吳婷

摘要：近年來，管理層權(quán)利一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。論文從這個(gè)角度出發(fā)，對(duì)于學(xué)者們關(guān)于管理層權(quán)利對(duì)高管薪酬水平、薪酬業(yè)績敏感性及薪酬結(jié)構(gòu)的影響研究進(jìn)行了一個(gè)綜述，以期為管理層權(quán)利研究提供幫助。

關(guān)鍵詞：管理層權(quán)利；薪酬；敏感性

自金融危機(jī)爆發(fā)以來，國有企業(yè)出現(xiàn)了“天價(jià)薪酬”與“零薪酬”并存的亂象，二者都脫離了薪酬業(yè)績掛鉤的激勵(lì)原則。理論上，良好的薪酬契約應(yīng)該有助于緩解經(jīng)理自利行為引發(fā)的代理問題（Jensen and Meckling）。然而，現(xiàn)實(shí)中，股東與管理層的自利和有限理性表現(xiàn)出非合作博弈特征，在這一過程中，管理層能夠利用權(quán)力獲得遠(yuǎn)超其能力和業(yè)績的高薪，所以高管薪酬的制定往往是偏離了最優(yōu)契約理論的。在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了一個(gè)新的理論——管理層權(quán)力理論，它可以解釋一些最優(yōu)薪酬契約理論無法解釋的問題。

一.管理層權(quán)力理論

Bebchuk、Fried最先提出管理層權(quán)力理論，認(rèn)為股東和高管本身存在代理問題，股東并不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)， 管理層完全可以利用手中的權(quán)利去影響自己的薪酬，而且權(quán)力越大操縱自身薪酬的能力越強(qiáng)。Crystal（1991）、Grirlsteiil and Hribar（2004）發(fā)現(xiàn)，公司管理層在薪酬契約談判中掌握著大部分討價(jià)還價(jià)的能力，通過選擇對(duì)己有利的薪酬結(jié)構(gòu)（Brickley et al.，1997；Ryan and Wiggins，2004）、激勵(lì)條款（Carter and Lyrlch，2001；2002；Chance et al.）獲取超額回報(bào)，他們甚至?xí)ㄟ^會(huì)計(jì)信息操縱行為提升自身的薪酬（Burn and Kedia，2005；Beigstresser ，2006；Bebchuk etal.，2011）。管理層權(quán)力扭曲薪酬制度、弱化公司治理機(jī)制得到了Jensen and Murphy（2004）、Dorff（2005）等理論分析的支持。權(quán)力和收益是密切相關(guān)的，管理者可以利用自身的權(quán)力派生收益。

二.管理層權(quán)力與高管薪酬

自國有企業(yè)實(shí)施放權(quán)讓利改革以來， 國企的改革實(shí)質(zhì)上就是管理層權(quán)力不斷形成、提升的過程（盧銳，2007）。管理層權(quán)力理論已經(jīng)成為國內(nèi)解釋高管薪酬水平、薪酬業(yè)績敏感性及薪酬結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)。

2.1管理層權(quán)力與薪酬水平

近年來，國外專家學(xué)者們從管理層權(quán)力的視角來研究高管薪酬的相關(guān)問題，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力可以影響高管薪酬。較早發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的是Boyd（1994），他發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與董事會(huì)的控制能力存在相關(guān)關(guān)系：董事會(huì)的控制能力越弱，則公司管理層的權(quán)力越大，高管薪酬越高。Fahlenbrach（2009）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，CEO的權(quán)力越大，其薪酬越高，因此認(rèn)為CEO的權(quán)力能幫助其提升個(gè)人薪酬。隨著西方學(xué)者的研究成果不斷豐富，我國學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究中也逐漸意識(shí)到管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響。

潘飛、童衛(wèi)華（2006）研究發(fā)現(xiàn)，高管的崗位職責(zé)不明確，薪酬的激勵(lì)對(duì)象往往就是薪酬的制定者或考核者。因此，高管很容易決定自己的工資報(bào)酬。不少學(xué)者利用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)驗(yàn)證了管理層權(quán)力確實(shí)影響高管薪酬，結(jié)合我國的具體情況，管理層權(quán)力會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)本身成為代理問題的一部分。

2.2管理層權(quán)力與薪酬業(yè)績敏感性

Pearce和 Tosi （2000）等發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間的相關(guān)性很小。Aggarwal（1999），John（1999）等學(xué)者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力會(huì)導(dǎo)致高管薪酬業(yè)績的敏感度降低。管理層權(quán)力理論已經(jīng)成為西方學(xué)者解釋高管薪酬業(yè)績敏感性的一個(gè)重要依據(jù)。這些文獻(xiàn)為我國學(xué)者研究薪酬業(yè)績敏感性提供了很大的幫助。

