●

■責編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

在經(jīng)濟新常態(tài)下，即以經(jīng)濟增速換擋回落、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、創(chuàng)新驅(qū)動、多風險為特征的新常態(tài)背景下，企業(yè)勞動關(guān)系環(huán)境發(fā)生變化，會進一步引發(fā)勞資沖突事件的大量發(fā)生，2014年集體勞動爭議案件數(shù)量較2013年同期增長11.1%，由于企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)引發(fā)多起大規(guī)模勞資沖突事件。同時企業(yè)勞動關(guān)系更趨不穩(wěn)，工人的平均流動率達到20%（Friedman et al.,2015）。持續(xù)增長的勞資沖突已經(jīng)成為影響社會和諧穩(wěn)定的突出問題。這不僅給企業(yè)管理帶來了巨大的影響，同時對傳統(tǒng)的勞資沖突治理方式提出了新的挑戰(zhàn)，急需開發(fā)科學的工具技術(shù)來預測企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢，以便采取預防措施來主動適應新常態(tài)。

作為當今社會的一種核心關(guān)系，企業(yè)勞動關(guān)系的和諧與否已經(jīng)成為影響社會穩(wěn)定和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要關(guān)鍵因素。早在19世紀，專家學者們就開始把勞動關(guān)系當成一個獨立的課題進行研究，早期的研究主要從勞動關(guān)系的社會屬性和經(jīng)濟屬性的角度展開的。近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化和各國社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，對勞動者的工作生活產(chǎn)生了深遠的影響，例如服務行業(yè)雇傭的增加、工作時間的改變、對就業(yè)者知識和智力水平要求的提高、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)改變和周期性經(jīng)濟危機帶來的失業(yè)問題等社會問題，對員工心理的變化帶來了諸多的影響，從而企業(yè)勞動關(guān)系的問題又成為學者和社會各界關(guān)注的焦點。

國外關(guān)于勞動關(guān)系的最新研究主要圍繞著企業(yè)勞動關(guān)系的本質(zhì)與外延、關(guān)系評價以及經(jīng)濟關(guān)聯(lián)研究三個方面(Tuselman ，2006&Lee et al.,2009）。關(guān)于勞動關(guān)系的本質(zhì)和外延的研究，不再拘泥于企業(yè)勞動關(guān)系的全貌，同時聚焦組成企業(yè)勞動關(guān)系各個部分的實際情況，以期探索出勞動關(guān)系內(nèi)部的問題與不足，另外，也不僅僅局限于某一個企業(yè)，而是開始向區(qū)域化、國際化對比研究的方向發(fā)展。關(guān)于勞動關(guān)系的評價，主要包括相關(guān)理論分析、構(gòu)建評價指標體系、利用數(shù)據(jù)進行實證分析等。而勞動關(guān)系的經(jīng)濟關(guān)聯(lián)研究則將企業(yè)勞動關(guān)系作為解釋模型中的關(guān)鍵變量，從宏觀層面或者微觀層面來研究企業(yè)勞動關(guān)系與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。

國內(nèi)學者的相關(guān)研究則結(jié)合我國勞動關(guān)系問題的特點展開的，包括勞動關(guān)系政策、協(xié)調(diào)機制建立、勞動關(guān)系評價、影響因素和勞動關(guān)系環(huán)境等問題而展開的。目前國內(nèi)外關(guān)于勞動關(guān)系預測的相關(guān)研究并不多。卞永峰（2013）運用德爾菲法構(gòu)建指標體系，并建立中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動關(guān)系預警模型。李恩平（2013）構(gòu)建了中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動關(guān)系預警組織架構(gòu)，并闡述了各個組織之間的運作流程。易江（2012）試圖通過引入影響勞動關(guān)系臨界點的指數(shù)，將勞動關(guān)系的風險量化，并通過預警機制將其降低到最小程度。這些研究建立的都是理論模型，并沒有運用實際數(shù)據(jù)展開實證研究。本文結(jié)合運用因子分析和logsitic回歸方法，運用北京市245家企業(yè)樣本的數(shù)據(jù)進行了實證研究，最終得到預測企業(yè)勞動關(guān)系風險的有效模型。

