杜怡珺
摘 要:通過離職檔案資料查閱、員工訪談等方法,分析研究新能源行業(yè)內(nèi)某新成立的公司(以下簡稱L公司)2010—2014年員工的離職問題及主要離職原因,并提出相應(yīng)的對策,以期對L公司及類似的新能源企業(yè)的發(fā)展提供幫助。
關(guān)鍵詞:員工流失;離職對策;企業(yè)
引言
L公司是一家軍民結(jié)合、以民為主的國家型高新技術(shù)企業(yè),成立于2009年,主要產(chǎn)品為鋰離子動力電池;擁有員工1 600余人,平均年齡23歲左右,每年員工平均離職率達到23%,一線員工離職率甚至高達29%。在“市場新、技術(shù)新、設(shè)備新、人員新、發(fā)展快”的形勢下,如何留住有經(jīng)驗的、有價值的老員工繼續(xù)為自己服務(wù)是L公司亟待解決的問題。
一、公司員工人力資源及離職情況
(一)人力資源基本情況
L公司現(xiàn)有員工1 600余人,其中營銷人員126人,基層管理人員223人,設(shè)計人員175人,生產(chǎn)工人1 058人,部門以上領(lǐng)導(dǎo)33人(本文所有數(shù)據(jù)均截至2014年12月31日)。
從性別構(gòu)成來看,L公司男性員工占到了絕大多數(shù),比例達到67.7%,比女性員工的2倍還多。從年齡來看,L公司主要是20~30歲的年輕人,比例達到70.7%;其次是30~40歲的員工,比例為16.4%;20歲以下的員工比例較低,大約為8.8%;最少的是40歲以上的員工,僅占4.1%。從學(xué)歷上看,具有碩士研究生及以上學(xué)歷的員工占全體員工的15%;具有本科和專科學(xué)歷的員工最多,所占比例達到了81.4%;而??埔韵碌膯T工僅有3.6%,從整體學(xué)歷水平來看,L公司員工的學(xué)歷還是比較高的。從工齡來看,L公司絕大多數(shù)員工工齡為一至五年,所占比例高達81.6%;具有五至十年和十年以上工齡的員工均只有9.2%。由此看來,L公司的員工團隊缺乏穩(wěn)定性,這也是L公司面臨的又一大問題。從婚育情況來看,已婚員工僅占23%,未婚員工比例達到77%。對L公司人力資源總體情況的橫向分析可以看出,L公司擁有年輕的團隊,員工學(xué)歷較高、工齡短、大多未婚,穩(wěn)定性較差。
(二)員工離職情況
根據(jù)2010—2014年的數(shù)據(jù)顯示,L公司在職員工總數(shù)在五年間隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的擴大而擴大,但同時,員工離職率也保持在一個較高的水平,2010—2013年度平均離職率為23.93%。
2011年,《電動汽車科技發(fā)展“十二五”專項規(guī)劃》指出,“純電驅(qū)動”將成為我國新能源汽車技術(shù)的發(fā)展方向;2012年2月,工信部發(fā)布《新材料產(chǎn)業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》中明確指出,到2015年,國內(nèi)新能源汽車累計產(chǎn)銷量要超過50萬輛,需要能量型鋰動力電池模塊150億瓦時/年……由于種種利好消息推動,L公司迅速發(fā)展,2011—2012年總?cè)藬?shù)翻了一番,2012年離職率也控制在了平均值23.93%以下。而實際2013年之后,鋰電池行業(yè)競爭越來越激烈,技術(shù)標準要求越來越高,眾多中小型鋰電企業(yè)倒閉等等,使得員工離職率有了“抬頭”的趨勢,這應(yīng)該引起管理者的關(guān)注。
(三)員工離職原因
員工離職的原因在一定程度上會涉及到個人隱私,離職的員工一般也不希望留下文字的記錄,所以,2010—2014年1 562名離職員工中,只有829人留有離職原因記錄,離職原因共計1 008條。
對1 008條離職原因進行分類,整理如下:(1)個人發(fā)展:缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,沒有發(fā)展前途,得不到提升,專業(yè)不對口,崗位不能發(fā)揮個人能力等;(2)另謀高就:發(fā)現(xiàn)外部的工作機會,自己創(chuàng)業(yè),繼續(xù)深造學(xué)習(xí)等;(3)薪酬不合理:工資、福利不滿意等;(4)工作環(huán)境:環(huán)境不適應(yīng),工作地距離較遠,工作時間長,勞動量大,人際關(guān)系不好等;(5)公平感與滿意度:制度不合理,考核不公平等;(6)其他原因:個人原因,家庭原因等。
二、預(yù)防員工離職的對策
(一)合理規(guī)劃和組織人員招聘
在L公司離職的員工中,有一些生產(chǎn)工人無法承受工作量和上夜班,實習(xí)期還沒結(jié)束就選擇離職;還有一些老員工,認為工作枯燥,沒有輪崗機會,無奈選擇離職;還有一部分員工抱怨工資低于招聘時的承諾。這些都是典型的企業(yè)對員工的心理契約未能兌現(xiàn)的例子,原因在于最初招聘員工時,人事部沒有向應(yīng)聘者解釋清楚工作性質(zhì)和內(nèi)容,沒有解釋清楚工資的構(gòu)成,使員工對企業(yè)的心理期望過高,而當現(xiàn)實與之不符時,這種偏差極容易產(chǎn)生不滿導(dǎo)致離職。
