● 苑木辛 于中江

苑木辛， 中國人民大學商學院，管理學博士研究生, 國際認證管理咨詢師（CMCC）。

于中江，中國人民大學商學院，管理學博士研究生，知本咨詢執(zhí)行董事。電子郵箱：yuzj@kccbest. com。

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游戲化管理成功之道：網(wǎng)龍公司游戲化管理實踐分析

● 苑木辛 于中江

苑木辛， 中國人民大學商學院，管理學博士研究生, 國際認證管理咨詢師（CMCC）。

于中江，中國人民大學商學院，管理學博士研究生，知本咨詢執(zhí)行董事。電子郵箱：yuzj@kccbest. com。

內(nèi)容摘要如何激發(fā)員工工作主動性以實現(xiàn)組織目標，一直是管理者們關(guān)心的重要問題。隨著世界范圍內(nèi)技術(shù)革命的深化，網(wǎng)絡發(fā)展對社會結(jié)構(gòu)和社會中的人造成了巨大影響，企業(yè)管理對象也在發(fā)生變化，伴隨著游戲長大的新生代給職場帶來了新的沖擊。網(wǎng)龍作為一家游戲公司，十余年來持續(xù)探索游戲化管理體系的實驗和完善，顛覆了企業(yè)管理的外殼和內(nèi)涵，并取得了一定的成效。本文對網(wǎng)龍公司游戲化管理實踐進行了回顧和分析，并嘗試探討成功游戲化管理的本質(zhì)及實現(xiàn)機制。

關(guān) 鍵 詞游戲化 管理 自主驅(qū)動 機制

2015年5月，一個地處中國東南的中國公司由于其造型獨特的總部大樓受到許多國內(nèi)外媒體的關(guān)注：“它恐怕是這個星球上唯一官方授權(quán)的‘星際迷航’建筑了”！這家公司就是福建網(wǎng)龍計算機網(wǎng)絡信息技術(shù)有限公司（以下簡稱“網(wǎng)龍公司”或“網(wǎng)龍”），被關(guān)注的建筑是網(wǎng)龍位于中國福建長樂的基地——海西動漫創(chuàng)意之都，它的類似于“企業(yè)號”總部大樓的外形設(shè)計已經(jīng)取得了電影《星際迷航》的官方授權(quán)。

這不是網(wǎng)龍第一次被媒體關(guān)注了。這個成立于上世紀末的網(wǎng)絡信息技術(shù)公司十年間的“游戲化”管理實驗一直受到媒體的關(guān)注。是什么促使網(wǎng)龍當初做出這樣的選擇，又是什么使這個名噪一時的實驗獲得了持續(xù)的成功呢？

一、“老”問題面臨的新挑戰(zhàn)

如何激發(fā)員工的工作主動性以實現(xiàn)組織目標，一直是管理者們關(guān)心的重要問題。在經(jīng)濟環(huán)境快速變化、網(wǎng)絡技術(shù)層出不窮、“80”后“90”后開始進入職場并逐步成為中堅力量的今天，這個“老”問題又面臨著新的挑戰(zhàn)。

一方面，隨著世界范圍內(nèi)技術(shù)革命的深化，網(wǎng)絡對社會結(jié)構(gòu)和社會中的人造成了巨大影響，企業(yè)管理所處的社會環(huán)境正面臨網(wǎng)絡技術(shù)帶來的新一輪變革?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”對于社會連接關(guān)系的建立、加強或連接層次的壓縮，客觀上造成了虛擬社會的不斷擴張，進而導致虛擬社會與現(xiàn)實社會的融合（王國華、駱毅，2015）。網(wǎng)絡技術(shù)革命為社會變遷注入了新力量，新的組織類型及個人與組織間關(guān)系模式不斷涌現(xiàn)，傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)面臨改造甚至重塑，中國社會在交往互動、輿論表達、利益訴求、價值觀念、生活方式等方面都將呈現(xiàn)出新特性（佟力強，2015）。另一方面，企業(yè)管理對象也在發(fā)生變化：伴隨著游戲長大的新生代對職場帶來了新的沖擊。 “80后”、“85后”出生的新生代員工由于成長在我國經(jīng)濟和社會環(huán)境都在發(fā)生巨大變化的時期，“獨生子女”加上相對優(yōu)越的物質(zhì)條件塑造了他們獨特的個性和嶄新的職場特征：思維活躍、喜歡新鮮事物、喜歡挑戰(zhàn)、藐視權(quán)威、目的性強、界限感強、自我意識強、耐性和挫折承受能力相對較弱。面對劇烈變化的環(huán)境和更有個性的管理對象，企業(yè)應如何應對？

