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        我國企業(yè)職工工資調(diào)控機制思考

        2015-06-26 03:19:21郭向偉郭順祥
        合作經(jīng)濟與科技 2015年12期
        關(guān)鍵詞:職工工資高管工資

        □文/郭向偉 郭順祥

        (1.河北金融學院;2.中央司法警官學院河北·保定)

        我國企業(yè)職工工資調(diào)控機制思考

        □文/郭向偉1郭順祥2

        (1.河北金融學院;2.中央司法警官學院河北·保定)

        [提要]我國自實行“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)控指導”的企業(yè)工資分配制度以來,職工工資收入不斷提高,但與我國經(jīng)濟增長達到新規(guī)模,職工群眾要求更多享受經(jīng)濟社會發(fā)展成果的強烈愿望相比還存在不少差距。解決這些問題,既要努力發(fā)展經(jīng)濟,又要切實完善收入分配調(diào)控體制機制和政策體系。

        企業(yè)職工工資;調(diào)控機制;思考

        收錄日期:2015年5月5日

        一、我國企業(yè)職工工資分配中存在的問題

        (一)初次分配中勞動報酬比例較低。勞動與資本、技術(shù)、管理等一樣,都是重要的生產(chǎn)要素,在生產(chǎn)商品和提供服務的價值形成和財富創(chuàng)造中發(fā)揮著各自的作用,要憑借要素所有權(quán)獲得經(jīng)濟上的回報。各要素依據(jù)投入比例和所做貢獻,獲取相適應的報酬,既要有利于促進資源配置的優(yōu)化,也要有利于促進公平。多年來,我國勞動報酬占GDP的比重雖有上升,但總體呈現(xiàn)不斷下降的趨勢。根據(jù)有關(guān)資料,在1983~2005年的22年間,我國勞動報酬占GDP的比重由56.5%下降到了36.7%,下降了20個百分點,而從1978年到2005年,資本報酬則上升了20個百分點,在2004~2011年,我國勞動報酬占GDP的比重由50.7%下降到44.9%。另外,在2006~2012年期間,我國人均GDP處于2,000~6,000美元階段,勞動報酬占GDP的比重比美國相同階段低10個百分點,“生產(chǎn)稅凈額高出美國同期水平7~8個百分點,企業(yè)總營業(yè)盈余占比雖不斷下降,但與美國同期水平相比,平均高5%”。

        (二)不同行業(yè)職工工資收入差距過大。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)由于先進的技術(shù)、管理或者品牌等因素,產(chǎn)生了較高的勞動生產(chǎn)率和較好的經(jīng)濟效益,相應提高職工的工資,這無疑是正常合理的,體現(xiàn)了企業(yè)工資分配中應當“工效掛鉤”的原則,有利于調(diào)動職工的積極性,有利于促進企業(yè)間的競爭。但是,如果職工的高工資收入不是基于技術(shù)、管理等內(nèi)生因素,而是基于對資源的壟斷經(jīng)營和行政干預,那就有違公平原則,具有明顯的不合理性。從我國行業(yè)間的工資差距來看,在1988年時最高為最低的1.58倍,到2005年時達到4.88倍,此后雖略有降低,但到2010年時仍達到4.66倍,2011年為4.48倍,2012年工資收入最高行業(yè)金融業(yè)是最低行業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)的4.3倍(來源:新華網(wǎng),2015年3月9日,《兩會今日關(guān)注,收入分配改革,行業(yè)收入差距有多大》,其引用數(shù)據(jù)為人力資源和社會保障部勞動工資研究所發(fā)布的“中國薪酬報告”)。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù),2012年我國3個最高和3個最低行業(yè)之間的平均工資之比為3.96∶1。這些工資收入高的行業(yè),主要為金融、石油、電信、煙草、電力等壟斷行業(yè)。除此以外,從企業(yè)內(nèi)部來看,企業(yè)高管的薪酬也很高,往往是普通職工工資的幾倍乃至幾十倍,根據(jù)人力資源和社會保障部勞動工資研究所2012年12月1日公布的數(shù)據(jù)(來源:人民網(wǎng)-人民日報,2011年12月2日,記者:白天亮,報道題目:既要反對平均主義,也要警惕貧富分化),“上市高管年薪平均值2010年為66.8萬元,是當年全國平均工資的18倍多。”2013年A股2,502家上市公司,職工總數(shù)18,778,295人,薪酬總額是2萬億元,其中領(lǐng)薪高管29,048人,高管薪酬總額130.2億元,平均年薪44.8萬元(資料來源:人社部勞動工資研究所所長馬小麗在“2014中國薪福金融高峰論壇”披露;2014年8月25日中國新聞網(wǎng)報道)。另據(jù)來自同花順的統(tǒng)計,央企負責人平均年薪2004年為35萬元,2005年為42萬元,2006年為47.8萬元,2007年為55萬元,2013年A股上市公司年報收官時,披露總經(jīng)理薪酬的央企共計323家,人均薪酬達到77.3萬元,高出A股高管薪酬約40%,是全部A股上市公司職工平均薪酬(約10.65萬元)的7倍。如果按照國資委2011年的調(diào)查統(tǒng)計的高管年均薪酬72萬元來計算,央企高管是央企職工的6.5倍,非私企業(yè)職工的15.3倍,私企職工的24.8倍。有些企業(yè)強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻”不僅自定高薪酬,而且還實行“股權(quán)激勵”,幾年間這些高管就獲得高額收益,而企業(yè)卻陷于虧損;有的還身兼數(shù)職,從股東單位領(lǐng)取報酬,此外還享受著諸如健身卡、購物卡、保險等許多隱性福利。建立高管薪酬激勵,本是為了協(xié)調(diào)公司經(jīng)營者與股東之間的利益關(guān)系,激勵公司經(jīng)營者在追求自身利益的過程中最大限度地實現(xiàn)股東價值而采取的手段,經(jīng)營者獲取與其貢獻相稱的報酬無可厚非,但如果一味片面拔高經(jīng)營者作用,淡化或者無視職工的作用,甚至在并沒有實現(xiàn)預期業(yè)績乃至虧損的情況下,高管薪酬依然步步升高,就必然引起職工的嚴重不滿,進而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