建立企業(yè)勞動關(guān)系風險的預測模型，準確預測企業(yè)勞動關(guān)系的風險及未來發(fā)展趨勢，一方面可以幫助宏觀經(jīng)濟調(diào)控主體在經(jīng)濟新常態(tài)下合理評價區(qū)域企業(yè)勞動關(guān)系的總體態(tài)勢,避免勞動關(guān)系調(diào)整的盲目性，避免因經(jīng)濟下滑、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的勞資沖突井噴式爆發(fā)。另一方面，從微觀層面可以幫助企業(yè)了解自身的勞動關(guān)系風險及發(fā)展趨勢，對可能出現(xiàn)的勞動關(guān)系問題實施預防、調(diào)節(jié)和控制，為經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展提供指導。

一、Logistic回歸的理論基礎(chǔ)

Logistic回歸是對定性變量的回歸分析。找出自變量與因變量之間的定量關(guān)系，勞動關(guān)系風險這一因變量（y）屬于定性變量,采用Logistic回歸分析方法建立勞動關(guān)系風險影響因子與勞動關(guān)系風險的預測模型。Logistic回歸的理論基礎(chǔ)如下：

Logistic函數(shù)的形式為：

式中p代表自變量為x時y=1的概率

函數(shù)f(p)對x的變化在f(p)=0或f(p)=1的附近是不敏感的、緩慢的，且非線性的程度較高。于是要尋找一個f(p)的函數(shù)g(p)，使得g(p)在f(p)=0或f(p)=1附近時變化幅度較大，而函數(shù)的形式又不是很復雜。因此，引入f(p)的Logistic變換，即：

上式即為定性因變量的邏輯回歸模型，通常采用最大似然估計法對其回歸參數(shù)進行估計。

二、變量設(shè)計

（一）自變量設(shè)計

1.經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系影響因素分析

本研究的自變量應為企業(yè)勞動關(guān)系的主要影響因素。本研究以桑德沃模型作為分析企業(yè)勞動關(guān)系影響因素的理論框架，根據(jù)該模型，勞動關(guān)系的影響因素應包含三個維度，即外部環(huán)境因素、工作場所因素和員工個人因素。由于企業(yè)面臨著大致相同的環(huán)境條件，不具有企業(yè)間的比較意義，因此企業(yè)勞動關(guān)系影響因素主要包括工作場所因素和員工個人因素兩大維度。雖然外部環(huán)境不直接列入企業(yè)勞動關(guān)系預測自變量，但因外部環(huán)境發(fā)生了結(jié)構(gòu)性的變化，即經(jīng)濟新常態(tài)等外部環(huán)境力量會傳遞和直接影響工作場所因素和員工個人因素，如經(jīng)濟下滑必然會影響企業(yè)績效，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型、升級會導致勞動環(huán)境的變化，引發(fā)勞動爭議數(shù)量和特點的變化，創(chuàng)新驅(qū)動下，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生改變，企業(yè)戰(zhàn)略的改變勢必引起企業(yè)管理以及民主參與的方式、模式發(fā)生變化，這是因為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，不僅會出現(xiàn)“資強勞弱”的情景，可能更多地出現(xiàn)“勞強資弱”的情景，因此企業(yè)管理方式和民主參與方式必然發(fā)生變化。同時在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級會深刻地影響員工個人因素，如產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級下，企業(yè)必然會發(fā)生關(guān)停并轉(zhuǎn)，員工的權(quán)益實現(xiàn)成為影響企業(yè)勞動關(guān)系運行的重要因素，同時員工的訴求也會發(fā)生相應的變化，如由過去的工資拖欠、超時加班等矛盾變?yōu)樯鐣ｋU、住房公積金的補繳、接續(xù)和轉(zhuǎn)移，經(jīng)濟補償?shù)?。此外，在?chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略下，員工更加注重發(fā)展需求。正是基于以上分析，本研究與以往研究的不同之處在于，對預測變量的選擇將經(jīng)濟新常態(tài)對企業(yè)勞動關(guān)系的影響納入企業(yè)勞動關(guān)系影響因素。

通過上述分析，工作場所因素包括工作場所中勞動關(guān)系的具體影響因素以及企業(yè)管理運作的主要因素，即勞動環(huán)境、勞動爭議、民主參與、企業(yè)管理、企業(yè)績效五方面的影響因素。影響勞動關(guān)系的員工個人需求因素包括生存需求和發(fā)展需求，即員工權(quán)益實現(xiàn)和員工發(fā)展兩個方面。經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系影響因素的組成見圖1。