根據(jù)蓋洛普在2013年全球職場狀態(tài)（State of the Global Workplace 2013）中的統(tǒng)計：在中國，平均只有6%的員工將全部的精力投入到了他們的工作，68%的員工是既不投入也不消極地進行工作，還有26%的員工則是完全的消極態(tài)度。然而，與現(xiàn)實世界的消極投入相比，虛擬世界的玩家們卻表現(xiàn)得“任勞任怨”：據(jù)統(tǒng)計，全球玩家平均每周花在游戲上的時間已經(jīng)超過30億小時。如果把全球玩家在《魔獸世界》這款大型角色扮演游戲中，自2004年推出以來花在上面的小時數(shù)加起來約等于593萬年！為什么有那么多的人愿意無償甚至花費大筆的真金白銀投入到游戲的世界？現(xiàn)實世界的勞動者和虛擬“職場”中的玩家為什么有著如此截然不同的投入度，僅僅是因為玩比工作更有趣嗎？

布瑞.薩頓.史密斯（Brian. Sutton. Smith）認為：玩的對立面不是工作，而是抑郁。游戲之所以能讓人更加投入是因為它比現(xiàn)實中的工作更令人振奮、更讓人富有激情，而這一切都源于自我驅(qū)動。那么，面對低投入度的員工，企業(yè)管理者能否引入游戲機制改變這令人沮喪的局面？在這種思路下，面對復雜的情景和新生代員工的雙重挑戰(zhàn)，具有創(chuàng)新精神的企業(yè)管理者們開始行動，試圖通過“游戲化管理”激發(fā)員工在職場中的表現(xiàn)，力圖塑造如游戲玩家般狂熱的員工。網(wǎng)龍公司就是國內(nèi)管理游戲化實踐比較成功的先行者之一。

圖1 網(wǎng)龍公司“游戲化管理”體系主要內(nèi)容

二、游戲公司的“游戲化”

網(wǎng)龍公司創(chuàng)辦于1999年，2007年在香港創(chuàng)業(yè)板上市。公司主營網(wǎng)絡游戲，近年來逐漸進入在線教育領(lǐng)域。公司2014年總營收為9.62億元人民幣，最高同時在線玩家人數(shù)為 642,000人，平均同時在線玩家人數(shù)為301,000人，2013年國內(nèi)網(wǎng)游上市公司中排名第8（艾瑞咨詢集團，2014）。

新環(huán)境下的人才管理挑戰(zhàn)，在網(wǎng)游這個新興行業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。有專業(yè)機構(gòu)分析指出，中國蓬勃發(fā)展的游戲產(chǎn)業(yè)在自主研發(fā)的道路上已遭遇本土人才匱乏的尷尬。隨著我國成為世界最大的網(wǎng)絡游戲市場，未來三至五年間中國游戲產(chǎn)業(yè)發(fā)展將需要專業(yè)人才六十余萬，從高薪“挖人”到自主培養(yǎng)，隨著全行業(yè)人才缺口顯著增大，行業(yè)內(nèi)企業(yè)的用人策略也在逐漸變化。偏安一隅的網(wǎng)龍公司的地理位置加重了人才壓力。同時，公司員工平均年齡只有28歲，大都是80后的員工，這些伴隨游戲長大的員工，使用物質(zhì)激勵已經(jīng)很難奏效，他們更需要有樂趣的工作和精神性的激勵。為此，這家游戲起家的公司將游戲引入到企業(yè)管理。

網(wǎng)龍的游戲化管理實驗自2004年開始設(shè)計并試運行，2007年在試運行基礎(chǔ)上進行了整體機制設(shè)計和IT架構(gòu)搭建，此后的幾年里持續(xù)地進行任務運營系統(tǒng)的完善。就目前的體系看來，與傳統(tǒng)管理方式對比，網(wǎng)龍游戲化管理實踐主要涉及了六個方面，如圖1所示：

（一）職級之外的星級體系

一般企業(yè)都會有一套自己的職級體系，通常的職級體系是根據(jù)員工的所承擔管理責任和所要求的管理能力而設(shè)計的。網(wǎng)龍在職級體系之外還有一套星級結(jié)構(gòu)。

