摘 要：由女性領(lǐng)導(dǎo)者所承載的女性領(lǐng)導(dǎo)力是豐富與提升組織和社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展水平的重要因素。本文基于資源保存理論，從資源的調(diào)配，收納，投資和個(gè)性化四個(gè)方面對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀和發(fā)展進(jìn)行梳理，為發(fā)掘女性領(lǐng)導(dǎo)潛力和推動(dòng)女性在職場(chǎng)更進(jìn)一步提供新思路。

關(guān)鍵詞：女性領(lǐng)導(dǎo)力；資源保存理論

女性領(lǐng)導(dǎo)力是女性領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)所必須具備的能力。女性在管理架構(gòu)圖的比例越往上越大幅度下降，想到管理者就想到男性（think manager think man）的現(xiàn)象依然存在?，F(xiàn)有女性領(lǐng)導(dǎo)力研究大致分為四個(gè)方面：女性能成為領(lǐng)導(dǎo)者嗎-必要性；為什么女性難以成為高層領(lǐng)導(dǎo)者-發(fā)展障礙；如何使更多女性進(jìn)入高層-開(kāi)發(fā)；兩性領(lǐng)導(dǎo)者行為和效率的差別-風(fēng)格差異。

資源保存理論（Conservation of Resources theory，COR）認(rèn)為個(gè)體會(huì)極力維護(hù)自己覺(jué)得有價(jià)值的東西和獲得這些東西的方式。組織中的資源主要包括社會(huì)交往中的關(guān)系資源和使個(gè)體保持信心和積極情緒的個(gè)體資源（Hobfoll，1989）。顯然，保存資源越多對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位的穩(wěn)固和發(fā)展越有利。女性要在職場(chǎng)晉升中獲得優(yōu)勢(shì)，需要掌握足夠的資源并能靈活操控。

一、資源調(diào)配

資源的調(diào)配是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身和組織資源進(jìn)行調(diào)節(jié)和分配。組織已意識(shí)到拒絕女性進(jìn)入管理層是得不償失的事（周澤將，2012），但允諾平等并不等于真正平等，女性領(lǐng)導(dǎo)必要性得到認(rèn)可，但仍無(wú)法平等調(diào)配其在組織生存和晉升所必需的資源。例如，似乎是約定俗成的，男性晉升基于其自身的潛力，而女性的晉升卻是基于其已獲得的成就（Barsh，2011）。女性不能像男性一樣獲得“按揭”資源的“特權(quán)”，“已被證實(shí)的”才能獲得支持，這無(wú)形縮小了可調(diào)配資源的范疇。今天大部分性別歧視都是隱性的，幾乎無(wú)法識(shí)別甚至那些受到歧視的女性也經(jīng)常覺(jué)得很難找出是什么對(duì)她們?cè)斐闪藗Γ?，?duì)同等職位的領(lǐng)導(dǎo)，人們普遍認(rèn)為男性的能力比女性強(qiáng)，導(dǎo)致同職男性擁有更多資源，為求同等公信力，同職女性需有更好的資源調(diào)配。

二、資源收納

資源的收納是對(duì)資源的保護(hù)和獲取。女性職場(chǎng)障礙不再以絕對(duì)的墻壁或是某一特定層次僵硬的天花板形式出現(xiàn)，而是遵循“水泥墻—玻璃天花板—迷宮”的變化路線，代替它們的是曲折迂回的迷宮般的道路?，F(xiàn)今女性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和人力積累單薄，如鄉(xiāng)村女干部最重要的權(quán)力資源來(lái)自關(guān)系資本（張莉莉，2013）。面對(duì)無(wú)法確定的因素，女性要留在職場(chǎng)則必須保護(hù)已有資源，如抵御消沉和倦怠的自我效能，獲得他人認(rèn)同的自尊心以及工作中獲得安全感和歸宿感等。資源保存是階段性動(dòng)態(tài)變化的。女性注重保護(hù)已有資源同時(shí)不斷獲取新資源，使組織支持和自我支持形成良性互動(dòng)才能破除其發(fā)展障礙。

三、資源投資

積極的資源投資與純粹的資源獲取不同，投資收益要先支出，花費(fèi)時(shí)間和精力并且承擔(dān)資源損失風(fēng)險(xiǎn)。在探究女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展障礙時(shí)，常提出“個(gè)人因素（認(rèn)知、人格）-微觀情境（單位、家族）-宏觀背景（社會(huì)、制度）”套路的建議，對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)群體的特點(diǎn)、成長(zhǎng)規(guī)律和培養(yǎng)路徑停留在表面的經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)識(shí)上，缺乏對(duì)社會(huì)支持系統(tǒng)和多元化的資源投資渠道的分析（張素玲，2014）。高層女性缺失，一方面源于組織不愿投資，另一方面由于女性心理、價(jià)值觀等個(gè)人資源在職業(yè)上的投入少于男性。女性工作和生活上的的時(shí)間和心理投入不平衡，出現(xiàn)工作-家庭角色沖突。很多女性接受或縱容了這種資源的傾斜。不少女性領(lǐng)導(dǎo)具有回避性成就動(dòng)機(jī)，擔(dān)心被賦予女強(qiáng)人稱號(hào)之后自身組織支持和人際網(wǎng)絡(luò)受損，宣稱是領(lǐng)導(dǎo)提拔或機(jī)遇垂青而非自我追求，“只是盡力而為，絕不想發(fā)展到什么程度”（張麗琍，2014）。實(shí)質(zhì)是對(duì)自身資源流失的恐懼和投資的卻步，使整個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)資源的創(chuàng)收處于劣勢(shì)。Sandberg在LEAN IN中指出女性應(yīng)拋棄這種對(duì)成功的羞恥心，尋找自我，勇敢地“往桌前坐”，在社會(huì)互動(dòng)中創(chuàng)收新的關(guān)系資源，促進(jìn)個(gè)人資源的豐富和完善，提高應(yīng)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的能力。

四、資源個(gè)性化

資源個(gè)性化是資源獨(dú)有性的充分發(fā)揮。Rosener（1990）第一次提出女性擁有與男性不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格但同樣有效，其資源優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在女性更具包容心和同理心，樂(lè)于分享權(quán)力、善于合作和培養(yǎng)下屬，導(dǎo)致更好的組織支持和領(lǐng)導(dǎo)有效性。情緒高漲工作旺盛的領(lǐng)導(dǎo)易感染員工，正念傳遞于下屬。女性領(lǐng)導(dǎo)者使個(gè)體特征，條件和能量等資源的個(gè)性化，能助其統(tǒng)合更多資源，提高領(lǐng)導(dǎo)效能。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：趙海瓊（1990.12- ），女，漢，廣西玉林，廣州大學(xué)，2013級(jí)研究生，教育學(xué)院，應(yīng)用心理學(xué)，社會(huì)組織行為