吳盈民

[摘 要] 抗日戰(zhàn)爭時期，我們黨非常重視干部隊伍建設，尤其是重視干部的選拔使用。本文通過分析干部選拔任用的基礎和前提、德才兼?zhèn)涞臉藴省嵺`培養(yǎng)的途徑和量才使用的原則，從而為當前軍隊干部選拔任用提供一點啟示。

[關鍵詞] 抗戰(zhàn)時期 干部選拔 現(xiàn)實啟示

抗日戰(zhàn)爭時期，圍繞著干部隊伍建設，尤其是干部的選拔使用，中共中央、中央組織部、中央軍委曾做出許多決定和指示，主要包括干部的選拔使用、干部的考察審查、干部的團結、干部的教育培訓、干部的交流等內容。本文僅就抗日戰(zhàn)爭時期干部的選拔使用政策及其現(xiàn)實啟示作一探討。

一、抗日戰(zhàn)爭時期干部選拔使用的前提：堅持群眾路線全面考察干部

第一，以群眾路線為原則，采取由上而下和由下而上相結合的方法認識和考察干部?！八^由上而下的考察，就是領導者對于每個干部的長、短、優(yōu)、劣及其全歷史、全工作，做仔細的本質考察，而不是領導者根據被領導者的工作報告來考察被領導者。所謂由下而上的考察，就是在干部工作的地方，在被干部領導的群眾中去考察干部;就是由黨員群眾在各種會議上、在代表會議上、在代表大會上審查自己的領導者，聽他們的工作報告，批評他們的缺點，選舉或不選舉這個或那個同志到領導機關去負責。只有使這兩方面的考察結合起來，才能對干部有較全面正確的認識，才可以免去許多偏向”[1]P81。

第二，全面地發(fā)展地認識和考察干部。只有客觀地而不是主觀地、全面地而不是片面地、歷史地而不是一時地、深入地而不是表面地認識和考察干部，才能杜絕以偏概全的錯誤，才能做出符合客觀實際的認識和考察結論。在認識和考察干部時，“不但要看干部的一時一事，而且要看干部的全部歷史和全部工作”[2]P527，“要善于在各個方面考察干部;不要表面地認識干部，而要求比較本質的認識干部;不從狹窄的觀點出發(fā)（如個人好惡、思想簡單、無背景等）來認識干部;不但要看干部的弱點，而且要看到他的優(yōu)點，不要夸張其一面，應從發(fā)展中來認識干部，歷史主義的考察干部”[3]P190。

第三，以事實為根據，分清是非輕重，嚴謹慎重地審查干部。審查干部的目的有不可偏廢的兩個方面：一是為了發(fā)現(xiàn)干部的長處與弱點，以便適當?shù)呐囵B(yǎng)、使用、提拔和調動干部;二是為了發(fā)現(xiàn)混在黨內的異己分子，以便把他們清洗出黨而鞏固黨的行列[3]P229。因此，審查干部必須以事實為根據，分清是非輕重，嚴正慎重地進行。其一，必須要區(qū)別好壞，了解其優(yōu)點和缺點?！皬臍v史上和現(xiàn)在工作表現(xiàn)上仔細考察每一個黨的干部在政治上對黨的忠實程度、工作能力、長處和弱點”[4]P436。其二，必須要實事求是，客觀而嚴格。審查結論應該是不可反駁的，切忌以主觀的推測為依據。不僅看言論和態(tài)度，更要看本質和實際;是否忠實可靠不決定于家庭親朋，而決定于干部個人;不要怕復雜的社會關系，也不允許被審查者隱瞞社會關系。其三，必須要對黨的干部有高度的責任心，不能因為大意而冤屈好人。其四，必須要采取正當?shù)姆椒?，切忌耍手腕，更不能允許以特務手段對付黨的干部。其五，必須要做出符合實際的書面結論，以便日后審查。結論需要有充分的證據，當沒有具體的證明時不能做出武斷的結論，切忌含含糊糊和懸而不決的結論。