網(wǎng)龍的星級結(jié)構(gòu)包括兩類，一類是基礎(chǔ)星級，對應員工的職級、公司工齡和專利技術(shù)等相對穩(wěn)定的項目。通常基礎(chǔ)星級從進入公司開始計算，終生保留；另一類是浮動星級，獎勵符合公司“追求卓越、學習、創(chuàng)新、客戶至上、公平、激情、爭取”等核心價值觀的行為和成果。比如參加員工社團，擔任公司各類活動自愿者，擔任公司內(nèi)部講師等都會按照既定的標準獲得對應的星級。當然，如果出現(xiàn)了違反公司核心價值觀的行為也會被扣分，這些扣分也會扣減浮動星級。浮動星級一年有效，過期后自動清零；同時，公司在星級結(jié)構(gòu)中還加入了勛章元素，比如忠誠勛章、貢獻勛章、孔夫子勛章、文化勛章。忠誠勛章根據(jù)員工在司服務年限按5年、10年、15年分別授予不同顏色的勛章。貢獻勛章是根據(jù)員工在年度績效所獲級別和年度評優(yōu)獲獎次數(shù)分別授予銅、銀、金等勛章?？追蜃觿渍率仟剟顔T工兼任內(nèi)部講師的不同級別分別給予不同檔次的勛章。文化勛章則是根據(jù)員工每月星級的上浮程度授予銅質(zhì)和銀質(zhì)勛章。

網(wǎng)龍的星級和勛章每月都會更新一次，并體現(xiàn)在員工的工牌上，通過星星數(shù)量的多寡體現(xiàn)了員工不同的星級。因此，即使一個新入職的員工都會通過對工牌上星級和勛章來判斷對方的在網(wǎng)龍的“江湖地位”。星級除了這種精神激勵以外還與彈性福利相結(jié)合，不同的星級對應不同的福利方案，某些福利只對某些星級高的員工開放，所以，星級的不同也代表了員工“星級特權(quán)”的差異，這樣的設(shè)計讓員工在享有的物質(zhì)獎勵之外還會平添一種特別的榮譽感和自豪感。

（三）薪酬之外的積分體系

（二）培訓之外的游戲化學習體系

在行業(yè)性人才缺口日益擴大的背景下，為了滿足公司發(fā)展的人才需求，網(wǎng)龍著重在內(nèi)部人才培養(yǎng)上下功夫，并于2007年創(chuàng)建了“網(wǎng)龍大學”，大學設(shè)有商學院、游戲?qū)W院、體驗學院三個功能型學院和E-Learning開發(fā)組、培訓運營組兩個培訓管理支持部門。網(wǎng)龍大學以游戲化培訓為特色，以傳播網(wǎng)龍文化與最佳實踐，推動網(wǎng)龍的創(chuàng)新與學習，為企業(yè)乃至中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)培養(yǎng)頂尖人才為使命。

網(wǎng)龍大學基于游戲化培訓的思路搭建了M-learning學習平臺，這一學習平臺設(shè)計了多樣化的場景，包括前期的學習計劃制定、培訓組織，中期執(zhí)行的實戰(zhàn)訓練、團隊學習，以及后期的學習評估，全部培訓流程都以場景的形式在平臺上呈現(xiàn)。

在網(wǎng)龍大學，借助移動終端配合線上線下信息的交互，學員可以利用微信等社交工具通過在線課程、面授O2O培訓、知識庫等多種形式根據(jù)自己的時間安排和學習需求進行靈活的學習安排。同時，網(wǎng)龍大學的培訓內(nèi)容也實現(xiàn)了場景化，將游戲化元素比如動漫、情景劇或者互動練習等融入到課程學習中，使學習過程也更有趣。比如，網(wǎng)龍大學在學習評估階段為員工加入了智力競賽的模塊。游戲一開始，先出現(xiàn)一個簡單問題，問游戲者的學歷水平是什么。如果是本科，系統(tǒng)記錄下來，然后據(jù)此每天給游戲者出10道題。游戲者全部答對的話，就相當于“練級”練了兩個小時。這樣，玩家就可以在游戲中不斷學習。“游戲化”的方式體現(xiàn)在網(wǎng)龍大學的許多課程設(shè)計過程中，比如網(wǎng)龍大學新員工的入職培訓中，學員滿意度最高的一門課竟然是本應枯燥乏味的公司規(guī)章制度培訓，主要原因是這門課借鑒了娛樂節(jié)目流行的“PK”形式，讓原本非常枯燥的規(guī)章制度培訓課變得趣味盎然。

網(wǎng)龍的積分體系是最像“游戲”的機制設(shè)計，員工可以通過公司內(nèi)部的懸賞系統(tǒng)和糾錯系統(tǒng)獲得積分，并通過競拍系統(tǒng)將虛擬的積分兌換為自己喜歡的各類物質(zhì)或者精神回報。

