孫文紅

摘 要：新時期，在自身資源的客觀因素影響下，也包括個人主觀態(tài)度的影響，資金結(jié)算單位往往出現(xiàn)節(jié)點的自私性，因而如何激勵人資薪酬便成了一項長久不更的話題。當然，通過節(jié)點自由表達的主觀態(tài)度，實現(xiàn)節(jié)點自私的披露與譴責，也會加速資金結(jié)算單位如何進行客觀的進行人資薪酬激勵，從而調(diào)動員工的積極性。

關(guān)鍵詞：新時期；資金結(jié)算；人資；薪酬激勵

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0075-02

新時期背景下，隨著對立雙方的逐步對等化，在網(wǎng)絡大時代背景中，人們可以很快獲得人力資源信息，同樣，這就已經(jīng)成為優(yōu)勢，對于本地資金結(jié)算單位來說，往往出現(xiàn)負面影響。本文便通過論述，來談一下新時期背景下，資金結(jié)算單位應當如何發(fā)揮人資薪酬激勵方案的進行。

一、資金結(jié)算單位委托代理機構(gòu)

這里所要說到的模型是基于H-M委托代理的模型調(diào)整，過去的委托方都是資金結(jié)算單位的經(jīng)紀人，其目標仍舊是自身利益最大化，而現(xiàn)在我們說的資金結(jié)算單位是針對盈利性組織的，所以對于政府單位并不具備適用性。

當資金結(jié)算單位分屬部門對人資薪酬進行分配時，會出現(xiàn)自私化，出現(xiàn)本人利益化分配，所以并不能實現(xiàn)真正的公平分配。而員工在現(xiàn)在信息化時代，很容易跟同行同業(yè)者交流，得出自己的實際薪酬，從而對自己所屬企業(yè)出現(xiàn)好或壞的心理暗示。

這是對于薪酬結(jié)算的過去思維，這種矛盾在新時代下，表現(xiàn)得更為嚴峻。

商業(yè)信息化的新時代背景下，云計算已經(jīng)貼入企業(yè)營銷者的內(nèi)心，雖然尚不成熟，但是其機理還是可以接受。企業(yè)委托代理機構(gòu)，管理人力資源，其旗下不應仍屬于自己的企事業(yè)單位，這樣薪酬按勞分配，代理機構(gòu)也應該保證員工的平等性，保證人員的積極性。

委托代理機構(gòu)，即找第三方監(jiān)督和第三方協(xié)助管理，其協(xié)助機構(gòu)必須要保證其合法性。且屬于雇傭合作關(guān)系，并非直接附屬關(guān)系。從而制定新的獎懲制度，以便激勵員工的工作積極性，從而杜絕員工在負面心理下影響工作心情，使其不去消極怠工，延誤工期或滯后生產(chǎn)。而薪酬屬于雇傭管理，代理機構(gòu)不能私自謀求利益。

二、與委托單位進行監(jiān)督，確保兩方工作的吻合性，保障員工的合法權(quán)益

在三方協(xié)議中，資金結(jié)算單位即甲方，工作人員即乙方，而委托代理機構(gòu)乃是第三方。在多數(shù)地區(qū)，第三方抽成乃是兩方達成的協(xié)議。這其實是對乙方的不合理待遇，如此也就將代理機構(gòu)融入到了原企業(yè)單位的一條旁支，其事實就成了企事業(yè)單位在其工作范圍內(nèi)另成立薪酬配比單位，這和上面我們講到的根本不是一樣的道理。

我們所說的是委托單位乃是一個非己性單位，同樣支付其薪酬，來保證自己員工薪酬的平等性，在同一地區(qū)進行同等勞薪分配。當今時代的同一地區(qū)，已經(jīng)不是指過去的同一開發(fā)區(qū)了，而是全國各地同產(chǎn)業(yè)城市的統(tǒng)一性開發(fā)區(qū)水平比對。只有真正的平等，才能真正的為員工提供薪酬激勵效果，如果不平等，例如，同廠同工不同薪，必然引起工人不滿，更何談薪酬激勵？

