● 楊振芳 孫貽文

楊振芳，玉林師范學院教育科學學院，助教，教育學碩士，yangzhenfang0303@126. com。

孫貽文，中山大學企業(yè)管理研究所，研究員，管理學博士。

游戲化招聘：人才選拔的新途徑

● 楊振芳 孫貽文

楊振芳，玉林師范學院教育科學學院，助教，教育學碩士，yangzhenfang0303@126. com。

孫貽文，中山大學企業(yè)管理研究所，研究員，管理學博士。

內(nèi)容摘要游戲化招聘是一種將游戲的元素、游戲的思維以及游戲的機制應用于人才選拔中的新型招聘方式。本研究在分析國內(nèi)外推行游戲化招聘典型成功案例的基礎上，闡述了游戲化招聘的基本原理、主要形式、特點與優(yōu)勢，以及踐行游戲化招聘的基本思路與注意問題。

關 鍵 詞游戲化招聘 游戲化管理 人才選拔 游戲化

人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，為了選拔到合適的人才，人力資源管理者一直都在招聘方式與招聘工具方面進行積極探索，如開辦各種招聘會、招聘廣告、網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘等。同時也在不斷引入一些心理學測評工具，如各種人格測試、評價中心等。然而，盡管HR在招聘工作中傾注了大量的心血，但相關資料顯示，企業(yè)招聘的效率與效果大都不盡人意。例如，前程無憂在對企業(yè)的招聘狀況進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)2012年的整體招聘狀況不理想，尤其是在招聘完成率、平均招聘周期、有效簡歷、人均招聘成本這四個方面的管控不理想，企業(yè)招聘指數(shù)較2011年有所下滑。另外，由于對各種招聘工具與傳統(tǒng)招聘方式的逐漸熟悉以及信息的不對稱性，應聘者為了獲得工作機會、實現(xiàn)自身效益的最大化，通常都會對自己進行層層“包裝”，因此低素質(zhì)者“偽裝”成高素質(zhì)者，或是“面霸”的現(xiàn)象也越來越普遍，從而使得企業(yè)越來越難識別出應聘者的真實素質(zhì)與能力。這些調(diào)查結果與招聘中的現(xiàn)實現(xiàn)象表明，企業(yè)要想提高自身的招聘效率與質(zhì)量，就迫切需要在招聘管理上有所創(chuàng)新，需要引入或開發(fā)出更有效的人才選拔途徑。

游戲化（Gamification）是近年來在企業(yè)界甚為流行的一個新詞匯，“游戲化管理”、“游戲化營銷”、“游戲化產(chǎn)品開發(fā)”、“游戲化學習/培訓”等成為企業(yè)管理者津津樂道的話題。最近，國外的有些企業(yè)更是把游戲引入到了企業(yè)的人才招聘中，如萬豪酒店、Upstream Systems、Uncle Grey、谷歌、雅虎、強生等，這些企業(yè)創(chuàng)造性地將玩味十足的游戲與嚴肅的人才招聘進行了聯(lián)姻。這迅速引起了企業(yè)界與學術界的廣泛關注與熱捧。更有業(yè)內(nèi)人士指出，游戲化招聘將是企業(yè)未來進行人才選拔的重要發(fā)展趨勢。那么，游戲化招聘究竟為何物？其是否是有效的人才選拔途徑？企業(yè)該如何踐行游戲化招聘？

一、以游戲之名，行招聘之實

（一）萬豪酒店：《我的萬豪酒店》（My Marriott Hotel）

全球酒店巨頭萬豪酒店（Marriott）是較早運用游戲化招聘進行人才選拔的公司之一，其在2011年推出了一款名為《我的萬豪酒店》（My Marriott Hotel）的網(wǎng)頁在線游戲，開始了使用游戲進行人才選拔的最初嘗試。由于業(yè)務的快速發(fā)展，這家連鎖酒店集團當時需要用約半年的時間填補5萬個職位空缺，這對HR來說無疑是一個巨大的考驗。除了人數(shù)壓力外，還有更棘手的問題：招聘崗位的工作地點大多不在美國，并且聘者的年齡要求在18歲至27歲之間。Marriott的HR明白，即使不考慮工作地點和年齡限制，單半年時間招聘5萬個職位就已經(jīng)讓他們望而卻步了。因此，為了提高招聘的效率與質(zhì)量，Marriott將希望寄托于“游戲化”的招聘上。他們專門開發(fā)了一個工作職位的粉絲頁面和一個名為《我的萬豪酒店》的應用程序。參與者需要模擬完成一些與酒店相關的工作，比如管理一間餐廳廚房，包括購買原料、審查已制作完成的食品訂單等等。任務完成后，可獲得積分進入更難的任務或酒店其他地點。目前，這款虛擬酒店現(xiàn)實的游戲已經(jīng)非常受萬豪酒店HR部門的鐘愛。據(jù)悉，就算有人親自來酒店面試，他也會被要求玩一下這個游戲，而應聘者也是樂此不疲。

