可以參照企業(yè)給公務(wù)員漲薪

房寧（中國社科院政治學(xué)研究所所長）

我原先也在想：給公務(wù)員提高待遇會否遇到所謂“欲壑難填”的困境呢？但經(jīng)過多年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各國公務(wù)員是和“與己相當”的企業(yè)管理層作比較的，如果能達到或接近相當?shù)钠髽I(yè)管理層的收入和待遇水平，公務(wù)員的心理就比較平衡。

新加坡的所謂高薪養(yǎng)廉，并不止于薪酬而更在于“待遇”。新加坡為中層公務(wù)員設(shè)計了“旋轉(zhuǎn)門”機制，即推薦公務(wù)員轉(zhuǎn)到待遇良好的公營企業(yè)、私企任職的退出機制。日本也有類似的制度，官僚轉(zhuǎn)入企業(yè)號稱“天神”。這對公務(wù)員能起到正面的激勵和約束作用。

反觀中國的公務(wù)員，待遇是比較低的，尤其是基層公務(wù)員。現(xiàn)在中西部地區(qū)基層工作10年左右的公務(wù)員，月收入一般也就三千多塊錢。

坦率地說，我贊成提高公務(wù)員的待遇?，F(xiàn)在說反腐要從源頭抓起，提高公務(wù)員待遇就是從源頭抓起。從國際經(jīng)驗看，通過正規(guī)渠道提高待遇與保持公務(wù)員廉潔操守有著明顯的相關(guān)性。

當然，國際經(jīng)驗歸國際經(jīng)驗，中國有自己的國情。比如，黨政機構(gòu)和公務(wù)員隊伍規(guī)模大、人員多，而且由于我國經(jīng)濟社會發(fā)展的差異性，公務(wù)員隊伍內(nèi)部情況十分復(fù)雜多樣。如此龐大復(fù)雜的公務(wù)員隊伍要提高待遇，不用說社會的接受程度和感受，僅從經(jīng)濟上來講也未必沒有問題。

此外，中國有一個龐大的事業(yè)編，財政供養(yǎng)人員大約有5000多萬，待遇上基本和公務(wù)員持平。要是給公務(wù)員漲工資，事業(yè)單位肯定也要漲，這在目前條件下就有一定困難。

差異對待應(yīng)伴隨簡政放權(quán)、減員增效

于鋒（某中央金融企業(yè)人力資源部經(jīng)理）

如果公務(wù)員的薪酬收入不足以保證其及家人過上相對體面的、社會中等條件的生活，比較容易導(dǎo)致三個現(xiàn)象：一是隊伍不穩(wěn)定，離職率高;二是滋生腐敗;三是導(dǎo)致“懶政”或不作為。

從人力資源管理的角度來說，即是激勵不足，導(dǎo)致組織成員的行為背離組織利益，不管是自我邊緣化（懶政）或侵害組織利益（腐敗）。

公務(wù)員的薪酬水平，是與國家行政體制改革、政府職能轉(zhuǎn)變、財政收入水平、事業(yè)單位改制等重大問題相掛鉤的系統(tǒng)復(fù)雜問題。

作為從公務(wù)員隊伍離職的我來說，當前公務(wù)員收入確實存在兩個重大問題：一是與外部相比缺乏“競爭性”，二是內(nèi)部缺乏相對“公平性”。兩個問題相互影響，相互制約。

公務(wù)員的薪酬水平奉行最初級的簡單平均主義，完全基于工作年限、職務(wù)等級等因素而定，沒考慮到崗位、專業(yè)水平、績效、工作環(huán)境和強度的差異，加上沒有完全建立起“能進能出”“能上能下”的動態(tài)調(diào)整機制，導(dǎo)致冗員多、效率低、人浮于事，財政負擔重，這些原因綜合起來導(dǎo)致公務(wù)員的薪酬收入缺乏“競爭性”。一句話，國家負擔不起這么龐大的公務(wù)員群體（連同相同屬性的事業(yè)單位從業(yè)人員）同時漲工資。

以專業(yè)、崗位性質(zhì)、社會同等崗位或職務(wù)等因素作為參照的硬標準，勞動強度、工作條件和環(huán)境等軟標準略優(yōu)的前提下，公務(wù)員的貨幣收入可以適度低于企業(yè)同等人群。