三、外界風險對原企業(yè)的影響

增加浮動收益的同時，也代表了市場經(jīng)濟的發(fā)展，如果委托方的受益減緩，那么必然針對年底分紅進行抨擊，難免會引起第三方的反噬，或者雙方崩盤，這就會影響原企業(yè)的發(fā)展，以及對員工的工作影響。

2010年的金融風暴，已經(jīng)很大程度上說明了這些，沒有新的管理很難實現(xiàn)對新時代的適應，老一套的做法或者沒有基準的嘗試都是失敗的根源。而外界風險絕對是讓任何企業(yè)頭疼的話題。投資有風險，決論要慎重！

在雙方協(xié)議達成以后，期間一般都會跳過乙方的意見，因為是甲方租借乙方勞動力來進行生產(chǎn)工作，所以，只要支付等價值的市場勞動力薪酬即可，這也就是現(xiàn)在的基本表象。甲方與第三方達成協(xié)議，到底是討論瓜分乙方的權(quán)益？還是激勵乙方的工作積極性？這并不是一個特別難的問題，首先甲方與第三方都想更好的中和兩方的矛盾，但是越是這樣就越是容易忽略乙方的利益。

外界風險對原企業(yè)的影響，首先就是帶來了新的合作關(guān)系。那么，如何發(fā)揮人資薪酬激勵？這個問題中比較突出的就是獎罰制度由誰制定。如果由第三方制定，那么乙方應該是原企業(yè)單位的人，還是第三方的直屬工人呢？在蘇州地區(qū)，有很多廠家已經(jīng)不再重視這些了，因為他們覺得只要有人在自己的廠區(qū)工作就行了，所以他們不在乎這些隸屬關(guān)系，甚至出現(xiàn)了乙方工人，今天在這個公司的廠區(qū)上班，明天在那個廠區(qū)工作，而工資是通過人力資源公司（中介）直接發(fā)放的，這樣其本質(zhì)就成了甲方公司租用人力資源公司（中介）的旗下工人一般。

如此的外在風險，對于一個企事業(yè)單位的沖擊是無比強大的，如果跟自己合作的人力資源公司出現(xiàn)漏洞將來直接影響的就是自己的公司。而這樣的風險必然導致工薪階層的不滿，那么薪酬激勵方案就只是空談了。

所以對于外界壓力，企事業(yè)單位應該保證自己的唯一性，主導型，并制定獎懲制度，為員工提供其能夠提供的讓員工滿意的福利制度，如此薪酬方面員工也必然可以理解，如此也可以進一步促進人資薪酬激勵的更好進程。

四、委托方內(nèi)部成本對原企業(yè)的影響

相對于尋找到的人力資源公司（中介），其運營資金主導了他們扮演什么角色的道路，例如委托方扣押工人工資、委托方私自調(diào)配工人等，都會在一定程度上影響委托人的利益結(jié)構(gòu)，如果相互推脫，首先為協(xié)議三方帶來的沖擊就是，甲方生產(chǎn)滯后，乙方積極性下降，激勵效果消失，而第三方應該受到社會的譴責和法律的制裁。

為了消除這些可能發(fā)生的事情，甲方應該做到薪酬透明化，讓人力資源管理者無法挖坑騙人，而其傭金問題，也應該透明化，合同化，而不是口頭達成，只有在法律的監(jiān)督下，才能完成一切合法行為，在此同時，乙方看到了甲方與第三方的誠意，自然會全身心的投入到工作中。