        (三)社會保障制度建設相對滯后。社會保障作為通過國民收入分配和再分配以確保社會成員基本生活需求的政策措施和制度體系,其根本作用在于促進社會公平,維護社會穩(wěn)定。經(jīng)過多年努力,我國已初步形成了由政府、企業(yè)和個人三方共同負擔籌措資金的職工社會保障架構(gòu),但受制于不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)營差異等因素,還存在著不少問題。一是總體上保障水平低、互濟能力弱;二是中小型私人企業(yè)大多參保意愿較低,效益好時繳保,低效或虧損時“拖?!鄙踔痢皵啾!?;三是企業(yè)視監(jiān)管強度進行選擇性參保,職工工傷保險、生育保險參保比例低;四是靈活務工人員因流動性強,服務處所不穩(wěn)定,社保機制不健全,因而參保意愿普遍較低,雇主更無意為此投保,成為社保最薄弱的對象;五是政府財政再調(diào)節(jié)能力弱,有時甚至進行逆向調(diào)節(jié),如個人所得稅制設計不能真正發(fā)揮保護低收入者的作用;社保按工資比例繳費帶來的逆向調(diào)節(jié)、政府轉(zhuǎn)移支付不足等。根據(jù)資料顯示,2006~2011年期間,我國對公共教育支出和公共醫(yī)療支出占GDP的比重分別為3.0%和4.8%,比OECD國家同期分別低2.3和7.1個百分點。

        (四)政府宏觀調(diào)控缺乏有效手段。為避免市場調(diào)節(jié)失靈,政府需要對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控。我國盡管已經(jīng)建立了以法律為基礎,以最低工資保障、企業(yè)工資增長指導線、企業(yè)人工成本預警等行政規(guī)定和手段組成的宏觀調(diào)控體系,總體上對企業(yè)保障職工工資發(fā)揮了一定的作用,但效果并不是很顯著。主要問題在于:一是出于招商引資的所謂“發(fā)展”需要,最低工資標準多數(shù)較低,達不到多數(shù)國家工資占GDP40%~60%的比例;二是企業(yè)片面理解“自主分配”,弱化甚至無視工資增長指導線的約束;三是政府監(jiān)管部門監(jiān)管能力弱,對企業(yè)違反職工權(quán)益的行為缺少有效的應對手段,人工成本信息和勞動力供求信息不全,發(fā)布滯后,勞動定額標準缺少統(tǒng)一;四是受“強資本弱勞動”的影響,工資集體談判協(xié)商機制流于形式,職工和工會均不能作為平等一方,與企業(yè)或資方進行工資談判。