網(wǎng)龍的積分與回報機制與游戲玩家在網(wǎng)絡游戲里“練級打怪”一樣，都有非常明確的方向性和具體的規(guī)則，員工可以通過多種渠道贏得積分：公司內(nèi)部的ERP嵌入了懸賞系統(tǒng)，公司或者其他員工將需要解決的各類問題形成“專案”，并根據(jù)問題類別和難度設(shè)計分等級的積分標準，只要員工有興趣就可以參與解決，這非常類似于網(wǎng)絡游戲中的“做任務”，任務一旦完成，系統(tǒng)就自動兌現(xiàn)積分獎勵；員工還可以通過內(nèi)部“BUG”系統(tǒng)獲得積分，所謂“BUG”就是員工發(fā)現(xiàn)的公司內(nèi)部的管理缺陷，BUG可以分為建議類和意見類，只要員工認為所發(fā)現(xiàn)的問題符合“BUG”的標準，就可以通過公司內(nèi)部管理系統(tǒng)提交，公司內(nèi)審部會推動BUG的解決，并對提出BUG的員工授予相應的積分。

員工還可以因為具備公司鼓勵的行為而獲得積分。這些行為往往是符合公司價值觀要求卻無法完全窮舉的一些具體的行為或結(jié)果。包括員工分享學習資料，自愿參與新產(chǎn)品測試，主動發(fā)現(xiàn)程序缺陷，積極參與公司組織各類活動并擔任自愿者，每天堅持跑步鍛煉，良好的出勤等等不一而足。這些行為只要符合公司價值取向都會取得積分。

員工獲得的積分一方面可以折算為員工的星級，另一方面也可以參與公司定期的競拍。網(wǎng)龍每季度和重大節(jié)假日都會舉行競拍，公司會購買員工感興趣的商品來競拍，各種生活用品、數(shù)碼產(chǎn)品甚至汽車都可以成為競拍的對象。為了保證員工的參與熱情，競拍品的設(shè)計成了公司管理部門每天都在思考的大事，后來發(fā)現(xiàn)車位是很多人更感興趣的獎品，于是公司的車位就成了積分競拍系統(tǒng)主打獎勵。同時，網(wǎng)龍還將員工積分和競拍制成榜單在公司內(nèi)網(wǎng)公布，這兩個排行榜的每次變化都會成為公司內(nèi)的熱點話題。

（四）正式組織之外的自我管理委員會

為了保障公司管理體系的開放性，除了必要的正式組織結(jié)構(gòu)和職能部門以外，網(wǎng)龍設(shè)置了多樣化的委員會。網(wǎng)龍對員工業(yè)余活動、企業(yè)文化建設(shè)和食堂餐飲等非經(jīng)營事項都建立了相關(guān)員工委員會，由感興趣的員工負責管理，包括組織采購招標等，通過自我管理的委員會為公司其他員工提供服務。以食堂為例，剛開始由員工自行組織招標采購，他們會通過問卷調(diào)查等方式了解員工需求和建議，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果進行針對性地改善，這樣幾輪下來，食堂的服務不斷優(yōu)化，同時參與食堂經(jīng)營的員工則會對企業(yè)內(nèi)部管理有了更為深刻的理解和認識。

（五）辦公之外的游戲化設(shè)施

與絕大多數(shù)公司不同，網(wǎng)龍除了擁有自己的兩幢辦公樓外，還有占地15畝的員工會所和健身設(shè)施，前半部分是露天游泳池、露天水吧、攀巖，后面是面積接近4,000平方米的員工會所，會所里應有盡有：健身房、理發(fā)室、食堂、健身操室、跆拳道館、武術(shù)館、保齡球道、射箭館、乒乓球室。除員工會所外，網(wǎng)龍還擁有自己的數(shù)碼電影院，其中的音箱、投影機、捕捉設(shè)備、3D掃描設(shè)備和3D引擎都是世界最頂級的。憑借這些設(shè)備，員工不僅可以欣賞電影，還可以把真人和虛擬人結(jié)合在一起，拍攝自己的電影。這些設(shè)施不僅保證了員工工作之余的放松，同時也創(chuàng)造了具有創(chuàng)意的、游戲化的氛圍。于2008年榮登《福布斯》中文版“2008中國潛力企業(yè)榜”、榮獲文化部授予的“優(yōu)秀網(wǎng)絡文化企業(yè)”稱號，并獲得了一系列國家級獎項。除了出色的業(yè)績外，網(wǎng)龍于2007年和2009年兩次被《財富》中國版評為“卓越雇主—中國最適宜工作的公司”，是當時唯一上榜的網(wǎng)游公司。

