徐 偉(重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院,重慶 402160)

重慶民辦高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)抽樣調(diào)查分析*

徐 偉
(重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院,重慶 402160)

“雙師型”師資隊伍是高職院校為適應(yīng)實踐應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)而對專業(yè)教師的特殊要求。當(dāng)前民辦高職院校處于從規(guī)模擴張向內(nèi)涵發(fā)展的轉(zhuǎn)變中,“雙師型”教師隊伍建設(shè)至為關(guān)鍵。針對此問題,筆者對重慶市6所具有代表性的民辦高職院校進行調(diào)查,通過實證分析,提出民辦高職院校培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍必須加強制度建設(shè)、完善激勵措施、拓寬培養(yǎng)渠道和提高辦學(xué)開放水平等對策建議,為民辦高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量工程與內(nèi)涵建設(shè)夯實基礎(chǔ)。

民辦高職;“雙師”建設(shè);師資隊伍建設(shè)

一、研究數(shù)據(jù)來源與方法

(一)數(shù)據(jù)來源

根據(jù)重慶市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“重慶民辦高職‘雙師型’教師培養(yǎng)質(zhì)量評估研究”的研究方案,課題組對重慶市6所具有代表性的民辦高職院校教師進行抽樣問卷調(diào)查,占全市15所民辦高職院校的40%,其中重慶市主城區(qū)民辦高職院校2所、郊縣4所。通過郵箱、QQ、微信等網(wǎng)絡(luò)手段和實地問卷調(diào)查,共有180名專任教師接受調(diào)查,回收問卷180份、回收率100%,有效問卷178份、占98.9%,問卷采用匿名方式,數(shù)據(jù)穩(wěn)定、可靠。此外,課題組還采集6所民辦高職院校2012年網(wǎng)絡(luò)平臺相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析。

(二)研究方法

本研究旨在對重慶市民辦高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)情況進行調(diào)查,試圖從實證的角度,運用調(diào)查、統(tǒng)計、比較等實證方法進行分析,尋找“雙師型”教師隊伍建設(shè)的成功經(jīng)驗和存在的問題,為民辦高職院校師資隊伍建設(shè)提出建設(shè)性措施和策略。

二、數(shù)據(jù)分析

根據(jù)教育部頒布的《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》(教高廳〔2004〕16號)對“雙師型”教師的界定,筆者對重慶市6所民辦高職院?！半p師型”教師的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析如下。

(一)被調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計分析

1.樣本院?；厩闆r。6所民辦高職院校共有1684名專任教師,“雙師型”教師345名,占專任教師總數(shù)的20.5%,遠低于重慶市高職院?！半p師型”教師平均39.1%的比例;與重慶市轄6所公辦高職院校50.1%的比例相比,懸殊更大。如表1所示。

表1 “雙師型”教師占專任教師比例

2.樣本教師基本情況。對有效問卷的178名教師按“雙師型”與“非雙師型”的劃分,可以看出,“雙師型”教師只有37名,僅占調(diào)查總數(shù)的20.8%;而“非雙師型”卻有141名,占79.2%。

(二)樣本教師任課情況調(diào)查分析

表2 被調(diào)查教師擔(dān)任課程分布比例

從表2可知,接受調(diào)查的178名教師中,任專業(yè)理論課的49人,占27.5%;任專業(yè)技能課的67人,占37.6%;既上理論課又上技能課教師62人,占34.9%。實際承擔(dān)技能課教學(xué)任務(wù)的教師(含既上理論課又上技能課教師)達到129人,而調(diào)查的“雙師型”僅為37人。可見,許多教師沒有被學(xué)校確認為“雙師型”教師,但事實上卻承擔(dān)著技能課教學(xué)。這充分說明民辦高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)的迫切性。

(三)“雙師型”教師來源及培養(yǎng)方式分析

表3 “雙師型”教師來源情況統(tǒng)計表

從表3可以看出,37名“雙師型”教師中,從企業(yè)引進的8名,約占21.6%;從其他學(xué)校、科研單位等引進的24名,占64.9%;學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)的只有5名,占13.5%。由此可以看出,民辦高職院校在培養(yǎng)“雙師型”教師方面的努力還不夠。

表4 “雙師型”教師培養(yǎng)方式

從表4可以看出,6所民辦高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)方式上,只有1所學(xué)校允許或選派專任教師進入企業(yè)兼職;沒有1所民辦高職院校采取與企業(yè)深度的合作,進行校企合作培訓(xùn);其他5所民辦高職院校均采用假期掛職鍛煉方式培養(yǎng)。這說明民辦高職院校在人事管理和辦學(xué)上開放程度還不夠,校企合作僅停留在淺層次的合作上。