二、抗日戰(zhàn)爭時期干部選拔使用的標準：德才兼?zhèn)?/p>

第一，要深刻理解德才兼?zhèn)涞膬群?。在新民主主義革命實踐中，黨的第一代領導集體從中國的具體實際出發(fā)，提出了選拔干部的標準：一是德（政治），二是才（工作能力）;“德才并重，以德為主”[5]P147。同時，德才兼?zhèn)錁藴蕪膩矶疾皇浅橄蟮?，它包括以下具體內容：（1）有高度的共產主義革命熱情，同時又有清醒的革命的理智;（2）對人民群眾的事業(yè)有無限的忠心;（3）與人民群眾有密切的聯(lián)系;（4）善于在復雜環(huán)境中獨立地識別方向，并不怕負責地決定問題;（5）在對敵人的斗爭中以及在黨內的原則斗爭中，有高度的紀律性和馬克思列寧主義的鍛煉[1]P80。這五項標準就是我們挑選提拔干部的具體條件。

第二，要正確處理好德、才、資的關系。抗日戰(zhàn)爭時期，我黨在一定范圍和一定程度上曾實行過德、才、資兼顧，以德、才為主的選拔標準。例如，1941年9月1日中央軍委在《關于對軍隊老干部工作的指示》中指出：“今后提拔干部，必須以德（對革命忠實）、才（工作能力）、資（資望與斗爭歷史）兼顧。不以斗爭歷史為唯一的或第一的標準?！盵6]P202-203事實上，革命資歷的深淺一般可以反映干部工作經驗的積累程度，而不能因此就證明他們德才的高低。如果把“論資排輩”作為提拔干部的標準，就會嚴重影響德才兼?zhèn)湓瓌t的貫徹執(zhí)行，資歷較淺而有德才的優(yōu)秀干部就不能脫穎而出。所以，不能把資歷絕對化，不能把論資排輩作為提拔干部的不成文標準。此外，僅以能說會寫，或以對上級領導的盲目服從，或以與上級領導關系的親疏為標準提拔干部，也同樣是錯誤的。因此，劉少奇在黨的七大上《關于修改黨章的報告》中明確提出，在干部的提拔上堅決反對以下不正確的標準：“（1）首先和唯一地估計黨齡的長短與資格的高低;（2）僅以能說會寫為標準，而不問其切實與否;（3）以能否盲目服從自己為標準，或者以與自己的親疏關系為標準”[1]P80。

三、抗日戰(zhàn)爭時期干部選拔使用的路徑：在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔干部

判斷干部德才的主要依據是他們的實踐，即“考察一個干部的才和德，主要應看其在完成任務中的表現(xiàn)”[5]P147。因此，我們必須堅持在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔干部。

第一，在革命斗爭實踐中發(fā)現(xiàn)干部。在具體革命斗爭實踐中的表現(xiàn)和成績是一個干部德才的綜合體現(xiàn)，卓有成效地完成黨交給的任務是干部德才的根本標志。早在1931年8月，中央就明確要求，干部“要在廣大的勞苦群眾中去求得”，“在群眾日常斗爭中涌現(xiàn)出來的干部才能真正組織群眾、宣傳群眾、領導群眾”[4]P338-339。到了1940年1月，時任中央組織部部長的陳云明確提出，干部要“先從日常工作中認識之，證明能勝任較繁重的工作，必須在斗爭中考驗之，證明政治堅定，主動得力，作風端正。從群眾運動中發(fā)現(xiàn)和提拔”[5]P148。

第二，從本地人民中培養(yǎng)干部。因為在革命戰(zhàn)爭年代，“外來干部必須經過本地干部才能聯(lián)系人民群眾，必須從本地人民中培養(yǎng)出很多很多的干部，才能生根。脫離本地干部，即是脫離與本地人民群眾的聯(lián)系”，“我們黨在某個地區(qū)的工作是否已經做好，就看是否已從當?shù)厝嗣袢罕娭信囵B(yǎng)出足夠的真正很好的干部和領袖為主要標志”[1]P80-82。