根據(jù)心理契約理論,招聘過程對應(yīng)聘者的心理契約有很大的影響,企業(yè)對應(yīng)聘者、應(yīng)聘者對企業(yè)的期望都會在招聘過程中產(chǎn)生。因此,人事部和參與面試的各單位負責(zé)人除了要充分了解應(yīng)聘者的各項素質(zhì)、技能能否勝任工作外,還應(yīng)該實事求是、詳細具體地向應(yīng)聘者解釋工作的崗位、性質(zhì)、內(nèi)容、時間、強度,以及公司的企業(yè)文化、基本制度、工資構(gòu)成、福利情況等,給應(yīng)聘者盡可能多的信息供他們參考,并留有一定的時間給應(yīng)聘者思考,讓他們可以根據(jù)自身的能力、愛好、性格等判斷自己是否適合此項工作,同時控制應(yīng)聘者的心理期望保持適度,達到企業(yè)和員工雙贏的效果。另一方面,公司的內(nèi)部招聘制度應(yīng)該繼續(xù)深入,擴大內(nèi)部招聘崗位的范圍,促進公司員工內(nèi)部流動和輪崗,發(fā)掘員工潛能,緩解不滿心理。
(二)構(gòu)建和諧的工作環(huán)境
公司離職員工原因中有19.25%涉及工作環(huán)境,工作環(huán)境可以劃分為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩類。硬環(huán)境指不能輕易改變的環(huán)境,企業(yè)的物理環(huán)境,比如企業(yè)辦公場地、設(shè)備、設(shè)施等;而軟環(huán)境包含的東西很多,主要是融洽的人際關(guān)系,員工感受到的人文關(guān)懷,以及企業(yè)文化。
構(gòu)建和諧的工作環(huán)境可以通過以下方式實現(xiàn):
1.在公司內(nèi)部。(1)建立傾聽員工意見和建議的平臺,讓員工在公司內(nèi)可以暢所欲言,以加強領(lǐng)導(dǎo)和員工的情感交流。同時管理層和各單位要高度重視員工意見和建議,及時落實,不斷改進工作。(2)建立員工申訴渠道和機制,使員工在感覺受到不公正對待時,有辯解的機會和渠道,維護自身利益。(3)增加員工參與公司管理的機會,一方面可以充分利用廣大員工的智慧,另一方面也可以調(diào)動員工工作的積極性,讓員工參與到公司管理中來,使員工感覺到公司的發(fā)展與自身切實相關(guān)。
2.在員工家庭方面。(1)設(shè)立家屬特別獎勵,每年年終,從員工年終獎中劃分一部分作為家屬年終慰問資金,并且附上員工家屬慰問信,感謝與員工家屬對公司發(fā)展的支持。(2)增加員工間的交流,促進形成和諧的人際關(guān)系,并使得員工將這種和諧保持在工作過程中。
(三)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃
公司可以為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo),建立職業(yè)生涯發(fā)展體系。這樣做,對員工來說,可以準確定位職業(yè)方向,認識自己的價值并努力使其增值,最終增強職業(yè)競爭力。對于公司來說,能夠最大限度調(diào)動員工工作積極性,增強員工歸屬感,使員工最大限度發(fā)揮才能和潛能。
(四)健全離職管理
1.建立離職前干預(yù)挽留檔案。當單位負責(zé)人發(fā)覺員工出現(xiàn)工作積極性低、工作滿意度降低等異常情況時,或者有尋找外部工作機會的意圖時,如果認為員工是值得挽留的,應(yīng)及時采取措施進行離職干預(yù)和挽留,并對這些干預(yù)措施及產(chǎn)生的結(jié)果進行記錄,作為今后管理改進的依據(jù)。
2.離職后的跟蹤管理。如果干預(yù)措施仍然沒有挽留住員工,員工堅持離職,公司應(yīng)該體諒。同時,了解員工離職后的去向,以及對公司的意見和建議,并將這些材料整理歸檔。另一方面,有些員工離職時并不一定會將真實的原因說出來,但過段時間再詢問他們離職原因,他們的心理顧慮會少很多,回答也就更加真實。因此,人事部可以在員工離職2—3個月后進行回訪,更新離職檔案。
在跟蹤回訪的過程中,對于那些“跳槽”后成為公司客戶或者競爭對手的員工,應(yīng)在檔案中特別備注。
3.注重“儲才”,給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)。有研究顯示,雇傭離職員工的成本同招聘新員工相比,可以節(jié)約50%左右,另一方面,由于離職員工對企業(yè)業(yè)務(wù)比較熟悉,他們的工作效率通常比新人高40%以上。所以回聘“好馬”是一件雙贏的事情,對于企業(yè)來說,給“好馬”準備好吃“回頭草”的機會就非常重要。除了前面說的建立完善的離職檔案,進行跟蹤回訪以外,企業(yè)還應(yīng)完善外部人才推薦體系及回聘制度,給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)。
4.定期信息匯總與預(yù)警機制。每年年初,人事部可以對過去二至三年員工離職情況進行總結(jié)和更新,內(nèi)容包括人數(shù)、通過跟蹤管理收集到的信息等,并以此作為本年度人力資源規(guī)劃的依據(jù)。同時,將匯總的信息反饋給公司管理層和相關(guān)單位,以便他們對現(xiàn)有的政策和制度做出評估和調(diào)整。同時,人事部應(yīng)對離職率超過預(yù)定目標或即將超過目標的單位進行預(yù)警,要求相關(guān)單位及時干預(yù)。
結(jié)束語
L公司處于大容量鋰電池研發(fā)生產(chǎn)的“國家隊”地位,擁有行業(yè)先進的技術(shù),公司的員工也是行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的員工團隊。希望通過上述有效措施的落實,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)核心競爭力,確保始終立于行業(yè)領(lǐng)軍地位。
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