顏東岳

編輯同志：

我與一家公司簽訂的為期三年的書面勞動合同中約定，我擔任業(yè)務員，工資為底薪1600元加提成。四個月前，前任業(yè)務經理因交通事故導致傷殘，感到無法繼續(xù)勝任工作提出了離職，而我雖然入職不久，但卻成績突出，具有相當的組織和協(xié)調能力，充滿團隊精神。公司領導當即口頭宣布由我接任業(yè)務經理職位，工資也上調到底薪4800元加提成。我走馬上任后，一直履行著業(yè)務經理的職責，公司也一直按新標準向我發(fā)放工資。不料，近日，公司安排主要領導新入職的親戚擔任業(yè)務經理，以我與公司之間沒有通過書面形式變更原有勞動合同，口頭宣布對彼此沒有法律約束力為由，強令我回到業(yè)務員崗位，工資也降回到原標準。請問：公司的做法對嗎？

讀者：呂雯華

呂雯華讀者：

公司的做法是錯誤的。

公司將你從業(yè)務員提拔為業(yè)務經理，且同時給予加薪，你表示同意，屬于對原勞動合同的變更。雖然《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”即勞動合同的變更，必須采用書面形式。但這并不等于公司與你之間未采用書面形式變更的勞動合同便屬無效，也不等于公司可以借口只是“口頭宣布”，而隨時不分青紅皂白地強令你回到原崗位、領取原工資。因為《勞動合同法》第7條關于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”以及第10條第3款關于“勞動關系自用工之日起建立”的原則性規(guī)定，決定了關于應當采取書面形式的規(guī)定，只是一個管理性規(guī)定，而不是強制性規(guī)定，即采用書面變更只是一個形式要件，而不是必備的實質要件或生效要件，沒有書面形式，并不能否定勞動關系的存在，更不等于勞動關系無效。鑒于此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！闭驗楣绢I導口頭宣布由你接任業(yè)務經理、上調工資后，你已經履職達四個月之久，公司也一直是按新標準向你發(fā)放工資，故只要該變更不存在違法違規(guī)違反公序良俗的情形，公司便無權反悔。