這些可能是對網(wǎng)龍游戲化管理成果的最佳注解。

三、從網(wǎng)龍經(jīng)驗探尋“游戲化”的成功之道

（六）信息系統(tǒng)之外的游戲化管理系統(tǒng)

網(wǎng)龍的游戲化管理各項措施的有效運行，完全依賴精密的IT系統(tǒng)。電子辦公會（EA）是網(wǎng)龍一個很特別的例會，每兩周舉行一次，主題是如何將游戲化管理思想更有效地通過IT系統(tǒng)實現(xiàn)落地。網(wǎng)龍對IT管理工具和管理信息化極為重視，每天都有很多奇思妙想要由程序部門的需求分析處來實現(xiàn)。

在強大的IT系統(tǒng)支持下，公司的糾錯、懸賞系統(tǒng)、排行榜、星級體系等才能得以高效實現(xiàn)。這些系統(tǒng)通過電子化的方式，記錄、處理、跟蹤和統(tǒng)計所有來自于企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)，并通過生動化的方式呈現(xiàn)出來。網(wǎng)龍游戲化管理的背后是一套強大的ERP，集成網(wǎng)龍一套智能的管理系統(tǒng)。相對完善的機制設(shè)計和IT系統(tǒng)工具的支撐讓網(wǎng)龍的游戲化管理實現(xiàn)自動觸發(fā)，簡單有效。

持續(xù)的創(chuàng)新能力是支持網(wǎng)游行業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。正是通過游戲化管理，使得網(wǎng)龍的員工在工作中如狂熱的玩家，充滿了創(chuàng)新的激情和活力，個個都成了翻江倒海的龍（楊瑩、俞松，2015）?！皼]有創(chuàng)意在網(wǎng)龍是混不下去的！”與國內(nèi)以代理模式為主的其他大型游戲公司不同，網(wǎng)龍始終堅持自主研發(fā)，多年來成功開發(fā)并運營了多款風格迥異的大型網(wǎng)絡游戲，憑借網(wǎng)絡游戲的研發(fā)核心技術(shù)、敏銳的市場洞察力和廣闊的國際視野，成為中國網(wǎng)絡游戲的自主創(chuàng)新的領(lǐng)跑者和海外市場拓展的先行者（中國產(chǎn)業(yè)信息，2014年中國游戲運營商十大品牌企業(yè)排名）。公司

（一）網(wǎng)龍“游戲化”經(jīng)驗淺析

網(wǎng)龍的游戲化管理就是圍繞組織目標，通過發(fā)揮人的自主性，把人從簡單重復的工作中解放出來，去做公司認為更有價值而員工也更愿意做的事。網(wǎng)龍公司十年游戲化管理之路也許不能算是成功典范，但確實做出了有益的探索?？疾炀W(wǎng)龍公司游戲化實踐，我們認為以下五點經(jīng)驗值得借鑒：

1.游戲化管理，核心是管理

“網(wǎng)龍的員工沒有管理概念，但他們天生具有互聯(lián)網(wǎng)精神和游戲精神。”這是網(wǎng)龍嘗試用“游戲化”解決管理問題的思考基礎(chǔ)。但游戲化管理不能表面化，不能“為了游戲化而游戲化”，不論是什么形式的管理，必須能支持管理功能的實現(xiàn)。嘗試游戲化管理實驗的企業(yè)不少，但大多數(shù)企業(yè)只是在傳統(tǒng)管理模式和管理理念外套用了游戲的外殼，結(jié)果往往差強人意或流于形式。網(wǎng)龍管理者們認為，“好玩不一定有效，但好的管理一定要卓有成效”。因此，網(wǎng)龍對于游戲化管理實踐始終堅持三個目標：（1）讓整個公司團結(jié)一致為顧客創(chuàng)造價值；（2）讓管理者實現(xiàn)卓有成效的管理；（3）讓員工高效地完成工作。（潘東燕，2013）。我們認為，對游戲化管理中“游戲”與管理間關(guān)系及二者目的的清晰認識，是網(wǎng)龍游戲化管理在十余年間保持旺盛生命力，并真正支持公司業(yè)績的關(guān)鍵所在。正如公司副總唐兆希所說：“游戲化管理最重要的不是‘形’而是‘神’，它不能離開管理的基本原則，所有的東西都必須圍繞組織目標，這是游戲化管理的根本?！保ㄅ藮|燕，2013）