進一步分析上述影響因素，按照全面性和系統(tǒng)性、代表性、獨立性、鑒別性和可獲得性列出可量化的31個評價指標，由16名來自企業(yè)、工會、政府和學界的專家組成專家組，經(jīng)過兩輪的專家問卷以及采用隸屬度法對初始選擇的31個評價指標進行篩選，最終選出28個評價指標，見表1。

圖1 經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系影響因素

表1 新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系評價指標

2.因子分析

采用因子分析對上述28個評價指標進行降維，在因子分析前首先進行KMO和巴特利特檢驗。經(jīng)過KMO即凱澤—邁耶—奧爾金（Kaiser-Meyer-Olkin）樣本充足度衡量以及巴特利特（Bartlett）球狀檢驗，檢驗結(jié)果檢驗結(jié)果表明，KMO值為0.776；巴特利特球體檢驗P值為0.000，小于0.05,表明樣本充足度足夠，并且顯著，可以在此基礎(chǔ)上進行因子分析。

由相關(guān)系數(shù)矩陣計算得到特征值、方差貢獻率及累積貢獻率可以發(fā)現(xiàn)，如表2所示，前8個因子的特征值均大于1，有較強的解釋力度，因子累計解釋了數(shù)據(jù)中總方差

的58.669%，這主要是由于本研究的影響因子是經(jīng)過專家兩輪篩選后留下的指標，已經(jīng)刪除了相關(guān)性較高的指標，因此累積貢獻率不高。經(jīng)過旋轉(zhuǎn)后，進行重新排列，如表3所示。依據(jù)其代表的各指標的含義對公共因子進行重新命名，將各公共因子作為預測模型的自變量,如表4所示。

表2 總方差解釋表

表3 正交旋轉(zhuǎn)后的因子負載矩陣

表4 自變量表

表5 企業(yè)性質(zhì)分布情況

表6 行業(yè)分布情況

公共因子X1在L10、L26、L27、L28變量上有較大的載荷，這些變量代表著員工對管理方式的滿意度、員工對目前工作崗位穩(wěn)定性的樂觀程度、員工對未來生活保障及自身發(fā)展的樂觀程度、員工對所在企業(yè)發(fā)展前景的信心等因素，因此將X1將命名為信心指數(shù)；公共因子X2在L4、L5、L6、L7變量上有較大載荷，這些變量代表著勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立、工會組織的設(shè)立、職工代表(全體員工)大會的建立、員工訴求的表達程度，因此本文將X2確定為民主參與；公共因子X3的載荷主要集中于L14、L15，分別代表企業(yè)業(yè)務收入增長率、企業(yè)凈利潤增長率，因此本文將X3定義為企業(yè)經(jīng)營績效；公共因子X4在L16、L17、L23上有較大載荷，分別代表勞動合同簽訂率、無固定期限勞動合同分布率、社會保險達標率指標，因此可以將X4定義為員工權(quán)益實現(xiàn)；X5主要的載荷在L1、L2上，代表職業(yè)病發(fā)生率、工傷事故率，因此將X5定義為勞動環(huán)境；因子X6在L24、L25上有較大載荷，分別代表員工培訓率、員工培訓時數(shù)，因此可以將X6定義為員工發(fā)展。因子X7在L20上有較大載荷，代表員工最高最低收入比指標，因此可以將X7定義為收入公平性。因子X8在L22上有較大載荷，代表員工日均加班小時數(shù)指標，因此可以將X8定義為超時工作情況。

（二）因變量設(shè)計

本研究確定的因變量Y指企業(yè)勞動關(guān)系風險, Logistic回歸分析要求因變量為0、1型貝努利隨機變量，因此假設(shè)因變量Y只有兩種可能結(jié)果，即Y=1表示企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，Y=0表示企業(yè)勞動關(guān)系不和諧不穩(wěn)定。樣本企業(yè)勞動關(guān)系綜合評價值在平均值52.4以上的企業(yè)Y值確定為1; 樣本企業(yè)勞動關(guān)系綜合評價值在平均值52.4以下的企業(yè)Y值確定為0。

（三）樣本分布情況

預測模型的樣本選擇本研究調(diào)查的北京市245家企業(yè)樣本，

本研究采集了2012年、2013年兩年的勞動關(guān)系相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，共收集企業(yè)有效問卷245份、員工有效問卷837份，并對7家企業(yè)、1家政府主管部門、1家外商投資企業(yè)工會聯(lián)合會進行了深度訪談。調(diào)查樣本分布情況如下：