所以完善甲方與第三方的管理觀念，事情就變得更加直接了，應該是雇傭關(guān)系，而不是合作關(guān)系，但是相對的所要負的職責也就明朗了，對于單方提出的無理要求，要在保障乙方所受權(quán)益不受侵犯條件下，給與回絕、或者更改協(xié)議，因為所有的管理都是在三方協(xié)議上進行的，而薪酬激勵，也是在此基礎上的。凡甲方提出要求，第三方有權(quán)駁回，但是要建立在甲方所提出要求不符合三方協(xié)議的協(xié)調(diào)。同時甲方擬定的獎懲制度需要第三方來為其實施，第三方不得以任何理由扣押資金，不得以任何借口來私挪瓜分由企業(yè)下?lián)艿膯T工薪酬和獎金。

五、從企業(yè)內(nèi)部管理分配，從而杜絕怠工消極態(tài)度

很多時候并非所作決定出現(xiàn)紕漏，而是內(nèi)部關(guān)系沒有真正的做到萬無一失。

薪酬方面只有有獎懲，才會激勵人員動力，才會調(diào)動人員積極性，任何時代下，這一點不曾有過改變。那么怎么才能做到真正的激勵，而不是夸夸其談？這就成為了關(guān)鍵，而前面所說的那些，都是從外在因素考慮，那么現(xiàn)在我將從企業(yè)內(nèi)部來說明一下內(nèi)部管理分配和內(nèi)部資源統(tǒng)配問題。

首先，用人唯賢，這是自古以來的治理方法，從無異議。那么，什么是賢？賢是能將公共利益放在第一位，且是有責任感和正義感的一個人。這么說來，很明了了，首先賢人是一個人。在制度上，可以選取有才能的人來擔當，那么怎么才能看出這個人才就是賢才呢？需要考核，凡企業(yè)內(nèi)部管理人員，在考察期間必須滿足公司制定的所有規(guī)定，且可以很好遵守企業(yè)管理制度，在此基礎上還要能夠跟基層干部基層工人團結(jié)一心，成為企業(yè)上部與工薪階層的橋梁。

其次，定制內(nèi)部完善的管理制度，不能說只要是有利于公司的就可以成為制度，制度乃是多方面的，要考慮企業(yè)本身，又要考慮作業(yè)人員的人身保障，那么制度就應該是廣集思路，而非一人一力所做出來的。

最后，需要跟進處理一切負面影響，解決員工所有的疑慮，并主張企業(yè)的核心競爭力，從而再從薪酬上多鼓勵，主動的去激勵員工。從而使其在此意義上完成所有思想工作，做到真正的激勵作用。

當然從工薪階層出發(fā)思考，工薪階層當然是想著薪酬越高越好，所以要理解工人的心情，出門不易，多為工人著想，在企業(yè)能夠接受的情況下，為工人提供最理想化的薪金，同時在企業(yè)能夠完成的情況下，為員工提供生活區(qū)服務，這樣，自然而然工人就融入了企業(yè)的生活。對獎懲制度也會樂意去參加，才會能奮力于公司的管理制度中。

結(jié)語

本文采用分析分配資源薪酬過程的方式來解說各種問題下的原企業(yè)單位外部風險導致的各項機能問題，以及企業(yè)薪酬激勵制度的發(fā)展與應用，從中逐步演變薪酬配比方式及科學化分配，避免走向脫節(jié)化的管理。而如何調(diào)動工人積極性，如何合理發(fā)揮人資的薪酬激勵方案，理應從企業(yè)根本著手。在引證委托方的時候，必須要確保自己的主導地位。從而真正的在新時代背景下實現(xiàn)人員薪資宏觀調(diào)控，從而真正的實現(xiàn)人資薪酬激勵成功，帶來企業(yè)的再一次發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學[M].上海：上海人民出版社，1996：399-441.

[2] 陳斐，鄧玉林，達慶利.基于展望理論的知識型員工激勵機制[J].東南大學學報：自然科學版，2012，42（5）：1016-1020.

[3] 張防，陳良華，張越，等.薪酬激勵嵌入審計對內(nèi)部資本市場效率的影響[J].管理科學學報，2011，14（8）：45-53，96.

[責任編輯 杜 娟]