賈保玲

摘 要：當(dāng)前，我國以及國際社會對于競爭的概念都有了更清楚的認識，即人才的競爭，為了在激烈的市場競爭中立足，各企業(yè)都不遺余力的吸引人才，留住人才，以提高企業(yè)的管理水平，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。本文將在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出如何促使國有企業(yè)職工在企業(yè)管理中發(fā)揮主體作用的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職工參與；管理問題建議等

引言

我國許多國有企業(yè)普遍存在職工懶惰情緒增多，自主自覺意識減弱的現(xiàn)象。最突出的表現(xiàn)就是缺乏工作熱情，積極性不高，而且不會顧及大局，主人翁意識有待增強，并未將自身的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營管理及前途、命運等聯(lián)系在一起。職工之間難以形成互相協(xié)作與互相支持的工作氛圍，缺乏誠實和守信。這些問題都在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，進而影響和諧社會的建立。

一、企業(yè)管理存在的主要問題

（一）企業(yè)發(fā)展面臨外部競爭

經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，科學(xué)技術(shù)的進步和應(yīng)用，使企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，生存和發(fā)展的壓力日益增大，國有企業(yè)不得不面臨外部環(huán)境的發(fā)生深刻變化所引發(fā)的一系列問題。

（二）法律制度存在缺陷

法律是人行為的標準，是最高準則。然而在現(xiàn)實中，由于我國的法律處在一個不斷完善的過程之中，有許多領(lǐng)域法律的規(guī)定還不健全，法律應(yīng)該隨著經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展，但是因為法律具有相應(yīng)的穩(wěn)定性，無法時時進行修改，導(dǎo)致法律更新與市場經(jīng)濟的發(fā)展相脫鉤，使職工的一些合法權(quán)利無法及時的得到保護。

（三）缺乏相應(yīng)的激勵措施

在企業(yè)中如果它要走向規(guī)模化和集團化，必須要建立一支精英團隊，一支有積極進取心的團隊。這就需要企業(yè)管理層對企業(yè)做出貢獻的職工給于相應(yīng)的回報，從而提高職工的積極性，發(fā)揮更大的主動性。然而在很多企業(yè)的管理者只知道獲取而不知道付出，導(dǎo)致職工出現(xiàn)消極的狀態(tài)，使他們認為干多干少一個樣，不干與干一個樣，從而嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

（四）員工的參與制度不健全，導(dǎo)致參與管理滯后

參與制度是員工參與機制的根本保證，由于沒有科學(xué)、合理的員工參與制度，導(dǎo)致員工參與過程盲目照搬照抄，參與范圍沒有規(guī)范的界定，參與方式?jīng)]有統(tǒng)一的標準，參與文化得不到廣泛傳播，參與的監(jiān)督、反饋等機制不完善等問題的出現(xiàn)。既影響參與的程度，也影響參與的信度與效度，結(jié)果的反饋作用也得不到很好的應(yīng)用，企業(yè)在進行參與管理中顯得心有余而力不足，產(chǎn)生管理滯后問題。

二、如何讓國有企業(yè)職工充分參與到企業(yè)管理之中

（一）應(yīng)建立有效的人才評價機制

完善的人才考核與評價機制，是改善企業(yè)人才管理效果的重要環(huán)節(jié)。這也是一直制約各企業(yè)人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核與評價涉及到諸多的主觀與客觀因素；另一方面，人才的考核與評價體系的構(gòu)建，本身是一項復(fù)雜的，系統(tǒng)的工作。如果能建立起科學(xué)的、合理的人才評價機制，可以量化考評每一個員工的工作情況，那么就必然會給企業(yè)的發(fā)展起到良好的推動作用。

（二）應(yīng)確立人本管理思想

現(xiàn)代管理理論中提倡以人為本、以人為核心的管理原則，其核心就在于尊重人才、重視人才，將人力資源視為企業(yè)最為寶貴的資源。這就要求國有企業(yè)構(gòu)建一個合理的平臺，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和組織氛圍，幫助員工提高自身素質(zhì)、實現(xiàn)自我發(fā)展，將組織發(fā)展目標和個人發(fā)展目標相互統(tǒng)一。

（三）應(yīng)建立人才選拔制度和平等的競爭機制

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快建立并完善一套科學(xué)、合理的人才選拔機制，逐步實現(xiàn)公開招聘、競爭上崗，構(gòu)建員工合理流動的平臺，做到員工能進能出、職務(wù)上能上能下。這就要求國有企業(yè)首先要建立科學(xué)、合理、公平、公正、透明、擇優(yōu)的員工競爭上崗機制，此外還需建立能夠與競爭結(jié)果相匹配的晉升、培訓(xùn)和薪酬獎勵制度，更好地發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用，充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情。

（四）應(yīng)尊重職工的主體意識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)有意識地創(chuàng)造這樣一種氛圍，即在員工能夠意識到其工作對于自己的重要意義的同時，還能意識到這種奮斗對于企業(yè)或者社會的發(fā)展也有著重要的意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用予以充分的肯定，使得每個職工都能有被尊重、被重視的感覺，從而更加努力的投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動當(dāng)中，不斷實現(xiàn)自己的價值，提高工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（五）應(yīng)讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對員工的授權(quán)，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，允許他們有犯錯誤的機會，從中得到寶貴的經(jīng)驗，加快員工的成長。對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松，反而在一定程度上加大了管理者的工作量，因為在不清楚員工的真正能力時，管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉，另外還必須準備當(dāng)該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。

三、總結(jié)

總之，人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟環(huán)境的改變，國有企業(yè)面臨著的競爭更加激烈，人才作為企業(yè)競爭力的核心，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。我們國家與企業(yè)目前當(dāng)務(wù)之急是關(guān)注和加強創(chuàng)新型人才的管理。培養(yǎng)和管理大批具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，讓企業(yè)的員工真正的參與到企業(yè)的管理之中，真正的成為企業(yè)的主人翁，從而造就有利于人才輩出的良好環(huán)境，來充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

參考文獻：

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