調(diào)查樣本中私營企業(yè)以及股份制企業(yè)兩類企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的78%，其中私營企業(yè)所占比例最高，為樣本總量的60.4%,其次是股份制企業(yè)占17.6%。樣本分布與北京中小企業(yè)的經(jīng)濟類型的整體分布比例吻合。

調(diào)查樣本的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)分布與北京市企業(yè)的性質(zhì)和行業(yè)分布一致，調(diào)查企業(yè)具有較好的代表性。

從員工樣本分布來看，年齡方面，18-30歲的青年人占主體，這從一個側(cè)面可以反映出在企業(yè)工作的人員中，30歲以下的年青人占主體。文化程度方面，大專及本科學歷占主體，占到調(diào)查總樣本的74.2%，碩士及以上僅占2.9%，反映出高學歷人群在企業(yè)的就業(yè)人數(shù)有限。所從事的工作類型方面，在本次調(diào)查中，各崗位的人群基本都涉及到了，樣本具有較好的代表性。

表7 初始模型系數(shù)的綜合檢驗表

表8 初始模型擬合優(yōu)度檢驗表

表9 初始模型分辨檢驗表

表10 初始模型系數(shù)檢驗表

四、初始模型的參數(shù)估計及檢驗

本研究采用模型系數(shù)和模型擬合優(yōu)度對構(gòu)建的模型進行檢驗，利用市245家企業(yè)樣本數(shù)據(jù)擬合模型，運用SPSS16.0實現(xiàn)建模和模型檢驗。檢驗結(jié)果如表5-表8所示。

模型系數(shù)綜合檢驗表（表5）檢驗結(jié)果表明，模型的卡方檢驗統(tǒng)計量（Chi-square）為291.686，值顯著性概率（Sig.）為0,遠遠小于5%的顯著性水平,因此該模型中的所有回歸系數(shù)不同時為零，所有自變量與因變量的線性關(guān)系顯著，模型通過Step、Block、Model三種檢驗。

模型擬合優(yōu)度檢驗表(表6)檢驗結(jié)果表明，-2對數(shù)似然值為100.02717，說明本模型擬合較好，Cox & Snell統(tǒng)計量與Nagelkerke統(tǒng)計量的 接近1，也說明模型有較好的擬合程度。同時,模型分辨檢驗表(表7)檢驗結(jié)果表明，模型的正確分類比例,即分辨率達到90.6%，也說明本模型具有較好的分辨率和擬合度。

模型系數(shù)檢驗表中，X4、X5 、X8的P值過大，如X5 的P值為0.86，X8的P值為0.85，從一定程度上說明這些主成分的系數(shù)不顯著。

五、模型的修正及檢驗

由于logistic模型的自變量的數(shù)據(jù)來自于原始數(shù)據(jù)降維后的公共因子，上述兩個公共因子P值過大，說明公共因子中個別變量存在異常點，本文中245個企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，可以采用逐步刪減異常點的方法，構(gòu)造新模型。本文采用刪除擬合模型偏差極大數(shù)據(jù)，每刪除一個數(shù)據(jù)，擬合一次模型，對修正后的模型進行檢驗。

修正后的模型檢驗表明：模型系數(shù)綜合檢驗結(jié)果表明，修正后的模型的 值的顯著性概率（Sig.）為0,遠遠小于5%的顯著性水平,表明修正后的模型中的所有回歸系數(shù)不同時為零，所有自變量與因變量的線性關(guān)系顯著。

模型擬合優(yōu)度檢驗中，-2對數(shù)似然值為-2為100.02717，說明修正后的模型擬合較好，Cox & Snell統(tǒng)計量與Nagelkerke統(tǒng)計量的 與初始模型相比較更接近于1，說明修正后的模型擬合程度較初始模型高。模型分辨檢驗表中，分辨率達到96.1%，較初始模型的分辨率90.6%有較大提高,說明修正后的模型擬合程度好。