（二）騰訊：編程馬拉松

騰訊是國內(nèi)較早推行游戲化招聘的成功例證。在2012 年8月，即在開展一年一度的校園招聘的前夕，為了給當年的秋季校園招聘預熱并尋找到企業(yè)發(fā)展所需的人才，騰訊公司首次引入廣受Google、Facebook等歡迎的編程馬拉松（Hackathon）這一創(chuàng)新方式，舉辦了首屆編程馬拉松大賽。據(jù)該比賽的策劃公司HiAll介紹，由于該比賽融入了獎勵、等級、及時反饋、目標、規(guī)則、自愿參與等游戲元素，因此吸引了大批參賽者。首屆比賽從2012年8月開始啟動，歷時兩個月，吸引了10745名的參賽選手。該活動共分為限時答題、在線編程、編程馬拉松三個比賽階段。選手們在線上完成一問一答的初賽任務后，得分最高的1000名選手則有機會接受更具挑戰(zhàn)性的在線編程任務。而復賽結束后，得分最高的30名選手將有機會前往騰訊總部接受在33個小時（包括連續(xù)24小時編程之前的創(chuàng)意PK等）內(nèi)做出一款“真”并且實用的APP的終極編程任務。為完成終極任務，進入決賽的30名選手需要組隊（組員自由選擇）作戰(zhàn)，并與其它團隊PK，從而最終獲勝。而獲勝者不僅可以拿到豐厚的獎金，還能提前拿到騰訊的offer。而在2013年，騰訊第二屆校園編程馬拉松更是吸引了12391名的選手參賽，該比賽在社會上的反響也越來越大，業(yè)內(nèi)人士甚至把其看作是國內(nèi)首例“游戲化招聘”的成功案例。員工推薦合適的人才，但90%的員工可能都會完全忽略掉這些信息。為了提高內(nèi)推工作的成效，Zao公司決定把游戲化機制與社交網(wǎng)絡引入到內(nèi)部推薦上。于是他們做了以下三方面的工作：首先，他們采用自定義的匹配技術使得HR可以自動將工作描述提取出來，并鏈接到LinkedIn和Facebook上，從而使員工能夠很方便地通過LinkedIn或Facebook了解到職位的信息與用人要求，并能將這則消息直接并有選擇地告訴給他們的朋友和認識的人。其次，設置多重引薦獎金與積分，即如果把該信息轉發(fā)給了自己的朋友，而自己的朋友又將這一信息進行了轉發(fā)，并且最終自己朋友的朋友獲得了這份工作，自己就能拿到這份獎金與相應的積分，而當積分達到一定標準則可以接受更具挑戰(zhàn)性的推薦任務。最后，為每個人創(chuàng)設一個排行榜，用來展示共有多少人看過或申請過這份工作，并且都是誰負責推薦的。積分與排行榜的設計不僅能給那些做出貢獻的員工及時的反饋與即時的滿足感，還能讓HR和管理者通過排行榜與積分來了解員工的影響力，也為合理發(fā)放獎金提供了一個依據(jù)。

二、游戲化招聘：基本原理與主要形式

（三）Zao公司：推薦贏積分

美國創(chuàng)業(yè)型公司Zao是較早把游戲化機制與社交網(wǎng)絡應用到內(nèi)部推薦的公司。傳統(tǒng)上，內(nèi)推工作是這樣展開的：當公司出現(xiàn)空缺職位時，HR就把這一信息告知員工，并請