從現(xiàn)有研究來看，可以肯定的是管理者權(quán)力完全有可能而且一定會(huì)影響薪酬的制定。我國上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性之所以很低，企業(yè)的管理層權(quán)力有著重要影響。盧銳（2008），方俊雄（2009）都發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力大的企業(yè)與其他企業(yè)相比，高管的貨幣薪酬更大，管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高。王清剛（2012）認(rèn)為管理層權(quán)力的膨脹降低了薪酬業(yè)績的敏感性，管理層可能利用手中權(quán)力謀取自身利益。

2.3管理層權(quán)力與薪酬結(jié)構(gòu)

周仁俊等將的薪酬結(jié)構(gòu)分為貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)三者，綜合考慮貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)等三種薪酬激勵(lì)形式的不同組合。Fenn and Liang （2001）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持有較多股票期權(quán)時(shí)公司往往發(fā)放很少的股利，更多地傾向于回購股票從而抬高股價(jià)。Benz（2001）的研究也提出了類似的結(jié)論，認(rèn)為在外部股東持股比例比較集中的情況下，經(jīng)理人將更偏好貨幣化薪酬，股票期權(quán)所占比重將顯著減少。

樹友林（2011）認(rèn)為，貨幣化薪酬主要是給高管帶來直觀的物質(zhì)上的效用，而權(quán)力大小與在職消費(fèi)這兩個(gè)變量主要給高管帶來精神層面上的效用。王克敏等（2007）認(rèn)為管理者是否會(huì)因?yàn)樾匠昙?lì)而進(jìn)行盈余管理主要取決于控制權(quán)的大小，當(dāng)管理者權(quán)力較大時(shí)，經(jīng)理人傾向于進(jìn)行直接尋租，避免采用風(fēng)險(xiǎn)較高的盈余管理行為。管理層權(quán)力是影響企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的重要因素，當(dāng)管理者的權(quán)力越大，那么他利用權(quán)力操作薪酬的空間就越大。

2.4文獻(xiàn)述評(píng)

從上述國內(nèi)外文獻(xiàn)可以得知，管理層權(quán)力會(huì)影響高管薪酬，即高管出于自利本性，會(huì)利用手中的權(quán)力影響甚至是決定自己的薪酬。管理層權(quán)力不但會(huì)影響高管薪酬水平，而且還會(huì)影響薪酬業(yè)績敏感性和薪酬的結(jié)構(gòu)。

國外學(xué)者對(duì)管理層權(quán)力如何影響高管薪酬的研究已經(jīng)有較長的時(shí)間并且得到了很多成果。相較而言，我國對(duì)管理層權(quán)力與高管薪酬的研究起步較晚，而且我國的制度背景比較特殊，相關(guān)研究較少。因此，結(jié)合我國制度背景，以管理層權(quán)力為理論基礎(chǔ)，研究管理層權(quán)力是如何影響高管薪酬有一定的意義。

三.薪酬管制與展望

3.1薪酬管制

由于政治和市場(chǎng)環(huán)境的差異，國外關(guān)于政府薪酬管制的微觀研究還是比較缺乏，相反，在我國公有制為主體的市場(chǎng)環(huán)境下，政府對(duì)國有企業(yè)薪酬進(jìn)行管理存在著充足的依據(jù)。陳冬華（2005）等認(rèn)為對(duì)國有企業(yè)高管實(shí)施薪酬管制幾乎是政府作為股東進(jìn)行薪酬契約談判的唯一結(jié)果。國有企業(yè)薪酬管制誘發(fā)了高管的替代性在職消費(fèi)甚至引發(fā)了高管腐敗行為（陳信元，2005；劉銀國，2009）。在現(xiàn)實(shí)操作中，打著“職務(wù)消費(fèi)”名義假公濟(jì)私的行為屢見不鮮。由于國家實(shí)施的薪酬管制，許多高管將目光聚集到在職消費(fèi)上，他們利用自己手中的管理層權(quán)力借著在職消費(fèi)的幌子最大化自己的私有利益。由此可見，有效控制管理層權(quán)力可以使薪酬管制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.2展望

2014年8月29日，中央政治局會(huì)議審議通過《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。

此次的《方案》這使得高管不得不放遠(yuǎn)眼光，將企業(yè)未來的發(fā)展放置首位，防止經(jīng)營管理中的短期行為，從一定程度上限制了其利用管理層權(quán)力為自己謀取短期的私利?！兑庖姟芬矊?duì)國有企業(yè)高管的在職消費(fèi)進(jìn)行各種限制，將會(huì)有效的抑制管理層權(quán)力。

《方案》和《意見》將國企高管的薪酬改革提到了前所未及的高度，強(qiáng)調(diào)要深化央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)管有效，其核心是要對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行限制以及引入薪酬雙軌制。伴隨著這兩份文件的審議通過，國企高管薪酬的改革將邁入新的階段。（作者單位：湖南省湘潭大學(xué)商學(xué)院）