表11 修正后的模型系數(shù)綜合檢驗表

表12 修正后的模型擬合優(yōu)度檢驗

表13 修正后的模型分辨檢驗表

表14 修正后的模型系數(shù)檢驗表

模型系數(shù)檢驗表中，X5、X8的P值較初始模型有較大幅度的降低，X5的P值0.186、X8的P值為0.2。表明在0.814的概率接受X5的系數(shù)，在 0.8的概率接受X8的系數(shù)，考慮到模型擬合優(yōu)度檢驗和模型判斷效果良好，上述結(jié)果在統(tǒng)計學上在可接受的范圍。

經(jīng)過Logistic回歸分析后所得企業(yè)勞動關(guān)系預測最終模型為：

上述模型有較好的顯著性、擬合度和分辨率，可以作為預測企業(yè)勞動關(guān)系風險的有效模型。

上述模型表明企業(yè)勞動關(guān)系狀態(tài)與員工信心指數(shù)、員工參與、企業(yè)經(jīng)營績效、員工權(quán)益實現(xiàn)、勞動環(huán)境、員工發(fā)展、收入公平性、超時加班情況顯著相關(guān)，且與收入公平性的相關(guān)程度最大，與員工信心指數(shù)相關(guān)性次之。 也就是表明在經(jīng)濟新常態(tài)下，要重點關(guān)注以上八個影響因素，換句話說以上八個方面是企業(yè)勞動關(guān)系重點的風險點。特別要關(guān)注收入的公平性和員工的信心指數(shù)。

有效的企業(yè)勞動關(guān)系預測模型，可以為政府主管部門對經(jīng)濟新常態(tài)下勞動關(guān)系的未來趨勢預測提供有效的工具，也有利于企業(yè)及時地對勞動關(guān)系進行有效的管理。因此運用合理的數(shù)量化分析方法來建立勞動關(guān)系預測模型就顯得非常重要。本文在分析企業(yè)勞動關(guān)系影響因素的基礎(chǔ)上，運用logsitic回歸方法，以245家企業(yè)勞動關(guān)系數(shù)據(jù)作為樣本，對企業(yè)勞動關(guān)系的預測模型進行了研究，通過模型的參數(shù)估計、檢驗和修正，得到了修正后的預測模型。實證檢驗表明，本模型具有較好的顯著性、擬合度和分辨率，證明了該模型在勞動關(guān)系風險預測中的有效性和可行性。

六、北京企業(yè)勞動關(guān)系預測實證研究

本研究收集了北京245家企業(yè)2012、2013年兩個年度的預測指標數(shù)據(jù)，并依據(jù)何勤(2013)論文中的預警界限劃分標準以及警度劃分標準，得出245家企業(yè)2012年、2013年勞動關(guān)系測結(jié)果。

從上述預測結(jié)果可看出，近半數(shù)（占49.39%）的調(diào)查企業(yè)勞動關(guān)系處于安全狀態(tài)，即處于穩(wěn)定區(qū)域。同時還應看到還有一半的調(diào)查企業(yè)勞動關(guān)系存在一定風險，其中輕警狀態(tài)即處于風險趨勢區(qū)域的企業(yè)占35.51%；處于重警狀態(tài)即處于危險區(qū)域的企業(yè)31家，占12.65%，處于巨警狀態(tài)即處于極危險區(qū)的企業(yè)6家，占2.45%。

從年度勞動關(guān)系預警變化趨勢來看，從2012年到2013年，調(diào)查企業(yè)勞動關(guān)系狀況相對穩(wěn)定，但應重點關(guān)注勞動關(guān)系趨勢變化明顯的一些企業(yè)，其勞動關(guān)系由綠燈區(qū)變?yōu)辄S燈區(qū)，表明勞動關(guān)系出現(xiàn)惡化趨勢。

表15 企業(yè)勞動關(guān)系預測結(jié)果

表16 處于極危險區(qū)的企業(yè)分布情況

表17 處于危險區(qū)的企業(yè)分布情況

進一步從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)分布以及企業(yè)發(fā)展階段四個維度來分析警情較重，即處于極危險區(qū)和危險區(qū)的企業(yè)。對處于極危險區(qū)（巨警狀態(tài)）的6家企業(yè)分析結(jié)果表明，從企業(yè)規(guī)模來看，處于極危險區(qū)的企業(yè)以微型企業(yè)為主，占到50%；從企業(yè)性質(zhì)來看，以私營企業(yè)為主，占50%；從行業(yè)分布來看，主要分布在IT業(yè)、批發(fā)與零售業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)；從發(fā)展階段來看主要以成長階段的企業(yè)為主，占66.67%。

