楊冠科

摘 要：青年科技人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文結(jié)合油氣鉆探行業(yè)科技工作的特點(diǎn)，剖析該行業(yè)青年科技人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的不足，提出了拓寬人才成長通道等促進(jìn)青年科技人才培養(yǎng)的6項(xiàng)建議。使青年人才更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與青年人才的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有油氣鉆探公司；青年科技人才；培養(yǎng)；

中圖分類號(hào)：G2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-02-00-02

加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)，提升企業(yè)自主研發(fā)能力和核心競爭力，是當(dāng)前國有油氣鉆探公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。青年科技人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的“生力軍”，青年科技人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和人員素質(zhì)的高低決定著企業(yè)的興衰成敗。而油氣鉆探行業(yè)由于工作環(huán)境艱苦、成才周期長等特點(diǎn)，對員工身體素質(zhì)、思想品質(zhì)、理論知識(shí)要求較高。本文結(jié)合油氣鉆探公司的工作特點(diǎn)，提出了青年科技人才培養(yǎng)的途徑和辦法。

一、國有油氣鉆探公司青年科技人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

（一）缺乏正確的從業(yè)觀念，集體主義意識(shí)淡薄

國有油氣鉆探公司的多數(shù)青年具有良好的思想素質(zhì)，但也有一部分人抱著對石油行業(yè)高收入的預(yù)期而選擇進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，并未在心理上做好艱苦創(chuàng)業(yè)、獻(xiàn)身石油的準(zhǔn)備，入職后感覺現(xiàn)實(shí)與夢想差距太大，于是對未來失去信心，出現(xiàn)不安心本職工作、進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)、集體主義意識(shí)淡薄等問題。

（二）缺乏暢通的成材通道，人才流失嚴(yán)重

青年科技人才具有強(qiáng)烈的事業(yè)追求，注重個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但目前國有油氣鉆探公司與其他國企一樣，存在著人才成長通道不暢、青年人才成長空間有限等問題，使青年人看不到希望，從而慢慢失去自主創(chuàng)新的熱情和迎難而上的勇氣，在忙碌中迷失自我，在迷茫中失去競爭力。長此以往，青年科技人員便會(huì)感到“英雄無用武之地”，待積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，便跳槽至其他公司以尋求個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種“替人做嫁衣”的現(xiàn)象是對企業(yè)資源的極大浪費(fèi)。

（三）缺乏針對性的交流和培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不佳

雖然各單位非常重視員工培訓(xùn)，并經(jīng)常性地開展各類培訓(xùn)，但教育培訓(xùn)的針對性和有效性還有差距，有時(shí)不能根據(jù)不同青年科技人員工作所需和專業(yè)所長安排相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致“所需知識(shí)學(xué)不到，學(xué)到的知識(shí)用不上”，造成物力、財(cái)力與青年科技人員精力的多重浪費(fèi)。

（四）缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)罰不明晰

據(jù)筆者了解，目前國有油氣鉆探公司績效考核工作還只針對團(tuán)隊(duì)，一般考核到小隊(duì)或班組，還沒有細(xì)化到個(gè)人，或者用諸如“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等定性的評語，不能客觀、系統(tǒng)、科學(xué)地對每名員工進(jìn)行綜合性考評。致使對工作做得多的員工獎(jiǎng)勵(lì)力度弱，而對工作做得相對少的員工懲罰力度小，“吃大鍋飯”現(xiàn)象不同程度存在，在一定程度上影響員工的積極性。

二、改進(jìn)國有油氣鉆探公司青年科技人才培養(yǎng)的建議

（一）創(chuàng)建科研特色企業(yè)文化，培養(yǎng)青年人的主人翁意識(shí)