公務(wù)員差異化薪酬體系的建議應(yīng)與政府簡政放權(quán)以及“能進能出”的流動機制的建立，用12個字總結(jié)就是：簡政放權(quán)、減員增效、差異對待。

公務(wù)員應(yīng)是服務(wù)性的，而非享受型的

盧立文（北控水務(wù)集團有限公司員工）

很多人以新加坡“高薪養(yǎng)廉”作為該給我國公務(wù)員漲工資的理由，但卻忽視了一個問題，在新加坡并沒有所謂“公務(wù)員熱”，很多年輕人也不會把公務(wù)員作為職業(yè)首選。

事實上，為了實現(xiàn)所謂“精英治國”，新加坡政府每年從高中畢業(yè)生中挑選品學(xué)兼優(yōu)者，提供總統(tǒng)獎學(xué)金，送其到名牌大學(xué)學(xué)習(xí)，還有很多人被送到海外的名牌大學(xué)。然而，這是有條件的，獲得獎學(xué)金的學(xué)生們要與政府簽約，畢業(yè)后為政府服務(wù)至少5年。如果你還想繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位，當然可以，但還需要再簽約，要為政府多服務(wù)3年。

這就說明，在新加坡，公務(wù)員的定位是有點類似服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的。而今我國公務(wù)員群體哭訴自己“收入過低”，“沒有正常的收入增長機制”，“工資十年不動”，與社會平均工資水平和物價水平相比，脫節(jié)嚴重。但又有多少人辭職不干了呢？公務(wù)員離職真能成“潮”嗎？

從媒體報道來看，公務(wù)員雖然“越來越難當”，但世界那么大，想去看看、真去看看的人為什么還很少？舍不得某些制度性福利應(yīng)該是原因之一。事實證明，先以養(yǎng)老金并軌實現(xiàn)“起點公平”，再比較工資更有正當性和合理性。

國家根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展水平提高公務(wù)員的福利待遇，是基于公平的需求，無可厚非。但在“全面落實”的過程中，必須考慮怎樣在政策設(shè)計上實現(xiàn)最大程度的公平。

對公務(wù)員的刻板印象需調(diào)整

孫梅（上海出入境邊防檢查總站公務(wù)員）

我支持參照企業(yè)標準給公務(wù)員加薪。原因有二：

一是公務(wù)員需要有激勵機制。這種機制，不僅體現(xiàn)在個人成長方面讓公務(wù)員看到空間，也需要有物質(zhì)方面的獎勵。這里需要指出的是，目前公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員行政級別提升是按部就班的，同一行業(yè)同一地區(qū)基本是“大鍋飯”，工作上較難對公務(wù)員實行精細化績效考核，職務(wù)級別的提升空間也相對狹窄。在個人成長機會較少的現(xiàn)實情況下，物質(zhì)層面的激勵就有了更多的意義。

第二，社會主義公務(wù)員體系建設(shè)需要有自身特點。也就是公務(wù)員在社會階層中如何定位的問題。與西方較為成熟的行政體系相比，我國的行政體系建設(shè)顯然還在成長階段。在這方面，需要借鑒發(fā)達國家相關(guān)制度建設(shè)的先進經(jīng)驗。政府需要引導(dǎo)公眾對公務(wù)員群體的印象和評價，將社會不同階層的狀態(tài)調(diào)整好。

要規(guī)范公務(wù)員薪資以外的福利待遇。有些老百姓之所以對公務(wù)員加薪持反對意見，就是覺得公務(wù)員的福利太好。實際上不同行業(yè)不同地區(qū)公務(wù)員的薪資福利差別很大，而且在這方面并沒有統(tǒng)一的規(guī)范和標準。

第二，適當增加技術(shù)職稱的評定，拓寬公務(wù)員成長空間。

參照企業(yè)的關(guān)鍵在于如何給公務(wù)員群體定位和參考標準的設(shè)定。加薪看起來是一個單獨的行為，如要形成一個能讓社會各方都接受的長期制度，必須繼續(xù)完善公務(wù)員體系建設(shè)，完善監(jiān)督監(jiān)管體系也十分重要。