四、抗日戰(zhàn)爭時期干部選拔使用的原則：量才使用

第一，要用其所長，適得其所。使用干部要堅持“按照才干，按照需要，同時兼?zhèn)?，量才為主”[5]P148的原則。用其所長，同時也要考慮按照革命需要使用干部，即使用干部到當時當?shù)刈钚枰沫h(huán)節(jié)上，而不是平均分配，要做到人、事兩宜，適得其所。

革命事業(yè)需要各種專長的干部，按照干部的特點和專長給以最能發(fā)揮其作用的崗位，是干部最大限度地為革命事業(yè)貢獻聰明才智的組織保證。例如，1942年4月中共中央組織部專門頒發(fā)了《關于延安幾種干部培養(yǎng)與使用的決定》，對有工作經驗但文化水平很低的在職的老干部、文化水平雖高但沒有或很少工作經驗的新干部、黨齡雖長但很少或沒工作經驗的干部、長期在高級領導機關工作但沒有或很少下基層工作經驗的干部、機要部門及有專門技能或正在學習專門技能的干部等五種類型的干部使用作了不同的規(guī)定，從而極大地調動了他們的工作積極性。

第二，要大膽放手，經常檢查和幫助?！疤煜聸]有一個人是毫無長處、毫無優(yōu)點的。也沒有一個人是毫無短處、毫無缺點的。所以我們說，在革命隊伍里，無人不可用”。“用人就是用他的長處，使他的長處得到發(fā)展，短處得到克服”[5]P144-145?！芭掠萌耍瑢κ裁慈硕疾环判?，那可能‘百事無成”?！霸诖竽懹萌酥?，碰到個別壞分子是不可避免的”[3]P190-191。因此，我們要放開手腳，大膽使用干部。與此同時，黨的組織和領導要關心愛護干部：指導他們，適時地給以指示，使他們能在黨的政治路線下發(fā)揮其創(chuàng)造性;檢查他們的工作，幫助他們總結經驗，發(fā)揚成績，糾正錯誤;對于犯錯誤的干部，一般地應采取說服的方法，幫助他們改正錯誤[2]P527-528。

五、對當前軍隊干部選拔使用的幾點啟示

抗日戰(zhàn)爭時期黨的干部選拔使用政策，對于我們當前進行的軍隊干部選拔任用工作有著重要的啟示。當前軍隊干部選拔任用工作，要努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。

（一）年輕化與德才兼?zhèn)涞年P系。德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仁俏尹h選人用人的重要原則。然而，當前一些單位在選人用人時卻出現(xiàn)了“唯年輕化”的現(xiàn)象。個別單位片面追求年輕化，過分強調班子年輕干部的數(shù)量和比例，年齡成了選用干部的第一道硬杠杠，德才成了次要條件。這種現(xiàn)象容易滋生以下三個問題：一是降低選人用人標準，選用的并不是德才最優(yōu)秀、大家都服氣的好干部，有些是在年齡上占優(yōu)勢、口碑卻一般的干部，這些人用到重要崗位，德難配位、能難履職，很難服眾;二是容易滋生不良風氣，為了“年輕化”而造假改年齡，或為了“造就”年輕干部，對親屬親信搞違規(guī)提拔或越級晉升;三是容易造成拔苗助長，對少數(shù)人“快速育秧”“溫室育苗”“加料催熟”，為他們設好“臺階”、鋪好“路子”。

那么，如何處理好年輕化與重德才的關系？首要一條，還是要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的原則，始終把德放在首位，優(yōu)先從德才優(yōu)秀的干部中選用年輕干部。其次，年輕干部是靠組織培養(yǎng)出來的，但培養(yǎng)不等于照顧，更不能一提拔年輕干部就與領導沾親帶故。再次，正確處理好培養(yǎng)選拔年輕干部和用好其他年齡段干部的關系，不簡單地以年齡畫線，不搞領導班子年齡的層層遞減，注重調動整個干部隊伍的積極性，讓各年齡段的干部都有干頭、有奔頭。

