魏浩征

近日，劉強東在講話中談到的京東用于管好七萬五千多名員工的四張表格特別火。所謂四張“管人表格”，分別指“能力價值觀體系”、“HR ABC”、“8120”和“2N”。

關(guān)于“能力價值觀體系”。指京東以“能力價值觀體系”為依據(jù)進行的選人、留人、辭人原則，其核心觀點在劉強東的講話中得以體現(xiàn)：

“在京東公司，用人價值觀第一，能力第二?！?/p>

“如果說能力一般，價值觀得分又很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為‘廢鐵’。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把‘廢鐵’棄掉……”

“要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等，同時在試用期三個月之內(nèi)，對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和公司價值觀的匹配度是多少?！?/p>

“能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為‘鐵’。對待‘鐵’這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會……或者培訓的機會……當一次轉(zhuǎn)崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走?！?/p>

“還有一類員工，能力非常強，業(yè)績非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配……我們稱之為‘鐵銹’。我們第一時間要干掉的就是‘鐵銹’……當然這種人能力強，隱藏性很強，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉?！?/p>

概括起來，京東在用人上的核心思想是對于價值觀與公司不匹配的員工，不予錄用或予以辭退。

關(guān)于“HR ABC”。指按照職位級別C向B匯報，B向A匯報。兩級人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎金和股權(quán)等等都由A和B一起來決定，避免一個人說了算。但HR只有監(jiān)督權(quán)，沒有提名權(quán)，不能跳過A或者B決定給C升職，只負責監(jiān)督A和B的決定是否符合公司的價值觀和人事政策。

關(guān)于“8120”。指一個中高級管理人員最佳的下屬人數(shù)為8到12個人，超過12個人就要考慮增設(shè)平級的崗位;對于基層管理人員來說，每個主管管理的人員則不得低于20個。

關(guān)于“2N”。即京東會對兩件事說“NO”：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個人過來;第二件，京東會要求所有管理人員花一年去培養(yǎng)一個隨時能接替自己的人，如果兩年時間還沒有合適的人選，則必須離職。第一個原則是避免公司內(nèi)部產(chǎn)生幫派情緒，第二個是確保公司必須有人員備份，不能因為一個高管人員的離職而導致業(yè)務癱瘓。

贊賞之余，筆者細細研究，發(fā)現(xiàn)這四張“管人表

格”中潛在的法律風險亦不小，讓我們分析幾條看看：

其一：僅以價值觀與公司不匹配為由辭退員工，很容易被認定為違法解除勞動合同。理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。價值觀該如何界定？憑什么說員工的價值觀就不符合公司的價值觀？如何舉證證明這一點？退一步講，即使員工本人認可了確實價值觀不符，辭退的法律依據(jù)又是什么？如何確保合法操作？那么，可以直接把“價值觀不符”約定為勞動合同解除或終止的條件嗎？——很可惜，目前我國的勞動法律法規(guī)還不認可這種行為。

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條，以嚴重違反公司規(guī)章制度，或者以嚴重失職給公司造成重大損失為由，單方解除其勞動合同？——很遺憾，明眼人一看即可判斷，明顯不對應。價值觀與規(guī)章制度、崗位職責完全是兩碼事。

依據(jù)《勞動合同法》第四十條，以不勝任經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不勝任為由，單方解除其勞動合同？——同樣不可以。“勝任與否”說的是能力與績效問題，你都認可他“能力非常強，業(yè)績非常好”了，只是“價值觀跟公司不匹配”，顯然與能力和績效不搭邊，又怎么能套用這個法律規(guī)定呢？

其二：以“管理人員未能在兩年內(nèi)找到能隨時接替自己的人”為由要求其離職，仍然擺脫不了被認定為違法解除勞動合同的宿命。什么叫“能隨時接替自己的人”？“隨時接替”的標準由誰說了算呢？

其三：協(xié)商解除勞動合同的巨大成本。為避免“其一”或“其二”，實在不行，咱們勸退行不？也就是說，是不是可以想辦法讓這些員工辭職，或者協(xié)商解除合同。

這種想法說起來容易，做起來難度還真不小。在《勞動合同法》的引導下，現(xiàn)在的勞動合同基本都是三年以上甚至是無固定期限的長期合同，只因一個“價值觀不符”或“找的人不能隨時接替自己”就讓員工辭職，何以服人？協(xié)商的難度顯然頗大，不付出高額的管理成本與經(jīng)濟補償，很難實現(xiàn)協(xié)商解除的目的。

其四：被認定為違法解除勞動合同，承擔高額經(jīng)濟賠償、對簿公堂、管理權(quán)威降低、士氣低落、負面報道、品牌受損等巨大代價。如“其三”，協(xié)商談不成，干脆基于公司的“四張表格”，第一時間把“鐵銹”們辭退。

咱們看看法律是怎么規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

北京市人力資源和社會保障局、北京市高院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中載明：用人單位做出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定做出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：1.用人單位做出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資;2.用人單位做出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

由此可見，違法解除勞動合同的法律后果，可歸納為兩種：一種是被判定賠償，按員工在本企業(yè)的連續(xù)工作年限，每滿一年工齡賠償2個月工資，即所謂2N;另一種是，被裁定恢復勞動合同關(guān)系，同時賠償員工被違法解除勞動合同期間的工資損失。除了以上經(jīng)濟上的直接損失之外，用人單位還將面臨仲裁訴訟成本、因敗訴或賠償導致的管理權(quán)威降低、士氣低落、負面報道、企業(yè)品牌受損等巨大不利影響。

不分析不知道，一分析嚇一跳！把忽視了法律風險的“四張表格”作為公司最主要的人事管理政策，其后果不堪設(shè)想。

不過，在實際操作中，要避免上述問題，實現(xiàn)企業(yè)管理目標，倒也并非太難。比如涉及價值觀的問題，大多在招聘環(huán)節(jié)或試用期階段就可以發(fā)現(xiàn)，因此必須提高招聘識別能力及試用期的考核管理能力，力爭在招聘或試用環(huán)節(jié)予以解決。對試用期滿后的員工，就別再拿價值觀說事了，盡量通過績效、薪酬體系等途徑多管齊下，從而引導員工離職。針對培養(yǎng)接班人的問題，就需要從綜合管理體系入手做好相關(guān)設(shè)計了。

良好的薪酬福利與職業(yè)發(fā)展通道，或許能暫時掩蓋人力資源管理中存在的很多問題，但作為一家知名企業(yè)，在管理策略與管理體系方面理應遵循嚴謹和專業(yè)化的原則。

打江山不易，守江山更難！創(chuàng)業(yè)小伙伴們，且行且珍惜！ ? ?責編/寇斌