（一）游戲化招聘的基本原理

雖然人們對游戲并不陌生，但對于大部分人而言，游戲化也許還是一個新概念。何為游戲化？沃頓商學院的Werbach教授（2011）認為游戲化即是將游戲設計的方法和機制用于解決企業(yè)的問題以及其他非游戲的問題。從本質(zhì)上看，游戲化是指將游戲的思維和機制應用于非游戲的事物上?；谇拔囊氲陌咐约吧鲜鰧τ螒蚧睦斫?，我們不難發(fā)現(xiàn)，游戲化招聘即是指將游戲的元素（如獎勵、等級、勛章等）、游戲的思維（如博弈、創(chuàng)造性解決問題等）以及游戲的機制（如自愿參與、實時反饋、和陌生人結盟等）引入到招聘管理中，使企業(yè)的招聘變得好玩有趣，并同時將任務情景與所招聘的崗位相匹配，使應聘者能夠快速找到適合自己的崗位，進而使企業(yè)迅速找到“門當戶對”的人。

著名哲學家Carse（1987）認為世上至少有兩種游戲，一種可稱為有限游戲，另一種稱為無限游戲。有限游戲以取勝為目的，旨在達成一個結果；而無限游戲以延續(xù)游戲為目的，旨在阻止結果的產(chǎn)生。招聘是以評選出合適公司需要的優(yōu)秀人才為目的，旨在獲得人才的活動。由此可知，通過把游戲的元素、思想與機制引入到人才選拔中的游戲化招聘屬于有限游戲，而有限游戲要受到外部時間、空間、數(shù)值的限制以及內(nèi)部限制——參與者能對其他參與者以及能同其他參與者做什么，簡而言之即是規(guī)則的限制，參與游戲者想要取勝就必須克服這些限制。當所有的限制都被克服，獲勝者就隨之誕生，而游戲也隨之結束。換言之，玩游戲就是自愿嘗試克服種種不必要的障礙，若是克服不了障礙與限制則被淘汰出游戲?？梢姡谟螒蚧衅钢?，應聘者想要最終勝出就必須克服預先設置的種種障礙以完成既定的任務/目標，若無法克服障礙完成目標則被淘汰出局。另外，應聘者在完成目標的過程中，其所具備的技能與個人特質(zhì)也得以充分展現(xiàn)。例如，作家Lindgard（1907）就指出，如果你想讀懂一個人的性格特征，那就看他玩游戲，看他玩1小時游戲?qū)α私馑膸椭獎龠^跟他交流7年時間。

（一）游戲化招聘的特點

（二）游戲化招聘的主要形式

目前，游戲化招聘在國外已經(jīng)有了不少的成功實踐，在國內(nèi)也在逐步興起。通過對國內(nèi)外實施游戲化招聘的案例進行分析與研究發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)推行游戲化招聘主要采用以下三種形式：（1）平行實境游戲（Alternate Reality Gaming, ARG），如萬豪酒店開發(fā)的《My Marriott Hotel》、陶氏公司制作的《Discover Dow》、美國軍方開發(fā)的AA3、Knack公司的《Happy Hour》等。這一形式主要是以企業(yè)的真實境況為平臺，將企業(yè)的工作任務、工作流程、企業(yè)文化等現(xiàn)實境況與各種虛擬的游戲元素相融合，從而開發(fā)出使應聘者可以親自參與到角色扮演中的多媒體互動游戲；（2）項目競賽，如騰訊公司的校園編程馬拉松、谷歌公司的“Google游戲會”、雅虎的“黑客日”、Interview Street的“限時編程挑戰(zhàn)”、渣打銀行的理財馬拉松、歐萊雅的《REVEAL》等。這一形式主要是以競賽為平臺，融合游戲的特征與機制來策劃各種競技比賽，從而識別出富有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛唬?）游戲化推薦，如Zao公司的“推薦贏積分”、HiAll公司推出的“人才雷達”、舉賢網(wǎng)的“獵頭排行榜”等，這一種形式主要是在人才推薦這一環(huán)節(jié)上引入一些如積分、排行榜、勛章等游戲的元素，使得人才推薦不僅變得有趣好玩，還能給推薦者帶來一種臨時的滿足感。

