趙天虹

摘 要：在經(jīng)濟全球一體化背景下，有越來越多的新加坡企業(yè)進駐中國，由中新兩國的文化管理差異而導(dǎo)致的問題也日趨增多，所以研究中新管理文化差異顯得尤為重要。本文分析了中新管理文化差異，由此給出跨文化管理整合策略，謀求中新合資企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：文化差異；跨文化管理；中新文化

一、中新文化差異

（一）新加坡文化簡介

新加坡是一個多民族、多宗教、多語言和多文化的多元移民社會。新加坡的人口主要包括華人、馬來人、印度人和其他民族。在思想上構(gòu)建一整套“新加坡人”的共同價值觀體系，各民族在政治上和法律上一律平等。在宗教信仰中提倡宗教和諧、信仰自由、各教平等。關(guān)于語言實行“雙語”教育。在文化方面，主張保留和弘揚各民族的傳統(tǒng)文化，重視營造和諧共存的國民價值觀。東方價值觀以及儒家思想成為新加坡政府核心價值觀教育的主要內(nèi)容。

（二）霍夫斯塔德文化維度理論研究中新文化差異

新加坡同中國一樣有著高權(quán)力距離的文化。權(quán)力距離指數(shù)高的國家的成員比較容易接受等級制度。權(quán)力集中、嚴格監(jiān)管、收入差距都可以被接受，下屬員工依賴管理者，管理者也采取集權(quán)化的決策方式做出決策，下屬聽從管理者指導(dǎo)并服從。

“家長式”集體主義取向是中國文化的一個基本特點。通常維護集體和諧就要進行個體的自我犧牲。所以自我控制是中國人在工作中非常在意的一點，避免人際摩擦和沖突，注重協(xié)調(diào)人和人之間的關(guān)系。新加坡人的集體主義觀念是“交互主義”，將個人主義和集體主義合在一起。個人需要關(guān)注集體的發(fā)展，個人對集體有責(zé)任感，同時注重人際關(guān)系的和諧，集體也會關(guān)注個人利益，集體尊重個人自由。所以，同中國人相比，新加坡人更為看重個人的人格和自由，新加坡人具有自我奮斗、自我實現(xiàn)的進取型精神狀態(tài)。

不確定性規(guī)避是指社會受到不確定性和模糊情景的威脅程度，并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點和行為。中國屬于不確定性規(guī)避程度較高的國家，在管理中，上級對下屬進行嚴格型控制以及清晰型指示。下級同樣不愿承擔(dān)風(fēng)險以及責(zé)任。由于新加坡曾經(jīng)是英屬國家，新加坡人容易接受生活中的不確定性，較容易接受風(fēng)險，領(lǐng)導(dǎo)能夠接受下屬意見，員工可以進行于自我管理和自主工作。

新加坡是事業(yè)成功導(dǎo)向性國家，在這個維度上，中國的得分并不比新加坡低。事業(yè)成功型導(dǎo)向國家的人為了事業(yè)成功甚至愿意付出更多，在下班時間或周末加班是一件很正常的事情。但近年來這一導(dǎo)向卻趨于轉(zhuǎn)變，注重事業(yè)成功導(dǎo)向型的人也開始重視家庭和個人生活質(zhì)量。

中國屬于長期導(dǎo)向國家，看中過去且以過去為前提來分析當(dāng)今現(xiàn)狀，所以在工作中，中國員工更看重計劃的長遠性，注重未來發(fā)展。而新加坡社會屬于短期導(dǎo)向，新加坡員工更看重眼前利益并不在意未來發(fā)展。

二、中新管理差異比較

（一）人際溝通方式差異

語言是文化的載體。新家坡之前接受過英國的統(tǒng)治，接受英語教育，所以新加坡人的溝通方式更接近英美。領(lǐng)導(dǎo)者在對下屬工作做出指導(dǎo)時，會直接表達出自己對結(jié)果的期望值和對結(jié)果不滿意之處，語氣較之中國領(lǐng)導(dǎo)者來說更為正式。中國人的溝通更講情面，為人處世更重“面子”。所以這種方式對于習(xí)慣委婉、含蓄地表達意見的中國員工顯得沒有人情味。

兩國員工溝通方式的不同反應(yīng)出兩國價值觀的不同。中國人很看重“關(guān)系”，一方面指人與人的交情。另一方面，它表明了個人與其他人的角色地位，如同學(xué)關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系等。關(guān)系能夠把人與外界集結(jié)成一張龐大的人際關(guān)系脈絡(luò)。中國人是依據(jù)雙方之間的人際關(guān)系而選擇相互信任包括特殊信任，這種特殊信任建立在私人關(guān)系和家族關(guān)系之上。但是，受英美價值影響的新加坡員工，往往對人的信任在人性的價值上處于普遍信任。

