大多數(shù)館員自我轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求和熱情，在某種程度上緩解了圖書館業(yè)務(wù)量激增與人才瓶頸的矛盾。經(jīng)過三次全員崗位聘任后，專業(yè)館員的人數(shù)逐漸增加，整體素質(zhì)也大幅提升，輔助館員的數(shù)量逐步遞減，一些臨時性、輔助性和可替代性的工作崗位被學生助管和臨時工消化，替換出來的館員經(jīng)過對自己的重新定位和再學習，主動向高層次、專業(yè)性崗位轉(zhuǎn)型，隊伍整體的結(jié)構(gòu)和層次明顯改善。

館員分類發(fā)展以崗位分類為切入點，拓展館員分類維度，注重規(guī)劃不同類型館員的職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化考核機制和薪酬體系，給不同特點和發(fā)展志向的館員提供多種職業(yè)發(fā)展路徑，不斷刺激館員自我實現(xiàn)，大大提升了館員隊伍的工作熱情和積極性。近年來，交大館的業(yè)務(wù)范疇和工作量不斷地拓展，館員們普遍感受到工作壓力與日俱增，但是壓力與機遇并存，交大館充滿活力和激情的館員隊伍在校內(nèi)、圖書館界均備受肯定，他們創(chuàng)造出的成績也有目共睹。

未來，館員隊伍建設(shè)要始終順應(yīng)圖書館事業(yè)的發(fā)展需求，不斷鞏固和深化館員隊伍分類發(fā)展改革的成果，完善多元化館員發(fā)展通道，堅持以人為本，讓館員在圖書館事業(yè)中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。館員分類發(fā)展的出發(fā)點和落腳點是為了人的發(fā)展，要契合圖書館發(fā)展需求，同時也要真正了解館員發(fā)展所需，在具體工作中注重人力資源管理各環(huán)節(jié)的配套實施，注重對個別問題的關(guān)注和處理，充分營造館員個人發(fā)展的良好環(huán)境，激發(fā)館員的職業(yè)潛能。

5 結(jié)語

綜上所述，交大館正在以“館員分類發(fā)展”的改革思路探索高校圖書館人力資源管理的新模式，初步形成了一套較為科學、具有代表性的高校圖書館館員分類發(fā)展體系雛形，其成效也初步顯現(xiàn)。與此同時，高校圖書館事業(yè)正值快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型的重要時期，如何更科學地對崗位進行分類，創(chuàng)新考核形式，建構(gòu)評估體系，充分激勵館員將個人實現(xiàn)與圖書館的發(fā)展捆綁起來，仍然是高校圖書館館員隊伍建設(shè)努力的方向。