受教育程度高、建功立業(yè)愿望強(qiáng)、思想觀念超前是當(dāng)今青年科技人員的共同特點(diǎn)。要培養(yǎng)他們的主人翁意識(shí)，可從以下三方面入手。一是培育具有凝聚力和催化劑作用的企業(yè)核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工樹立“才干同歲月并進(jìn)，個(gè)人與企業(yè)共榮”的價(jià)值取向，倡導(dǎo)員工與企業(yè)共融共進(jìn)共享，實(shí)現(xiàn)人生的理想追求。二是用企業(yè)發(fā)展愿景目標(biāo)凝聚員工，青年科技人員雖注重眼前利益，但更看重企業(yè)的發(fā)展前景，為此可通過多種形式讓員工了解企業(yè)發(fā)展歷程、中長期規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，使青年員工看到希望，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)做主人、獻(xiàn)身石油做貢獻(xiàn)的熱情。三是用典型示范教育激發(fā)員工，通過選樹身邊方方面面、各個(gè)層次的鮮活典型，激發(fā)廣大員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的使命感。使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在潛移默化中培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

（二）針對個(gè)性特點(diǎn)，協(xié)助做好職業(yè)規(guī)劃

應(yīng)本著“人盡其才，物盡其用”的原則，開展個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。首先在青年科技人員入職之時(shí)，便讓其自我陳述優(yōu)缺點(diǎn)以及所擅長的領(lǐng)域，隨后再按公司內(nèi)部需要，盡量安排與其特點(diǎn)相近的工作，經(jīng)過一段時(shí)間的考察，再按其工作表現(xiàn)為其最后定崗。如擅長寫作的，就盡量安排其編撰材料，設(shè)計(jì)方案；擅長溝通的，可將其工作重點(diǎn)定位在赴現(xiàn)場提供技術(shù)服務(wù)；善于表達(dá)的，可以培養(yǎng)其成為項(xiàng)目匯報(bào)專員。與此同時(shí)，還應(yīng)圍繞本單位業(yè)務(wù)近期發(fā)展和遠(yuǎn)景預(yù)期，協(xié)助單位內(nèi)部員工開展能夠滿足其自我發(fā)展需求的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)員工的不斷成長與單位持續(xù)的發(fā)展步調(diào)一致，形成雙贏共進(jìn)的良性局面。

（三）立足崗位成才，開展針對性的技能培訓(xùn)

一是給新畢業(yè)的大學(xué)生提供生產(chǎn)一線鍛煉的機(jī)會(huì)，體會(huì)一線員工的艱辛，熟悉生產(chǎn)工藝流程，積累生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。二是發(fā)揮傳幫帶作用，給他們指定有經(jīng)驗(yàn)的師傅，通過導(dǎo)師帶徒，以便在工作中遇到實(shí)際問題能及時(shí)得到解答。三是及時(shí)給他們壓擔(dān)子，交任務(wù)，讓他們在學(xué)中干、干中學(xué)，在實(shí)踐中增長才干。四是廣泛開展崗位練兵活動(dòng)，比如舉辦優(yōu)秀青年論文評選、開展優(yōu)秀設(shè)計(jì)作品展、優(yōu)秀QC成果評定等活動(dòng)，搭建青年人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺(tái)，努力提高他們的業(yè)務(wù)技能。