表5 掛職鍛煉提升實踐能力有效性統(tǒng)計

從表5可以看出,對掛職鍛煉提升教師實踐能力有效性上,5.1%的教師認為非常有效,72.5%的教師認為沒有效果。很明顯,教師對掛職鍛煉培養(yǎng)“雙師型”教師的方式并不太認同。究其原因主要有三個方面:一是教師掛職鍛煉時間有限。教師無法更深入了解和熟悉企業(yè)運轉(zhuǎn),因而學(xué)到的實踐技能非常有限。二是企業(yè)排斥。企業(yè)認為教師來掛職僅是走過場,不太相信理論知識豐富的教師能進行實際操作。因此,很難把涉及企業(yè)深層次的、核心的工作交給教師完成,導(dǎo)致教師所接觸的工作屬于淺層次的。大部分到企業(yè)掛職鍛煉的教師僅僅在企業(yè)走馬觀花地待了一段時間,寫份心得報告,蓋個章交差。三是激勵措施不力。許多教師反映,民辦高職院校派出去掛職的教師,學(xué)校沒有給予相應(yīng)的補貼,企業(yè)也不愿意為“多余的人”提供待遇。最終,由于缺乏激勵措施而使掛職流于形式[1]。

表6 提升實踐能力有效性措施統(tǒng)計表

從表6可以看出,對于學(xué)校應(yīng)該采用何種方式來培養(yǎng)“雙師型”教師,178名教師中,162名認為應(yīng)該允許教師到企業(yè)兼職,132名認為學(xué)校應(yīng)該與企業(yè)深度合作,27名認為采用掛職鍛煉方式能有效提高教師實踐能力。很明顯,教師對民辦高職院校采用掛職鍛煉方式是不太滿意的。

(四)“雙師型”教師隊伍穩(wěn)定性統(tǒng)計分析

對“雙師型”教師待遇傾斜政策問題的調(diào)查,6所民辦高職院校教師的反映幾乎出奇地一致,認為沒有特殊的待遇。盡管各學(xué)校一再聲稱對“雙師型”教師非常重視,也一再強調(diào)在工資、獎金和職位晉升上會對“雙師型”教師有傾斜;但在實際執(zhí)行中,由于透明化、體系化的工資、福利、職位體系沒有建立起來,基本是投資人“一口價”,制定的政策形同虛設(shè)。因此,“雙師型”教師并沒有真正得到待遇上的重視,在一定程度上導(dǎo)致教師并不熱衷于提高實踐技能。

在調(diào)查離職傾向這一問題上,“雙師型”教師明顯比例偏高,當(dāng)年準(zhǔn)備離職的達11人,占37人中的29.7%;而具有離職傾向的達16人,占43.2%。兩者加起來達72.9%?！胺请p師型”教師顯得“緩和”一些,準(zhǔn)備離職的21人,占141名調(diào)查者的14.9%;具有離職傾向的42人,占36.9%。二者相加,達到51.8%,具體見表7。這充分說明民辦高職院校教師隊伍極其不穩(wěn)定。

表7 “雙師型”教師離職傾向測試統(tǒng)計

對離職原因調(diào)查,近90%的教師選擇了“感覺缺少安全感和歸屬感”,68%的教師選擇了“感覺缺少發(fā)展空間”。對“離職去向”選擇方面,42.8%的教師希望進入公辦院校,37.1%的教師選擇“考公務(wù)員”,20.1%的教師選擇進入“企業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)”,沒有教師選擇“去另一所民辦院校”。這充分說明民辦高職院校教師對民辦高職院校的不信任。

三、民辦高職院?！半p師型”教師隊伍培養(yǎng)對策建議

(一)狠抓內(nèi)涵建設(shè),做好頂層規(guī)劃

民辦高職院校在早期發(fā)展中,往往重視規(guī)模擴張,對教師培養(yǎng)投入不足。但隨著高職教育深入發(fā)展,民辦高職院校從擴規(guī)模求生存轉(zhuǎn)變?yōu)橹貎?nèi)涵求發(fā)展,而“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)是內(nèi)涵建設(shè)最重要的內(nèi)容。因此,民辦高職院校必須切實轉(zhuǎn)變思想,重視教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng),首先從學(xué)校宏觀層面做好“雙師”隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,層層落實,完善激勵、考核制度,并安排專項資金予以保障[2]。