對處于危險區(qū)（重警狀態(tài)）的31家企業(yè)分析結(jié)果表明，其分布特點與處于極危險區(qū)的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段三個維度的分布特點一致，從企業(yè)規(guī)模來看，以微型企業(yè)為主，占64.52%；從企業(yè)性質(zhì)來看以私營企業(yè)為主，占64.52%；從發(fā)展階段來看主要以成長階段的企業(yè)為主，占51.61%。而行業(yè)分布有所不同，處于危險區(qū)的企業(yè)主要集中分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)與零售業(yè)、租賃與商務服務業(yè)、住宿與餐飲業(yè)。

七、建議及對策

在采用較為科學的方法預測企業(yè)勞動關(guān)系風險的基礎(chǔ)上，通過多元化、系統(tǒng)化的勞動關(guān)系預防和處理體系，采取體系化的預防策略，將預防作為預測的基礎(chǔ)，根據(jù)不同類型的問題進行多樣化的預防策略，如解決收入公平性的問題、勞動環(huán)境的改善、員工權(quán)益的實現(xiàn)等，企業(yè)層面集體協(xié)商制度的構(gòu)建是制度基礎(chǔ)和長效機制。員工信心指數(shù)的提升、民主參與、員工發(fā)展，管理方式的轉(zhuǎn)型是前提和基礎(chǔ)。從實證研究結(jié)果來看，北京地區(qū)微型、私營以及處于成長期的企業(yè)的勞動關(guān)系狀況較為脆弱，風險較大，學界及政府對于上述類型的企業(yè)應給予重點扶持和高度關(guān)注。

1.建立工作場所勞資沖突預防機制

隨著經(jīng)濟增速下滑以及外部競爭環(huán)境的加劇，采取“事前預防”的勞資沖突管理戰(zhàn)略勢在必行，企業(yè)工作場所中勞資沖突事件的預防機制，可以防止勞資沖突由勞動關(guān)系運行框架下正常的勞資沖突向激烈的群體性勞資爭端方向發(fā)展。企業(yè)勞資沖突預防系統(tǒng)應由沖突管理系統(tǒng)、爭議管理系統(tǒng)和訴訟系統(tǒng)構(gòu)成。沖突管理系統(tǒng)以員工申訴程序為核心，輔以多種措施來解決勞資沖突，如開放門戶項目、監(jiān)察員制度、企業(yè)熱線電話項目、管理調(diào)停制度、爭端解決促進者項目等。勞動爭議管理系統(tǒng)的設(shè)計思路是將勞動爭議處理內(nèi)部化，通過企業(yè)內(nèi)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)仲裁方式，解決工作場所中發(fā)生的爭端，一方面可以節(jié)約雙方的時間和經(jīng)濟成本，另一方面可以在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系，緩解員工的不滿意感，及時化解勞資雙方的矛盾和沖突。勞資訴訟系統(tǒng)的建立，為勞資沖突的預防提供了法制化、理性化的工具，企業(yè)勞動訴訟系統(tǒng)的主要功能是評估法律訴訟的風險，提供法律咨詢項目。

2.進行管理方式的轉(zhuǎn)型

不良的管理是造成勞資雙方勞動關(guān)系緊張的重要原因，因此要通過改善管理來化解勞資矛盾和沖突。改善企業(yè)管理，首先應轉(zhuǎn)變觀念，將勞動者區(qū)別于普通商品，將其看成是有情感、有態(tài)度、有情緒、有人性的“人”，并在此基礎(chǔ)上建立人性化的勞動關(guān)系管理。人性化的勞動關(guān)系管理包括：一是營造良好的勞動關(guān)系道德環(huán)境。企業(yè)的道德環(huán)境為企業(yè)決策制定提供了道德標準，這種道德標準強烈地影響著資方或雇主的行為，筆者認為應建立責任主義和公平主義的道德標準，其核心是在企業(yè)建立體面勞動、有尊嚴的勞動以及公平勞動的道德環(huán)境。二是尋求健康的企業(yè)勞動關(guān)系管理目標，即尋求效率、公平和話語權(quán)的平衡，其實質(zhì)是財產(chǎn)權(quán)和勞動權(quán)平衡的目標。三是建立以員工參與為核心的人力資源管理方式。四是實施以員工授權(quán)與自我管理團隊為核心的高績效工作系統(tǒng)。五是創(chuàng)新以勞資合作為核心的勞資共贏模式。