游戲化招聘由于在招聘中融入了各種游戲元素、游戲思維與游戲機制，因而，相對于傳統(tǒng)的招聘方式，其具有以下4個顯著特點：（1）互動性：在游戲中玩家可以通過“對話”、“評論”、“共同作戰(zhàn)”、“曬經(jīng)驗值”等方式保持聯(lián)系。游戲化招聘由于融入了游戲的實時反饋機制與互動平臺，因而不僅使應聘者間能夠相互溝通與交往，應聘者與企業(yè)間的交流也由原來的單向溝通轉變?yōu)榛拥男问?；?）公平性：一款優(yōu)秀的游戲是在“公平世界”的理念下進行的，公平的游戲規(guī)則是其成功的關鍵。因而，游戲化招聘能夠使應聘者感受到被尊重，感受到在利益前人人平等，而不是在結果出來后無奈地哀嘆：“這是一個拼爹的時代”；（3）內(nèi)在激勵性：著名未來學家McGonigal（2011）認為，優(yōu)秀的游戲蘊藏著無限的內(nèi)在激勵，能夠無限地喚起玩家的積極情緒，從而在最有可能收獲滿意回報的地方付出最大的努力。游戲化招聘能夠為應聘者提供一個自由展現(xiàn)個人特長、實現(xiàn)自我價值的平臺，因而不僅能夠識別出優(yōu)秀的人才，還能給應聘者帶來無限的激勵；（4）趣味性：我們通常把參與某個游戲稱為“玩游戲”，把參與游戲的人稱為“玩家”，由此可見游戲能給人帶來無限的樂趣。同樣，相對于傳統(tǒng)的招聘形式，游戲化招聘少了幾分嚴肅，卻增添了無限樂趣。

三、游戲化招聘的特點與優(yōu)勢

相比傳統(tǒng)的簡歷篩選和面試，萬豪酒店、騰訊與Zao公司所采用的招聘方式立足于考察應聘者實際做事與解決問題的能力，而非“說”的能力，體現(xiàn)出更強的客觀性和說服力。而且這種通過游戲來挖掘人才的招聘方式顛覆了撒網(wǎng)式的傳統(tǒng)招聘方式，使企業(yè)的招聘過程更簡單，更有效率。

（二）游戲化招聘的優(yōu)勢

McGonigal（2011）指出，游戲化可以重塑人類積極的未來。目前，游戲化正在從三個方面改變著世界：讓人們的生活更平等，更充實，更愉悅；讓人際交往更真實、更深入，更多元；讓娛樂業(yè)有更大的發(fā)展空間，有更多的經(jīng)濟收益，有更具想象力的挑戰(zhàn)。那么，相對于傳統(tǒng)的招聘方式，游戲化招聘有哪些優(yōu)勢呢？通過對比分析發(fā)現(xiàn)，相對于傳統(tǒng)的招聘方式，游戲化招聘具有以下3個顯著優(yōu)勢：

1. 高效精準

傳統(tǒng)的招聘方式（如簡歷篩選）極少能夠直觀快速地識別出高素質(zhì)者，但推行游戲化招聘，由于引入了游戲的實時反饋機制，使得應聘者可以進行自我篩選與自我淘汰，這使得優(yōu)劣者之間可以一目了然，并且能夠直觀快速地看出應聘者的擅長之處。另外，與傳統(tǒng)的招聘方式相比，游戲化招聘還能獲得更為真實的結果，如麻省理工學院聚智中心的Chabris教授（2011）就指出，游戲化招聘的結果不會像人格測試那樣受到狡猾測試者的欺瞞。

2. 有利于吸引應聘者

愛玩是人類的天性，由于互聯(lián)網(wǎng)、電腦以及游戲行業(yè)的發(fā)展，80、90后的人們大都是玩著游戲長大的，因而愛玩、炫酷是他們的顯著特點之一。游戲化招聘就是根據(jù)他們的這些特點而設計的，因而相對于傳統(tǒng)的招聘方式而言，游戲化的招聘形式更能吸引他們的參與，例如騰訊的編程馬拉松就吸引了過萬的參與者。另外，游戲化招聘本身具有的趣味性在吸引應聘者方面也具有天然的優(yōu)勢。

3. 有助于企業(yè)建設雇主品牌

以往，企業(yè)大都采用招聘廣告或是校園宣講會的形式來進行雇主品牌建設，但隨著這些形式的廣泛應用，其效果也是每況愈下。而游戲化招聘作為一種創(chuàng)新型的人才選拔途徑，不僅具有甄別人才的功能，還能使應聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感與忠誠度，從而提升企業(yè)的雇主品牌度。例如，參與編程馬拉松的選手中有80%的人都參與了騰訊隨后的校園招聘。