(二)營造寬松環(huán)境,拓寬培養(yǎng)渠道

目前,絕大部分民辦高職院校在教師常規(guī)管理上,還未完全走出“管”的陳舊套路,采取“卡”“堵”的方式來限制教師流動,無形中把學(xué)校與外界環(huán)境隔離開來,形成了保守、封閉的工作環(huán)境,十分不利于“雙師”教師的成長。同時,企業(yè)由于無相關(guān)利益和受企業(yè)保密性原則約束,對教師掛職無心、無責(zé)、無權(quán)管理,教師掛職無法深入崗位具體工作和核心任務(wù),使掛職形式大于內(nèi)容,最終導(dǎo)致掛職效果十分有限。對此,民辦高職院校應(yīng)該充分發(fā)揮體制機制靈活性,做好兩個方面的工作,為教師提升職業(yè)能力營造良好的內(nèi)外部環(huán)境:

一是開放式辦學(xué)。開放式辦學(xué)要求學(xué)校作為一個子系統(tǒng),融入到社會、行業(yè)母系統(tǒng)中,這是高職教育開放性的內(nèi)在要求[3]。對此,學(xué)校要放棄“管”的思想,采取“導(dǎo)”的方式,減少和優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部管理程序和環(huán)節(jié),為教師“減負”,提供較為寬松的人事管理環(huán)境,鼓勵教師走出學(xué)校,進入企業(yè)兼職或自主創(chuàng)業(yè),獲取職業(yè)崗位或行業(yè)經(jīng)驗,提升“雙師素質(zhì)”。

二是校企深度合作。學(xué)校要與企業(yè)深入開展產(chǎn)學(xué)研一體化的深度合作,將人力資源管理工作高度整合,校企雙方人員互訓(xùn)、互幫、互學(xué),最終實現(xiàn)人員互派,使校內(nèi)教師兼具學(xué)校教師和企業(yè)員工“雙重”身份,真正融入企業(yè)真實工作環(huán)境,獲取相應(yīng)工作體驗,提高教學(xué)內(nèi)容的真實度和有效度。

(三)完善考評政策,落實“雙師型”教師待遇

通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn),民辦高職院校對“雙師型”教師的認定并不嚴謹,甚至許多學(xué)校并未有完善的認定標(biāo)準(zhǔn),一些學(xué)校采取推薦方式,一些學(xué)校采取高層領(lǐng)導(dǎo)直接認定方式,十分隨意,人為因素較多。針對此,民辦高職院校要依據(jù)教育部以及地方教育行政管理部門出臺的相關(guān)“雙師”教師認定辦法,結(jié)合學(xué)校專業(yè)、辦學(xué)歷史等實際情況,制定符合學(xué)校實際的認定辦法,“寧缺勿濫”,嚴格按標(biāo)準(zhǔn)認定,并納入年度考核。同時,要落實“雙師”待遇,樹立榜樣示范作用,激勵教師提升“雙師素質(zhì)”。

(四)完善人事管理,穩(wěn)定教師隊伍

民辦高職院校教師流動性過大是有目共睹的。雖然許多院校采取了不少措施穩(wěn)定教師隊伍,但收效甚微。根本原因是民辦高職院校的“民辦身份”,教師缺少保障,沒有安全感和歸屬感。這方面,民辦高職院校需要盡可能地完善人事管理制度,特別是養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金等制度保障體系,采用梯度化措施,讓老教師享受到更高的福利待遇,為新教師樹立良好愿景,使教師群體不斷增強安全感和歸屬感,降低離職率。

總之,民辦高職院校持續(xù)發(fā)展需要進行內(nèi)部綜合改革,而“雙師型”教師的培養(yǎng)至為關(guān)鍵。這一問題的解決,除了需要民辦高職院校在內(nèi)部不斷努力外,還需要有一個良好的外部環(huán)境,需要政府出臺相應(yīng)的配套政策,解決民辦高職院校教師的有關(guān)需求,以改變民辦高職院校教師“流失率”過高的問題,促進民辦、公辦合理互動,和諧共生。

[1]凌云,馬祥興,田雷.系統(tǒng)視閾下高職院校“雙師型”師資隊伍建設(shè)研究與實踐[J].教育與職業(yè),2012,(18): 64－66.

[2]胡海員.高職“雙師型”教師的內(nèi)涵、能力及培養(yǎng)策略研究[J].黑龍江高教研究,2011,(12):57－59.

[3]李敏.高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的研究分析[J].職教論壇,2012,(31):65－67.

10.3969/j.issn.1672－9846.2015.03.017

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