3.分類構(gòu)建和實施企業(yè)集體協(xié)商制度

集體協(xié)商制度被認為是使勞資沖突規(guī)范化的制度安排，是調(diào)整勞動關(guān)系的國際慣例；是平衡勞資力量的需要；是落實“話語權(quán)”的手段；也是提高勞動者購買力，促進經(jīng)濟增長的途徑。通過集體協(xié)商，合理提高勞方的工資待遇，使勞方與資方分享企業(yè)利潤，能夠增加勞動者的可支配收入，從而促進勞動者在社會中的另一角色——消費者的購買力的提升，消費者的消費能力提高了，一方面能夠促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，另一方面通過拉動消費來促進經(jīng)濟的健康發(fā)展。當前的集體協(xié)商面臨集體勞動關(guān)系的法律未成體系、集體協(xié)商的形式化、資方的抵制與干預、工會獨立性和代表權(quán)的缺失等制度性障礙。但應分類分類構(gòu)建和實施企業(yè)集體協(xié)商制度，如大型企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)等勞動關(guān)系組織較為健全，重點在企業(yè)層面開展集體協(xié)商，而針對微型、私營企業(yè)，其勞動關(guān)系狀況較為脆弱，風險較大，應設(shè)計適應其企業(yè)特點的區(qū)域和行業(yè)集體協(xié)商，通過集體協(xié)商確定勞動者工資待遇等的底線標準。

4.系統(tǒng)化構(gòu)建企業(yè)預警機制

構(gòu)建由預警指標體系、預警評價與推斷系統(tǒng)、預警信號識別系統(tǒng)、報警系統(tǒng)、排警系統(tǒng)五大子系統(tǒng)構(gòu)成的企業(yè)勞動關(guān)系量化動態(tài)預警系統(tǒng)，設(shè)計由企業(yè)勞動關(guān)系預警組織架構(gòu)、運作流程及信息傳導流程。企業(yè)勞動關(guān)系預警組織架構(gòu)的主要設(shè)計思路是,勞動關(guān)系預警職能分為管理主體和相關(guān)主體，并在不同層級進行設(shè)置，這些層級對勞動關(guān)系預警負有不同程度的責任。企業(yè)勞動關(guān)系預警管理主體由企業(yè)勞動關(guān)系預警領(lǐng)導小組和企業(yè)勞動關(guān)系預警日常管理部門、中層職能部門、基層部門構(gòu)成。有效預警的基礎(chǔ)是要有較為豐富的企業(yè)歷史數(shù)據(jù)，因此建議企業(yè)按照預測指標體系，自主積累勞動關(guān)系指標歷史數(shù)據(jù)，并充分利用預警系統(tǒng)和預測模型，及時發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系風險點和發(fā)展趨勢，主動化解經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)面臨的勞動關(guān)系風險，構(gòu)建勞資合作型的企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)在新常態(tài)下的可持續(xù)發(fā)展。

1.卞永峰：《中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動關(guān)系預警模型研究——以山西省為例》，載《經(jīng)濟體制改革》，2013年3月，第110-114頁。

2.何勤、郭向光：《企業(yè)勞動關(guān)系外部環(huán)境量化評價研究——以北京為例》載《北京聯(lián)合大學學報（人文社會科學版）》，2010年第4期，第105-114頁。

3.李恩平、卞永峰：《中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動關(guān)系預警組織架構(gòu)研究》，載《經(jīng)濟體制改革》，2013年第6期，第78-82頁。

4.易江：《勞動關(guān)系預警機制研究》，載《湖南科技大學學報(社會科學版)》，2012年第3期，第78-83頁。

5.何勤：《企業(yè)勞動關(guān)系風險預警系統(tǒng)研究》，載《中國勞動關(guān)系學報》，2013年第1期，第19-23頁。

6..Kaufman, B.E., The theoretical foundation of industrial relations and its implication for labor economics and human resource management[J], Industrial and labor relations review, 2010,64(1):74-108

7..Lee J., Lee D.R., Labor-management partner-ship at Korean firms[J], personnel review, 2009,38(4):432-452

8.Feldman H., The quality of industrial relations and unemployment around the world Economics letters, 2008,99(1):200-203.