圖1 踐行游戲化招聘的基本思路

四、踐行游戲化招聘的基本思路

游戲化招聘在國外已經(jīng)有了不少的成功實踐，甚至出現(xiàn)了專業(yè)的游戲化招聘公司，而在國內(nèi)，游戲化招聘在近兩年才剛剛興起，成功的案例也不多見。但隨著90后大學生進入職場，游戲化招聘或許是招聘90后的最好方法（曾舒煜，2012）。那么，中國企業(yè)該如何踐行游戲化招聘呢？每個企業(yè)在踐行游戲化招聘時可能會各顯神通，采用的形式也不盡相同，但通過對國內(nèi)外推行游戲化招聘的成功案例進行總結與分析發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)在踐行游戲化招聘時可以參考以下基本思路（見圖1）：

（一）進行崗位分析

崗位分析是企業(yè)招聘選拔、培訓、薪酬管理及裁員等各種管理活動的決策基礎（Sanchez & Levine，2000），而基于工作分析的勝任力模型則是人力資源管理理論開發(fā)與實踐研究的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術的重要基礎（李遠，2007）。因此，在開展招聘工作前，需要先確定待分析的工作崗位，然后運用觀察法、問卷調(diào)查法與訪談法等方式對待分析崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、相互關系以及任職者的知識、技能、條件進行系統(tǒng)的研究分析，最后形成該崗位的崗位描述與崗位規(guī)范。通過崗位分析，待招崗位的工作職責、工作環(huán)境及所需的任職資格都被明確了，另外還能在崗位分析的基礎上建立崗位的勝任力模型，這就為企業(yè)踐行游戲化招聘奠定了基礎。與傳統(tǒng)的崗位分析相比，為游戲化招聘所進行的崗位分析需要更加“可視化”，即形成的崗位描述與崗位規(guī)范應盡可能讓應聘者“看得見”，例如，《我的萬豪酒店》中虛擬的工作活動。另一方面，構建的勝任力模型也需要盡可能的量化，應盡可能的為每個勝任力要素構建量化的等級標準。

（二）角色模型構建

游戲化招聘旨在通過讓應聘者做某件事情使雇主能夠了解其是否勝任特定工作，所以游戲化招聘實際上是通過角色扮演來考察應聘者的綜合素質(zhì)與技能的。另外，對于某一特定崗位而言，員工也是通過扮演不同的角色來完成該崗位上的主要工作的。因而，角色的設定是踐行游戲化招聘的關鍵之一。角色的設計需要在工作分析的基礎上進行，可以采用關鍵事件法來確定某一崗位上的員工在實際工作中要扮演的主要角色。因而角色的設計可以根據(jù)招聘的職位需要來進行設計，如服務員、銷售人員，工程師等，也可以根據(jù)完成某個項目的需要來進行設計。在確定角色后，還需要對每一角色所應具備的關鍵技能與素質(zhì)進行定義，從而為制定角色任務與評價標準打下基礎。

（三）技能模型構建

在現(xiàn)實工作中，不論是扮演哪種角色、處理哪項工作都需要具備一定的技能，因而對于應聘者技能的考察是招聘工作的重中之重?！掇o?！穼⒓寄芏x為：運用知識和經(jīng)驗執(zhí)行一定活動的能力叫技能。根據(jù)Shah和Burke （2005）的觀點，技能可分為基本技能（Basic Skills）、一般性技能（Generic Skills）、職業(yè)技能（Vocational Skills）。其中，基本技能指那些作為發(fā)展更深度技能的必要基本技能，例如，讀寫能力、計算能力；一般性技能包括問題解決、團隊合作以及增進個人學習與表現(xiàn)的能力；職業(yè)技能則指能夠幫助達成某職業(yè)任務的技術性技能。在構建好待招聘崗位的“角色模型”后，HR需要基于“角色模型”，通過頭腦風暴法、文獻研究法或是專家評價法等來列出某個角色所需要的基本技能、一般性技能與職業(yè)技能，從而構建角色技能模型。

（五）制定評分標準與決策

（四）開發(fā)/選擇適合企業(yè)招聘需求的游戲

游戲化招聘是一種將游戲的元素、游戲的思維以及游戲的機制應用到人才選拔中的方式，因而設計一款企業(yè)招聘需要的游戲是游戲化招聘成功的關鍵。雖然，企業(yè)在推行游戲化招聘時可能采用不同的形式，但在設計與策劃游戲化招聘時主要有以下4個步驟：