（二）管理模式差異

“人治”是中國的員工管理模式非常鮮明的特點，中國人特別重視道德準則對人經(jīng)濟行為的制約。在處理上下級關(guān)系時，上級與下屬的關(guān)系更注重感情色彩，規(guī)章制度都是其次的。在決策中，中國企業(yè)基本都是高度集權(quán)，很少進行分散決策。新加坡的管理模式一方面重視高績效的運作機制和嚴密的組織結(jié)構(gòu)，以技術(shù)管理作為主，追求規(guī)范化、制度化、邏輯化和程序化管理；另一方面，注重人際關(guān)系的調(diào)節(jié)，力求滿足員工的個人需要。然而在決策模式中，新加坡企業(yè)也基本是高度集權(quán)。中國員工管理組織結(jié)構(gòu)上運用層級制度，在崗位設(shè)置上不夠清晰明確，由此引發(fā)分工不明，繼而影響企業(yè)業(yè)務(wù)活動的開展與進行。而新加坡員工組織管理結(jié)構(gòu)是趨于扁平化的利潤中心式，有明確的規(guī)章來決定崗位的設(shè)置，增加與減少，職位分工明確，崗位間的合作與協(xié)調(diào)也是高效率的，企業(yè)的業(yè)務(wù)活動也更能高效地開展。

（三）職業(yè)教育制度

新加坡的職業(yè)教育采用的是與德國“雙元制”職業(yè)教育模式相近的“教學(xué)工廠”模式。所謂“教學(xué)工廠”模式就是把學(xué)校和工廠緊密結(jié)合，給學(xué)生提供工廠的生產(chǎn)環(huán)境，讓他們把學(xué)習(xí)到的知識應(yīng)用到生產(chǎn)上去，同時又通過生產(chǎn)的過程學(xué)到新的知識和技能。具體做法是先讓學(xué)生學(xué)習(xí)基本的專業(yè)課程知識和基本的專業(yè)技能，然后再根據(jù)自己的專業(yè)進入有關(guān)的“生產(chǎn)項目組”進行實際的生產(chǎn)操作。而“生產(chǎn)項目組”實際上是由廠家和學(xué)校合辦的用于教學(xué)和技能培訓(xùn)的車間。學(xué)生在這個車間里通過老師或者技術(shù)人員的指導(dǎo)、進行實際生產(chǎn)操作以掌握畢業(yè)后所從事的職業(yè)基本技能?！敖虒W(xué)工廠”模式還有利于培養(yǎng)學(xué)生的團體合作精神、創(chuàng)造能力、分析和解決問題的能力。使學(xué)生在離校后能很快地適應(yīng)社會和崗位的要求。在中國大學(xué)采取的是在校學(xué)習(xí)，寒暑假實習(xí)相結(jié)合的教育制度，并沒有開設(shè)專門的職業(yè)培訓(xùn)。只有在步入社會，入職之前會有部分單位進行職工的入職前為期一到三個月的培訓(xùn)。

三、跨文化管理整合策略

（一）正視差異并進行有效溝通

所有的國家都有自己獨特的文化特點，所以應(yīng)該正確對待文化差異，才能進行有效的跨文化交流。避免無謂的價值沖突認識文化差異，正確對待不同文化是實現(xiàn)文化認同與管理的基本要素。

（二）注重跨文化培訓(xùn)

通過對不同文化背景的員工進行他國文化培訓(xùn)，消除他們對于不同文化的陌生感，增強他們對于異國文化的認同感，了解他國文化，認同他國文化。不要被自我文化束縛，認識到他國文化值得欣賞與借鑒的地方。使得兩國員工能夠?qū)τ谄髽I(yè)的共同文化和理念能夠盡快地適應(yīng)。

（三）通過文化整合創(chuàng)造優(yōu)勢、注重本土化經(jīng)營

中新合資企業(yè)跨國經(jīng)營獲得成功的重要保障即是能夠有效地進行跨文化管理，尤其注重本土化管理?？缥幕芾?，就是要把不同國家、不同地區(qū)的差異性進行有效調(diào)整與融合，形成共同的創(chuàng)新認識融入到企業(yè)的管理經(jīng)營中，使得企業(yè)在進行產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品營銷、資源整合上更加趨于本土化。通過跨文化管理，消除文化障礙，使得文化融合成為跨國企業(yè)成功合作運營的堅實保證。（作者單位：西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院）

參考文獻：

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