（二）重人品與講政治的關系。人品是做人做官的基本品質。在人的所有素質中，人品更具有基礎性、可靠性和真實性，更能揭示一個人的本質和行為。目前，在看人品還是講政治的問題上，領導干部和人民群眾的視角往往不同。領導看干部，往往把講政治放在首位，優(yōu)先考慮的是政治立場、政治態(tài)度。群眾看干部，更多的在于看其道德品質、工作作風和對人民的根本態(tài)度。不同的視角產生不同的結論，也會導致不同的后果。不把重人品作為講政治的前提基礎和先決條件，一個干部在人品上出現(xiàn)問題，其政治立場、政治態(tài)度都是不可信的，更是不可靠的，隨著職務和環(huán)境的改變將后患無窮。當前干部隊伍中出現(xiàn)的溜須拍馬、弄虛作假等不良風氣與此有很大關系。因此，在重人品與講政治的關系處理上，要始終把講人品放在選人用人的重要位置，在兩者統(tǒng)一的基礎上再去看業(yè)績、比能力。

（三）用能力與講學歷的關系。一般來講，學業(yè)水平越高，專業(yè)基礎就越扎實，通過實踐轉化出來的能力可能越強，但不能唯學歷。實踐證明，從學歷轉化為能力需要一個過程，運用到實踐起作用的知識才能稱之為能力。另一方面，人的能力是多方面培養(yǎng)出來的，日常積累、個人自學、師徒幫帶、崗位實踐等都會成就某方面的能力。從這個意義上看，我們選用干部，還是要在注重能力的基礎上講學歷，要結合職業(yè)特點和崗位職責確定學歷要求?！膀E馬能歷險，犁田不如?！?“堅車能載重，渡河不如舟”。盲目追求高學歷未必能產生高效益。

（四）看考分與比實績的關系。實行任前考試是干部考核工作的重要環(huán)節(jié)。目前，對干部集中進行理論考試、體能測試、現(xiàn)場面試逐步成為一些單位選人用人的必要手段。這種選拔具有一定的公平性和可操作性，也確實選拔了一大批優(yōu)秀人才。但不能否認，這種選拔方式未必選人就準確，選人有可能成為“選秀”，考分高的人并不一定能力強。

如何處理好考試與實績的關系？習近平強調，“委任制干部應該主要適用實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式”。實行競爭性選拔只是委任制的一個補充，要遵循“引導干部在實干、實績上競爭，而不是在考試、分數(shù)上競爭，不能搞‘一考定音”的要求，科學設置選拔資格條件，合理運用競爭性考試方法，引導大家把精力用在比實績、比實干上，真正讓考試成為實績的檢驗。

（五）真知人與能善任的關系。知人善任是選人用人的根本目標。但知人不易，善任更難。司馬光講，為治之要，莫先于用人，而知人之道，圣賢所難也。怎樣知人識人？莊子借孔子之口所說的“九征”及其提出的“八疵”，以及楚文王用人之道等都給我們提供了借鑒。習近平在全國組織工作會議上指出：對干部的認識不能停留在感覺和印象上，必須健全考察機制和辦法，多渠道、多層次、多側面深入了解干部。當前各級都完善出臺了干部考核的一系列政策，準確地考察識別干部關鍵在落實這些措施辦法，全面、歷史、辯證地看干部，從一貫表現(xiàn)和全部工作中客觀地評價干部。

識人的目的在于善任，善任的關鍵在于人盡其才、用當其時。如果說能不能識人是個智慧高低、能力差異問題，那么善任問題就關系到領導權力分配、個人前途和事業(yè)興衰了。所以說，善任的關鍵在黨委主要領導。現(xiàn)實中善任的最大的難點在于少數(shù)人擁有提名權、決定權，如果他們私心雜念重，搞“關系網”、玩“潛規(guī)則”，任人唯親、任人唯利，知人善任就很難實現(xiàn)。如何確保知人善任？還是要靠制度、靠監(jiān)督、靠懲戒。對此，習近平深刻指出，必須下決心加以整治，使用人之風真正純潔起來。

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責任編輯 彭月才