        二、完善企業(yè)職工工資調(diào)控機制的對策

        (一)建立健全法律法規(guī)并確保實施。企業(yè)職工工資分配中出現(xiàn)的問題,既與對“要素參與分配”中片面夸大資本、經(jīng)營者風險有關(guān),也與分配權(quán)力在政府、企業(yè)和職工等分配主體之間的不均衡配置有關(guān),尤其與調(diào)整收入分配關(guān)系的法律法規(guī)層次低因而保障力弱,原則性強因而落實籠統(tǒng),法出多門因而利益調(diào)整碎片化有關(guān)。對此,需要貫徹黨的十八屆四中全會精神,加快完善“收入分配、社會保障”等方面的法律法規(guī)。從近期來看,首先要完善最低工資保障法律。其中,在最低工資水平上,不僅要充分考慮一定時期的消費物價指數(shù)、就業(yè)狀況、居民最低生活費用、職工平均工資、社會保險等影響職工基本生活的生存性因素,還應當考慮職工基于改善提高的發(fā)展性因素;既要有全國和地區(qū)性的標準,也應有行業(yè)性、工種性以及混合性的細分標準;其次,應加快完善優(yōu)化工資集體協(xié)商機制。重點是解決現(xiàn)行《工資集體協(xié)商試行辦法》過于原則缺乏可操作性的問題。要以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工利益的動態(tài)平衡為協(xié)商目標,消除職工和雇主的疑慮,建立協(xié)商的共同動機;要提高工會的協(xié)商地位,使工會組織在協(xié)商中既發(fā)揮溝通橋梁作用,又能真正代表職工的意志;還要通過免費培訓、談判援助等方式,加強職工的協(xié)商能力建設。從長遠來看,應當由全國人大常委會制定專門的《工資法》,就工資的形成、決定、支付保障以及責任,工資的監(jiān)管等做出專門規(guī)定,并要具有較強的可操作性,進而提高法律的施行效力。

        (二)打破行業(yè)的行政壟斷,規(guī)范行業(yè)間的收入分配。我國行業(yè)間的收入差距,既與行業(yè)間企業(yè)規(guī)模、技術(shù)進步、管理水平等因素形成的競爭力有重要關(guān)聯(lián),更與行業(yè)壟斷相關(guān),甚至可以說,壟斷是造成我國行業(yè)間收入差距的基本因素,因此打破壟斷應成為縮小行業(yè)收入差距的基本選擇。一是要向社會資本甚至境外資本開放“關(guān)系國民經(jīng)濟命的關(guān)鍵行業(yè)和國家安全的關(guān)鍵領(lǐng)域”,通過國有企業(yè)重組,在總體上保持國有資本支配地位的同時,塑造多種產(chǎn)權(quán)主體,形成新的競爭主體,打破既有的利益藩籬,以競爭的充分展開促進資源配置優(yōu)化以及利益分配的優(yōu)化。二是根據(jù)不同行業(yè)的發(fā)展狀況以及國有經(jīng)濟改革發(fā)展的需要,實行不同的國有資本收益上繳公共財政的比例。對資源壟斷性行業(yè)、煙草專賣行業(yè)等,應實行適度較高的比例,調(diào)節(jié)其過高的消費分配。三是要完善國企工資總額預算管理,對不同行業(yè)采用不同的工資和企業(yè)效益增長掛鉤比例,保持職工工資和社會平均工資的合理差距,對一些收入水平本來較高、增長較快的行業(yè)要規(guī)定工資封頂線。四是調(diào)控國企高管收入,完善國企負責人年薪制,從過往那種只重視短期的薪酬結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)向同時有利體現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu);做好國企的功能性質(zhì)定位,探索國企負責人的選任方式,并建立相匹配的差別化薪酬分配方式,其中對屬于行政任命的國企負責人和壟斷性高收入行業(yè)的國企負責人的薪酬要限高;要規(guī)定職工工資增長與高管工資增長的關(guān)聯(lián)性,避免高管工資的單向增長,尤其要避免經(jīng)營業(yè)績虧損而高管工資卻不降反升的現(xiàn)象。此外,還要就國企負責人的職務消費做出明確規(guī)定,堅決杜絕國企負責人的健身消費休閑消費。

        (三)加大再分配對職工工資的調(diào)控作用。再分配是國民收入分配的重要環(huán)節(jié),對于以效率為先的初次分配可能帶來的收入差距過大具有重要的糾正作用。增加普通職工收入,保障困難職工生活,既關(guān)乎共享改革成果,調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,也關(guān)乎平衡勞動關(guān)系,促進消費,需要給予特別關(guān)注。為此,除了要提高勞動要素在初次分配中的比重以外,還要特別重視發(fā)揮二次分配的作用,最主要的就是要加大財政轉(zhuǎn)移支付的力度,加強社會保障救助。

        (四)政府應加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)核對工資分配的政策調(diào)控。要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。強化政府部門對企業(yè)工資執(zhí)行政策的協(xié)調(diào)能力。一是完善工資指導線制度,建立工資指導線評估機制,研究探索工資指導線與經(jīng)濟增長、物價指數(shù)、企業(yè)利潤等相關(guān)因素的互動關(guān)系,增強制定工資指導線的權(quán)威性、科學性和實效性。引導企業(yè)工資合理增長;對違反《最低工資規(guī)定》的用人單位,依法嚴肅處理,并記入勞動保障守法誠信檔案;二是建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度;三是進一步完善人工成本信息指導制度,引導企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長;四是建議國家有關(guān)部門加強對特殊行業(yè)工資水平的宏觀調(diào)控,逐步縮小行業(yè)間的分配差距?!?/p>

        F27

        A

        課題項目:本文為河北省人力資源和社會保障研究課題(JRS-2014-6005);保定市哲學社會科學規(guī)劃研究項目(20140731)

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