2.游戲化的管理一定要有“玩”的氛圍

游戲化管理引進的前提是文化氛圍的調(diào)整，一個連無害的玩笑都開不得的企業(yè)是不太可能游戲化的。企業(yè)要想實現(xiàn)游戲化管理一定要有“玩”的氛圍，只有在這種文化氛圍里，員工的參與意識才會被激發(fā)，公司所設(shè)計的各種游戲性機制才會有“玩家”，游戲化管理才會有發(fā)揮的空間。網(wǎng)龍作為一家游戲公司，當然不缺游戲精神，企業(yè)的管理者和員工更有“玩”的意識，網(wǎng)龍令人驚嘆的員工會所正是這種“玩”文化的集中體現(xiàn)。在網(wǎng)龍還會被經(jīng)常提起的三個故事：公司董事長劉德建被員工稱為DJ，周末的時候，他們會在他的辦公室看影碟；在董事長的辦公室里,經(jīng)常有員工玩游戲；老板的辦公室即便是在開會也會有員工隨時進去,從冰箱里拿水喝。在一些嚴肅文化為主導的企業(yè)里試圖通過游戲化管理改善員工的投入度需要在文化上做出更為徹底的變革，比如某著名的網(wǎng)游公司引入了游戲化管理不僅沒有實現(xiàn)提高企業(yè)工作激情的初衷，由于員工的參與度較低，游戲化管理反而成了無法甩掉的累贅。所有游戲都有四個決定性特征：自愿參與、明確的目標、清晰的規(guī)則和即時反饋系統(tǒng)，而自愿參與是游戲最為緊要的特征，企業(yè)管理的游戲化一定要保證員工的自愿參與，而這需要企業(yè)文化的支持。

3.好的游戲化需要超越PBL

PBL就是點數(shù)（Points）、徽章（Badges）和排行榜（Leaderboards），它們是游戲化系統(tǒng)的三大要素也是游戲化的三個標準特征。點數(shù)通常表現(xiàn)為分數(shù)，可以用來顯示成就和獲取獎勵，例如網(wǎng)龍的積分系統(tǒng)；徽章是點數(shù)的集合，徽章通常是一種視覺化的成就，用以表明玩家在游戲化進程中所取得的進步，在網(wǎng)龍表現(xiàn)為星級體系；排行榜是展示玩家成就的榜單，如網(wǎng)龍的積分排行榜、消費排行榜。PBL是游戲化管理的起點，也是最容易實現(xiàn)的表象。要想使PBL發(fā)揮作用還需要考慮三個深層次的影響因素：一是動力元素，運用在游戲化管理中就是員工的自我驅(qū)動力，所以，好的游戲化管理一定要有清晰的任務目標，清晰的任務目標可以創(chuàng)造意義感，使得員工享受“任務”本身；同時，需要將任務目標分解為按照員工能力成長可以實現(xiàn)的一個個階段性的任務包，任務包應該是有障礙，但通過努力可以克服。一套具有意義感的目標、有障礙可以克服的任務包，再結(jié)合PBL，才會使得員工產(chǎn)生參與的愿望，才能保證游戲化系統(tǒng)是有人愿意“玩”的。二是機制元素，機制是推動游戲進程和用戶參與的基本流程。在游戲世界中一些重要的機制包括：挑戰(zhàn)、機會、競爭、合作、即時反饋、資源獲取、獎勵、交易、回合和獲勝狀態(tài)。機制元素是對一個或多個動力要素的實現(xiàn)，因此機制元素設(shè)計的好壞將反作用于動力要素也就是員工參與的愿望。三是組件要素，組件要素是動力和機制要素的具體形式。比如頭像、等級、虛擬物品、任務等等。網(wǎng)龍的懸賞系統(tǒng)正是集合了動力元素和機制要素的組件系統(tǒng)，通過無區(qū)別的任務發(fā)布令具有自我驅(qū)動的員工響應，領(lǐng)取任務；通過給予積分和競拍系統(tǒng)令員工享受完成任務所帶來的獎勵；對最積極的參與者給予“封號”并體現(xiàn)在星級的變動這些都會激發(fā)員工進一步參與的動力。所有這些最終是提高員工對工作的“自我驅(qū)動力”，并獲得積極心理學所說的：心流（flow）體驗，員工通過工作任務“練級”，通過實現(xiàn)任務目標后不斷“升級”，員工從養(yǎng)家糊口的勞動者變成了幸?？鞓返挠螒蛲婕?。