1.設置游戲任務，搭建情景平臺

即設計出應聘者參與游戲要努力完成的具體任務以及與之匹配的情景。游戲的目標為玩家提供了“目的性”，因此，企業(yè)要想識別出合適企業(yè)發(fā)展的人才，在設計游戲的任務（目標）時需要以工作分析的結果以及崗位勝任力模型為基礎，要將任務情景與招聘的崗位相匹配。例如，可以以待招聘崗位的某項特定工作或是某個項目為藍本設計任務。

2.游戲規(guī)則設計

規(guī)則是為玩家如何實現(xiàn)目標所做的限制，不論是采用平行實境游戲，還是開展項目競賽，或是在面試過程中插入一個小游戲，都需要設計出一套完善的規(guī)則以限制或消除應聘者完成任務的最明顯方式，促使應聘者發(fā)揮個人才智。為了甄選出優(yōu)秀的人才，規(guī)則的設計應該能使應聘者通過游戲就能完成自我篩選與自我淘汰，即需要有一定的難度與挑戰(zhàn)性。與此同時，規(guī)則又不宜設計得過于復雜，要有較低的參與門檻，以影響更多的人，從而挖掘到適合企業(yè)需求的人才。

3.游戲機制設計

機制設計是游戲設計的關鍵，是游戲的流程與規(guī)則的整合體。具體而言，機制描述的是玩家為何能夠或不能達到目標，以及他們?nèi)绱藝L試時會發(fā)生什么情況，由此可見機制的設計是游戲化招聘成功的關鍵。通常來說，在游戲化招聘中，我們可以引入以下一些游戲機制：如關卡、經(jīng)驗值、技能、連環(huán)任務、倒計時、得分、獎品、懲罰、資源管理、所有權、抽獎、魔法、組隊、故事、成就、冷卻等機制。

4.反饋系統(tǒng)/平臺設計

在游戲中，反饋系統(tǒng)能夠告訴玩家距離目標還有多遠，其通常是通過點數(shù)、得分、級別、勛章、進度條等形式來反映。HR們同樣可以借助這些形式來建立招聘游戲的反饋系統(tǒng)。在推行游戲化招聘中，成功的反饋系統(tǒng)不僅需要能讓應聘者適時地了解自己的情況與結果，還需要讓HR能通過這一系統(tǒng)直觀快速的識別出高素質(zhì)者與低素質(zhì)者。

在招聘中引入“游戲”的最終目的是為了選撥到適合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。從本質(zhì)上看，游戲化招聘既是一種招聘的新方式，也是一種評估人才的工具。那么判斷一個應聘者是否優(yōu)秀、是否適合企業(yè)的發(fā)展需要則需要有一套評分的標準與體系。因而，在開發(fā)/選擇企業(yè)招聘需求的游戲后，HR們還需要制定一種方法或是開發(fā)一套系統(tǒng)來對應聘者在游戲中的表現(xiàn)進行評分，也即是要確定評分的標準。游戲化招聘是一種從觀測實際的“做”來衡量應聘者能力與深層素質(zhì)的方式。因而，要想進一步提高這一方式的有效性與效率，HR們還需要提前確定應聘者在游戲中“做”的測評得分點或是標桿反應，以使HR在對應聘者的行為表現(xiàn)進行評價時盡量避免個人喜好或其他偏見的不良影響，使得評分更加客觀科學。最后，根據(jù)招聘崗位和勝任力特征要求，以及評分標準，結合應聘者在游戲中的行為表現(xiàn)與游戲結果進行評分，綜合各方面的得分，決定參與者是否適合所招聘的崗位。

五、踐行游戲化招聘的要注意的問題

隨著游戲化管理的日漸盛行，“游戲化招聘”也初露頭角，并越來越受到眾多企業(yè)的追捧而逐漸成為一種趨勢。甚至有業(yè)內(nèi)人士認為，90后是玩游戲長大的，游戲化或許會成為招聘90后最好的一個方法。不過，對于游戲化招聘這一新型人才選拔方式，企業(yè)大都是處于初步嘗試與探索的階段，在很多方面還需要進一步的完善，因此在具體的推行中還需要注意以下問題：

