文/熊丹

引言

隨著教育改革的不斷進(jìn)行，高職院校傳統(tǒng)的人事制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代辦學(xué)的需要，對此高職院校必須改革人事制度，建立健全按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度，優(yōu)化教職工整體隊伍的水平，解決高職院校長期發(fā)展過程中存在的問題，從而從整體上提高高職院校的辦學(xué)水平，管理水平和教學(xué)質(zhì)量，下面結(jié)合本人的經(jīng)驗，進(jìn)行詳細(xì)的探究分析。

一、目前高職院校人事制度中所面臨的挑戰(zhàn)

(—)人事制度缺乏靈活性

受到傳統(tǒng)的人事制度的影響，同時受到現(xiàn)有體制的限制，目前我國很多高職院校的人事制度缺乏靈活性。在很多高職院校的人員聘用上，雖然已經(jīng)采用了聘用合同制度，但是卻沒有得到深入的貫徹和落實，很多高職院校需要的人才不能得到聘用，而當(dāng)前不需要的人員卻不能得到安置，這樣高職院校的師資隊伍的水平不能進(jìn)行更新?lián)Q代，長期的發(fā)展下去將會影響高職院校的辦學(xué)水平。之所以出現(xiàn)這樣的問題是因為相關(guān)的部門還沒有制定有效的政策對突破“身份”的限制，從大方向上來說，高職院校沒有徹底的人事制度改革，人事制度沒有實現(xiàn)社會化，從而限制了高職院校的師資隊伍的社會化。

(二)人事制度改革不徹底性

隨著教育教學(xué)改革的不斷進(jìn)行，高職院校為了響應(yīng)教育改革，都進(jìn)行一定的人事制度創(chuàng)新和改革，但是在改革的過程中存在不徹底性，主要表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)崗位職責(zé)界定等方面上，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上尤為突出，在機(jī)構(gòu)設(shè)置的改革上仍然以傳統(tǒng)的制度為模板，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來完成機(jī)構(gòu)設(shè)置的改革，管理部門工作的職責(zé)沒有嚴(yán)格意義上的劃定，部門的工作效率不能得到有效的提高，

(三)人事改革基礎(chǔ)工作不到位

人事制度改革是一項復(fù)雜而又系統(tǒng)性的工作，要向徹底的對人事制度進(jìn)行改革，首先要做的工作就是搞好基礎(chǔ)，為繁雜的改革做好鋪墊。在基礎(chǔ)工作中，崗位設(shè)置和定崗定責(zé)是關(guān)鍵。在崗位設(shè)置上，要充分的考慮到各個崗位管理的范圍，內(nèi)容和機(jī)構(gòu)間的工作銜接，同時還有對高職院校歷史上遺留下來的問題進(jìn)行解決和處理。在崗位管理方面，大都表現(xiàn)出管理意識不強(qiáng)，管理水平不到位。很多高效忽視了對后勤部門的崗位管理，導(dǎo)致了人事制度改革的不徹底性。

二、針對上述問題，提出了優(yōu)化高職院校人事制度改革的合理化建議

(一)科學(xué)的設(shè)置崗位

一是要統(tǒng)籌兼顧，按需設(shè)崗。堅持從學(xué)校履行人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的需要出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧學(xué)科專業(yè)建設(shè)需要和各類人員現(xiàn)狀，規(guī)范內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，合理確定崗位總量。要根據(jù)學(xué)校各個部分的工作量，工作的性質(zhì)和重要程度進(jìn)行設(shè)計和確定，要針對各個系出的任務(wù)實際情況，做到因事設(shè)崗，同時不要的情況下還要擬定崗位設(shè)置介紹書。二是要優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高效益。完善崗位設(shè)置分類分級體系，以教師隊伍為主體，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，促進(jìn)學(xué)校人力資源可持續(xù)發(fā)展。通過科學(xué)的設(shè)置崗位，在人員管理上實現(xiàn)身份管理向崗位管理的過渡。

(二)把握好聘用環(huán)節(jié)

全面實施人員聘用合同制，實現(xiàn)人員的科學(xué)管理和規(guī)范管理，按照公平，公正，公開的原則，根據(jù)教育發(fā)展規(guī)劃，做好人才引進(jìn)工作，根據(jù)教學(xué)的任務(wù)和實際情況合理的確定聘用期。一方面，為了提高師資隊伍的水平，建立考核篩選機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰，真正的實現(xiàn)職位的社會化，對于優(yōu)秀的教職員工實行優(yōu)先錄取或低職高聘，對于現(xiàn)有不能勝任職位的教職員工實行高職低聘。為了穩(wěn)定人才，對于科研和教研中的骨干人才可以采用終身和長期的聘用制度;另一方面，為了優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)教師隊伍多元化，對在客座教授的聘用上可以采用短期和長期聘用相結(jié)合的制度;再者，為了全面提高學(xué)生的社會適應(yīng)能力，在對實踐課老師的聘用上采取有短期聘用制度，通過保障老師在企業(yè)中的頂崗實踐，保障學(xué)生學(xué)習(xí)到更多的企業(yè)實踐知識和技術(shù)。

(三)建立和健全考核制度

完善人才的遴選、使用、評價、激勵與保障機(jī)制，科學(xué)評價高校教職員工的德才表現(xiàn)和工作實績，將考核的重點工作應(yīng)該放在二級單位負(fù)責(zé)人身上，在對其進(jìn)行考核的過程中，將個人考核的結(jié)果與分管領(lǐng)導(dǎo)評價、服務(wù)對象的評價結(jié)合到一起，實現(xiàn)考核的多元性，從而提高考核的有效性和價值。通過這樣的方式，促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作和執(zhí)行力的提升，從而實現(xiàn)高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，進(jìn)一步提高工作效能。

結(jié)語

近幾年，高職院校的人事制度改革相繼開展，高職育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，高職院校的機(jī)構(gòu)編制管理、人力資源配置、教師分類管理、教職工崗位聘用制、教職工考核評價和薪酬分配等人事制度改革還需進(jìn)一步理性、科學(xué)、精細(xì)規(guī)劃實施，這樣才能最終實現(xiàn)高職院校的辦學(xué)水平的不斷提升。

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