4.要讓員工在游戲化過程中學會自我管理

游戲中的玩家是最好的自我管理者，那是因為自我驅(qū)動在發(fā)揮作用。一個默默無聞的企業(yè)職員很有可能是游戲中一個大型“公會”的頭領(lǐng)。所以，企業(yè)中的游戲化管理除了在激發(fā)員工工作投入度的同時，還可以在員工領(lǐng)導力培養(yǎng)上大有作為。網(wǎng)龍公司的各種員工委員會的自我管理模式不但提高了后勤服務的滿意度，同時也培養(yǎng)了員工的組織能力和領(lǐng)導力，網(wǎng)龍也正是通過這種方式選拔一些優(yōu)秀人才作為后備干部梯隊。當然，實現(xiàn)員工自我管理的代價是要打破組織的邊界，并充分的放權(quán)，這對一些企業(yè)的領(lǐng)導者是不小的挑戰(zhàn)。

5.強大的IT系統(tǒng)是游戲化管理成功的基礎(chǔ)

游戲化管理是在企業(yè)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)之上增加了生動化的形式，比如積分、徽章、排行榜等等。這些形式一方面需要詳盡的數(shù)據(jù)跟蹤、錄入和計算；另一方面也需要美化、生動化和形象化，從而增加游戲化管理的吸引力。所以，游戲化的管理一定需要強大的IT系統(tǒng)支持，這也是為什么游戲化管理在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更容易開展的原因。所以，其他行業(yè)在開展游戲化管理的時候會面臨著IT系統(tǒng)的改造的投入，這一點是企業(yè)在引進游戲化管理時應考慮的因素之一。

（二）借鑒：管理游戲化何以可能

游戲化管理在網(wǎng)龍和其他一些企業(yè)的實踐已經(jīng)表現(xiàn)出了它在提高員工投入度和改善組織氛圍方面的強大威力，游戲化管理在中國雖然是“小荷才露尖尖角”，但也已經(jīng)有相當多的企業(yè)嘗試借鑒游戲化管理激發(fā)員工積極性，提高組織效率。借鑒網(wǎng)龍游戲化管理經(jīng)驗和一些失敗企業(yè)的教訓，管理游戲化作為一種創(chuàng)新性管理工具，在實踐時應重視和遵循六個步驟：明確商業(yè)目標、描述“用戶”、規(guī)劃目標行為、確定活動周期、建立和實時維護游戲化系統(tǒng)的樂趣、部署與系統(tǒng)實施（凱文.韋巴赫、丹.亨特，2014）。

游戲化的六個步驟只是完成了“游戲化機制”在企業(yè)管理中的應用，成功地游戲化管理還需要重視以下三個方面：

首先，游戲化管理的本質(zhì)還是“管理”，如何通過管理的變革發(fā)揮游戲化的作用是其前提。正如網(wǎng)龍在游戲化過程中所堅持的理念：好玩不代表有效，但好的管理一定要卓有成效。好玩的游戲雖然能夠激發(fā)參與者的熱情，但是企業(yè)作為商業(yè)組織在引進游戲化機制的時候一定要避免流于炫酷的表面，為了游戲化而游戲化。點數(shù)、徽章和排行榜只是游戲化的外在形式，有效的游戲化管理要圍繞企業(yè)管理本身，通過優(yōu)化企業(yè)目標、工作內(nèi)容、流程、管理規(guī)則，打破缺乏活力的組織文化，建立無邊界組織，給予員工更廣泛的權(quán)力，使得員工愿意參與企業(yè)的游戲化過程中來，愿意成為游戲化管理中的“玩家”。所以，只有徹底的管理改變才能真正發(fā)揮游戲化的本質(zhì)作用。

其次，成功的游戲化管理需要分析員工的需求和組織的要求，并且選擇兩者之間的平衡點。一個引人入勝的游戲必然是滿足了參與者無法在現(xiàn)實中實現(xiàn)的需求。游戲玩家的需求可以分成四種類型：成就者、探險家、社交家和殺手。而企業(yè)中的員工的需求可能比游戲玩家要復雜的多，他們可能有興趣于和諧的人際關(guān)系，或者職務的不斷晉升，或者多樣化的工作內(nèi)容，或者新奇的物質(zhì)獎勵等等。員工主體特征不同，其需求也會呈現(xiàn)出不同的特點，企業(yè)在實施游戲化管理過程只有深入分析和掌握了員工需求，才能保證設(shè)計出有針對性的激勵物、適宜的難度和合理的規(guī)則。