1.需深入把握游戲化的本質(zhì)，不能只學表面

著名的行業(yè)調(diào)查和分析公司Gartner在最近的一篇稿件中稱，80%引入游戲化機制的應用，都會因為低劣的產(chǎn)品設計而走向失敗。游戲化招聘是在“游戲化”的大浪潮下興起的一種新型招聘方式。因而，要成功推行游戲化招聘HR們需要深入了解“游戲化”的本質(zhì)。游戲化并非是引入個“勛章”，設個“關卡”，設置個“排行榜”那么簡單。在線游戲化解決方案提供商Bunchball的CEO Paharia就指出，游戲化壓根就不是“游戲設計”的問題，而是一個關于“交互設計”的問題。因而，HR們在的推行游戲化招聘時不能是簡單地復制游戲里的做法，而是要深入研究游戲化的本質(zhì)。

2.需把握好目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)、自愿參與這四大游戲的決定性特征

McGonigal（2011）在其暢銷作品《游戲改變世界》中指出，拋開類型的差異與復雜的技術，所有的游戲都有4個決定性特征：目標（goal）、規(guī)則（rules）、反饋系統(tǒng)（feedback system）、自愿參與（voluntary participation）。這四大特征決定著實行游戲化的四大目標：更滿意的工作、更有把握的成功、更強的社會聯(lián)系、更宏大的意義。因此，企業(yè)在推行游戲化招聘時，要想更多的吸應聘者、更快速地識別出優(yōu)秀人才、更有效的提升雇主品牌，就必須把握好目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)、自愿參與這四大游戲的決定性特征。

3.需分析應聘者的玩樂偏好與技能差異

企業(yè)在推行游戲化招聘時，大都希望能通過“游戲”的環(huán)節(jié)吸引最多的應聘者以建立盡可能大的人才儲備庫，并最大范圍宣傳企業(yè)。這種期望是美好的，但實際上是很難奏效的。因為每個人的玩樂偏好不同，對游戲類型的喜好也就不同，比如有的人喜好虛擬現(xiàn)實的游戲，而有的喜好闖關游戲。因此，HR們在選擇推行游戲化招聘的形式前不僅需要明確應用游戲化招聘的主要目的以及待招聘崗位的工作特性，還需要細致了解“目標候選人”的游戲偏好與技能，從而選擇最合適的游戲化招聘形式。

4.游戲化招聘應適應企業(yè)特點，切忌生搬硬套

正如和很多別的事情一樣，游戲化招聘看上去很美很新鮮，但是也總會有“瑕疵”。游戲化招聘也并非是給應聘者發(fā)個“勛章”，設個“關卡”，給個 “積分”那么簡單，因此，企業(yè)在推行游戲化招聘時不能是簡單地復制游戲里的做法或者生搬硬套其他企業(yè)的做法，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和待招聘崗位的特點以及企業(yè)的用人標準來制定合適本企業(yè)的管理機制。此外，企業(yè)在推行游戲化招聘時還應該思考如何做到差異化以吸引足夠多的關注從而提升企業(yè)的雇主品牌，同時還需要思考如何更好地使應聘者融入企業(yè)，從而在招聘之初就培養(yǎng)新進人員對企業(yè)的認可度與忠誠度。

總之，虛擬世界已經(jīng)開始深刻地影響現(xiàn)實世界的各個方面，全球在商學院開設系統(tǒng)游戲化課程的第一人韋巴赫（Kevin Werbach）曾預言：“游戲化將成為影響未來商業(yè)的新力量，其基本規(guī)則永遠不會過時?！彪m然游戲化招聘在國內(nèi)的人力資源管理實踐中尚處于探索階段，但在歷史的潮流中，誰洞悉了時代的趨勢，誰就能掌握未來。因此，企業(yè)要善于抓住內(nèi)部制度革新的契機，適時引入游戲化的招聘方式，改變傳統(tǒng)重“說”的招聘方式，從人性的角度嘗試完善企業(yè)人才招聘的方式，從而提高員工招聘的工作效率與效果，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。

參考文獻

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■ 責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Gamification Recruitment: A New Way of Selecting Talents

Yang Zhenfang and Sun Yiwen

(School of Educational Science, Yulin Normal University; School of Managemen, Sun Yat-sen University)

Abstract:Gamification recruitment is an effective method of selecting talents which the gaming elements, gaming thinkings, and the gaming mechanisms are applied to the recruitment. Base on the analysis of successful cases of gamification recruitment at home and abroad, this paper mainly from the basic principle, main forms, characteristics, advantages and the application of specific steps five aspects introduce this method. This research also discussed the problems which must pay attention to in practicing the gamification recruitment.

Key Words:Gamification Recruitment; Gamification Managemen; Selecting Talents; Gamification