申思瑤 劉一純

摘 要：改革開放以來，國有企業(yè)改革不僅是順應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是順應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更是關(guān)系到根本制度的興衰存亡。我國國企改制在經(jīng)過漫長的發(fā)展歷程后，雖有了很大程度的改變以及發(fā)展，但在其內(nèi)部的績效考核與薪酬體系方面的設(shè)計(jì)仍舊存在一些問題，本文主要論述了在國有企業(yè)改制后，績效考核與薪酬體系在國有企業(yè)的運(yùn)用中存在這些問題，并提出了一些自己對于這些問題的參考意見。

關(guān)鍵詞：國企改制；績效考核；薪酬體系

一、績效考核參與者寡

我國的國有企業(yè)改革在績效考核方面的改革從未間斷過探索與革新，國有企業(yè)的問題關(guān)鍵在于怎樣管理人。勞動是第一生產(chǎn)力，然而，勞動卻需要人的付出，因而，怎樣管理好企業(yè)人，如何有效提升企業(yè)人的工作效率便是國企改制在績效考核方面的重中之重?？冃Э己艘怖硭?dāng)然的成為了國有企業(yè)進(jìn)行有效管理員工的主要途徑之一。多年來，經(jīng)過不斷的探索和改進(jìn)，我國國有企業(yè)的績效考核取得一定進(jìn)展，然而問題依然存在。比如在國企內(nèi)部，真正實(shí)行績效考核中存在困難，各級員工和管理者的參與程度不夠，同時績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，甚至有些國有企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)嚴(yán)重超出企業(yè)現(xiàn)狀能夠達(dá)到的水平，并且還沒有形成有效的反饋機(jī)制等等問題，導(dǎo)致了國有企業(yè)的績效考核體系并沒有真正得到妥善應(yīng)用，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致許多員工都產(chǎn)生了逆反心理，開始消極怠工，甚至導(dǎo)致人才的流失。

二、績效考核反饋無門

績效考核關(guān)鍵在于對企業(yè)內(nèi)部人員的考核，企業(yè)需要通過考核來發(fā)現(xiàn)、選拔人才，為員工創(chuàng)造更適合自己的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)員工提升其工作熱情，為企業(yè)更好的貢獻(xiàn)力量，并且得到認(rèn)可?？墒牵F(xiàn)如今我國很多國有企業(yè)內(nèi)部由于高層對績效考核的不重視，使績效考核成為了一紙空文，員工只知道有績效考核，卻不知道考核結(jié)果如何，不知道考核對自身究竟有何影響，極易使員工分成兩部分：一部分認(rèn)為績效考核對自己沒有影響，不必在意；另一部分則不明白自己表現(xiàn)是否得到了上級的肯定，從而很容易產(chǎn)生焦慮，然而這種焦慮卻沒有合理的渠道去宣泄，更不知道自己應(yīng)該如何改善自己的工作。

以陽泉煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司為例，作為一家國有大型能源企業(yè)，其現(xiàn)在為山西省的五大煤炭集團(tuán)之一。擁有眾多子公司總資產(chǎn)上千億，員工將近18萬人，身居中國500強(qiáng)企業(yè)的第108名，可謂實(shí)力雄厚。然而，在其分公司中依然存在績效考核不利的問題。經(jīng)過作者的調(diào)查顯示，陽煤集團(tuán)的某子公司存在許多老員工雖然身在崗位多年，但卻依然對于公司的目標(biāo)不是很明確，甚至不能真正了解公司，并且，存在許多公司內(nèi)部管理層與員工工作脫節(jié)的現(xiàn)象，并且，公司并沒有明確的目標(biāo)以及工作績效的評價指標(biāo)隨明確，卻如同廢紙，員工甚至不明確公司真正的工作績效評價指標(biāo)是什么的現(xiàn)象。雖然這可能是個別現(xiàn)象，不能明顯影響陽煤集團(tuán)整體的利益，但是也從側(cè)面反應(yīng)出了國有大型公司在國企改制后的績效考核中依舊存在著的很多問題亟待解決。

三、薪酬體系真空

在國有企業(yè)績效考核存在問題的同時，國有企業(yè)改制后國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系也存在著許多問題需要進(jìn)行解決。雖然在改制的道路上經(jīng)過了不斷的探索和發(fā)展以及改進(jìn)和完善，漏洞和問題卻依然存在。薪酬是企業(yè)吸引以及穩(wěn)定人才并促使人才激發(fā)其潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，也是提高企業(yè)績效的重要動力之一。因而，好的薪酬體系不僅能夠幫助企業(yè)留住好員工，更能吸引更多好員工加入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)，同時，也能促進(jìn)企業(yè)績效體系的完善以及發(fā)揮。

在我國國有企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，很多國有企業(yè)員工形成了一種不好的思想，即國有企業(yè)便是鐵飯碗，由國家政策以及經(jīng)濟(jì)的扶持，使很多員工消極怠工，不能真正為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但當(dāng)隨著我國社會主義特色市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在企業(yè)實(shí)力以及整體利潤得到一個很大幅度提升的同時，國有企業(yè)員工的薪酬雖然得到明顯的改善，然而員工的不滿情緒卻日益增加，因?yàn)楸姸鄦T工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營效益每年得到了大幅度提升，但是他們卻并沒有真正從薪酬上享受到公司發(fā)展的成果。而實(shí)際情況卻是隨著員工工資的不斷上升，必然導(dǎo)致的便是公司成本的增加，同時，面對著激烈的市場競爭，公司的決策層感到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷下降。

四、薪酬激勵方式不合理

國有企業(yè)薪酬激勵方式的不合理以及手段的不充足。薪酬體系制度的問題在于國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性。伴隨著社會的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，更多的管理崗位還是專業(yè)崗位，需要有一定的學(xué)歷和工作基礎(chǔ)以及工作經(jīng)驗(yàn)。而國有企業(yè)在改制的過程中，雖然意識到了這個問題，但其解決的途徑確實(shí)通過增設(shè)大量的副職，從而增加管理崗位的數(shù)量，但這并沒有從根本上解決問題，反而造成了企業(yè)缺少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個無能的管理者，原因便是管理崗位對于知識以及技能和經(jīng)驗(yàn)的特殊要求，在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定能勝任管理的崗位，成為一個出色的管理者。

由于筆者水平有限以及視野、思想的局限性，導(dǎo)致了文章中存在很多的不足與漏洞，以后有機(jī)會將會進(jìn)一步研究。

作者簡介：申思瑤（1990- ），女，漢族，山西太原人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生在讀，審計(jì)碩士，研究方向：審計(jì)理論與實(shí)務(wù)