同時，游戲化管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)的目標，而游戲化管理不可能實現(xiàn)企業(yè)所有的目標，企業(yè)引進游戲化管理系統(tǒng)可能是為了激發(fā)員工的工作熱情，設(shè)計更有效的激勵系統(tǒng)，培養(yǎng)員工的領(lǐng)導力，提高組織的創(chuàng)造力等等，不同的管理目標對員工有差異化的要求。因此，企業(yè)在實施游戲化管理過程中應明確其實現(xiàn)的目標是什么？要實現(xiàn)這個目標需要員工做什么？而企業(yè)的要求常常與員工需求之間并不完全匹配，需要企業(yè)尋找最大的公約項，并選擇好兩者之間的平衡點。

最后，游戲化管理的實施需要實時維護系統(tǒng)的樂趣，將游戲化管理作為日常管理工作的一部分。保持樂趣是游戲的生命，一個無趣的游戲化管理系統(tǒng)不是改善企業(yè)管理而是在損害企業(yè)價值。游戲化管理系統(tǒng)應該通過各種形象化手段以及及時更新的、豐富的游戲表現(xiàn)，滿足員工挑戰(zhàn)的樂趣、放松的樂趣、變化的樂趣、交互的樂趣，保持員工的參與熱情，比如網(wǎng)龍就用每月工牌的更新和激勵物的變化為員工帶來了新鮮感。因此企業(yè)應通過對員工需求的及時跟蹤，分析員工需求的變化，通過激勵物升級、交互系統(tǒng)設(shè)置、游戲進程和規(guī)則的變化等滿足員工樂趣焦點的改變。只有這樣才能使游戲化管理真正成為企業(yè)管理的一部分，發(fā)揮游戲化管理的作用。

四、總結(jié)

管理游戲化能夠有生命力，是因為它尊重人性的特點，通過管理工具實現(xiàn)良性引導和開發(fā)，正如網(wǎng)龍公司企業(yè)文化中所倡導的：“我們將探索快樂基因，創(chuàng)造精彩生活作為我們的使命，力求打造中國最大的無線用戶平臺，共創(chuàng)互聯(lián)娛樂精彩生活，成為最具創(chuàng)新活力的公司”。同時也應看到，游戲化管理的本質(zhì)還是管理，忽略了這一本質(zhì)而沉迷于游戲化的炫酷外殼的話，對企業(yè)反而弊大于利。所以，要實施游戲化管理的企業(yè)管理者們還應從管理目標出發(fā)，從關(guān)心員工的需求入手，改善工作任務的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)氛圍、組織系統(tǒng)和信息化設(shè)施，這才是游戲化管理的成功之道。

參考文獻

1.簡·麥戈尼格爾（著），閭佳（譯）：《游戲改變世界：游戲化如何讓現(xiàn)實變得美好》，浙江人民出版社，2012年版。

2.凱文.韋巴赫、丹.亨特（著），周逵、王曉丹（譯）：《游戲化思維：改變未來商業(yè)的新力量》，浙江人民出版社，2014年版。

3.潘東燕：《游戲化管理在網(wǎng)龍》，載《中歐商業(yè)評論》，2013年第60期，第72-77頁。

4.佟力強：《“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來社會變革》，載《北京日報》，2015年05 月25日號。

5.王國華、駱毅：《論“互聯(lián)網(wǎng)＋”下的社會治理轉(zhuǎn)型》，載《人民論壇學術(shù)前沿》，2015年5月下，第39-51頁。

6.楊瑩、俞松：《網(wǎng)龍為何人人是“龍”》，載《福州日報》，2015年4 月20日號，A1版。

7.周逵：《游戲化來襲》，載《中歐商業(yè)評論》，2013年第60期，第66-71頁。

■ 責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Gamification in Management: The Practice of NetDragon Websoft

Yuan Muxin and Yu Zhongjiang

（School of Business, Renmin University of China）

Abstract:How to stimulate staff's initiative to achieve organizational goals, is a major problem of management. Along with the deepening of worldwide technical revolution, social structure and personal characteristics are changing rapidly, the object of management is also changing, new generations who grown up with internet brought new challenge to the workplace. NetDragon Websoft is a company majored in online game, who adopt gamification in management for about 10 years, has practice a totally different way to successful management. This article present the main elements of NetDragon’ gamification and discuss the nature and mechanism of gamification in management.

Key Words:Gamification; Management; Self-dynamic; Mechanism