（四）拓寬人才成長通道，增強(qiáng)青年人的成就感

目前大多數(shù)國有公司管理崗位晉升通道較為完善，專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位晉升通道普遍缺失，隨著減員增效、扁平化管理等要求的進(jìn)一步深入，管理崗位職數(shù)越來越少，為了避免“千軍萬馬”爭擠管理崗位“獨(dú)木橋”的現(xiàn)狀，應(yīng)立即建設(shè)專業(yè)技術(shù)人才晉升通道，提供良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)?？蓮囊韵氯齻€(gè)方面入手：一是搭建專業(yè)技術(shù)人員晉升體系，參照管理崗層級(jí)和職位體系，給專業(yè)技術(shù)崗也設(shè)置不同的層級(jí)和職位，每個(gè)層級(jí)設(shè)不同的職位，配套相應(yīng)的評定考核政策，享受與同級(jí)別管理崗相同的待遇。二是采取聘任重大項(xiàng)目經(jīng)理，評選優(yōu)秀科技標(biāo)兵、技術(shù)專家等，通過發(fā)放崗位津貼等辦法，使科技人員實(shí)實(shí)在在體會(huì)到不擔(dān)任行政職務(wù)照樣能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。三是對入職時(shí)間不長，但表現(xiàn)優(yōu)異的年輕人委以重任，給予相應(yīng)的“名分”，如任命擅長工具結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的青年員工為“工具研究”主管，委任現(xiàn)場協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的員工為“現(xiàn)場組”組長，民主選舉綜合分析能力強(qiáng)的科研人員為“技術(shù)分析組”組長等，此類任命既不占編制，又可有效增強(qiáng)員工的責(zé)任感，激發(fā)集體的榮譽(yù)感。

（五）全面推進(jìn)全員績效考核，建立完善的績效考核制度

為充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，克服考核線條過粗的問題，應(yīng)全面推行全員績效考核制度，將企業(yè)的責(zé)任和壓力從上到下層層傳遞到每名員工，實(shí)現(xiàn)績效考核全面全方位覆蓋。具體做法是制定員工考核指標(biāo)體系及獎(jiǎng)懲細(xì)則，在考核周期開始時(shí)即告知每名員工，考核周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)考核得分排序設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為評選先進(jìn)，職位晉升的重要依據(jù)，由此可避免定性考評的片面性和個(gè)人喜好的主觀性。在設(shè)置員工個(gè)人考核指標(biāo)時(shí)，必須結(jié)合科研工作實(shí)際，堅(jiān)持客觀打分與主觀評價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、室內(nèi)研究與現(xiàn)場推廣相結(jié)合、操作簡便與系統(tǒng)科學(xué)相結(jié)合這4項(xiàng)原則。

（六）借助新興媒體技術(shù)，全方位搭建青年員工溝通交流平臺(tái)

油氣鉆探公司青年科研人員往往既要在室內(nèi)做實(shí)驗(yàn)、做設(shè)計(jì)，又要經(jīng)常赴現(xiàn)場從事技術(shù)推廣或現(xiàn)場試驗(yàn)，即便是同一基層單位的青年人也很難有機(jī)會(huì)聚在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，但青年人接受新鮮事物快、思維活躍，也能夠充分利用新興的各類通訊工具。因此，可利用現(xiàn)代通訊手段，為青年人搭建更為便捷的學(xué)習(xí)與交流平臺(tái)。如利用QQ群或微信群建立技術(shù)討論平臺(tái)，在現(xiàn)場的青年科技人員可將最新的井場施工信息和技術(shù)心得與大家分享，室內(nèi)試驗(yàn)人員可將現(xiàn)場急需的詳細(xì)試驗(yàn)結(jié)果發(fā)到討論群中，便于現(xiàn)場施工時(shí)借鑒；也可以成立技術(shù)博客或微博，邀請專家隨時(shí)發(fā)布與專業(yè)相關(guān)的科研資料，供青年員工方便時(shí)查閱和交流；還可以組織人員建立科研資料共享平臺(tái)，應(yīng)員工需要收集科研所需的各類資料，上傳至大容量郵箱或網(wǎng)盤等網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)工具內(nèi)，供青年科技人員方便時(shí)下載學(xué)習(xí)。

綜上所述，在科學(xué)技術(shù)已成為企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵因素的當(dāng)今社會(huì)，只有在今后工作中樹立正確的人才觀，不斷健全完善青年人才培養(yǎng)機(jī)制，使青年科技人才把自身成長和公司發(fā)展有力結(jié)合起來，努力培養(yǎng)出一批又一批德才兼?zhèn)?、技術(shù)過硬的青年科技人才，才能不斷提升國有油氣鉆探公司的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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