民營企業(yè)新生代員工發(fā)展與離職傾向的關系研究

昆明理工大學 邰明潔

新生代員工的優(yōu)點顯示在職場中是對自身發(fā)展和成就的強烈渴望，而他們最為人們所知的缺點則是頻繁的跳槽。本文借助員工發(fā)展理論，以民營企業(yè)新生代員工為研究對象，探討員工發(fā)展情況以及人口統(tǒng)計學變量對其離職傾向的影響效應,希望能為民營企業(yè)在關注新生代員工的職業(yè)成長、促進員工自我發(fā)展的方面提供理論支持。

新生代員工 員工發(fā)展 離職傾向

1 引言

80后這個在改革開放和計劃生育政策實施后出生的新一代，正帶著獨立、張揚、叛逆的姿態(tài)走入職場。受知識經濟和互聯網的影響，他們具有較高的文化水平和創(chuàng)新思維，在各行各業(yè)中凸顯自身的價值。但是，新生代在為社會創(chuàng)造財富的同時，也給企業(yè)的管理帶來諸多挑戰(zhàn)。60、70年代的員工講究對企業(yè)的忠誠度，對于80、90后的員工來說，這種穩(wěn)固的心里契約已不復存在，“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班”。近年來屢見不鮮的出現“跳槽熱”現象，就是新生代最為顯著的標簽。在著名的美世人力資源咨詢公司的調查中，55%新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機會，他們就會選擇跳槽。新生代員工對于職業(yè)的定義已經不僅是謀生的工具，職業(yè)對他們而言更似一種自我成長和發(fā)展的途徑，他們具有較高的報酬期望和成就期望。

2009年3月，萬寶盛華(中國)對分布于全國各地的1070位候選人開展了首份跨城市人才流動調查，結果顯示超過半數的受訪者不要求跨城市工作帶來更優(yōu)越的薪資待遇，但有19%的人期望薪資漲幅在50%以上，36%的人愿意跨城市工作1～3年，58%的人愿意在那里作3年以上，這與求職者注重長遠職業(yè)發(fā)展的理念是吻合的。員工是否有發(fā)展機會、職業(yè)未來發(fā)展情況如何為研究其離職傾向提供了一個新的視角，本文參考以往文獻，提出從員工發(fā)展這一概念來考慮對離職的影響，民營企業(yè)管理者必須發(fā)現和識別新生代員工的職業(yè)需求，注重員工技能、薪酬、工作環(huán)境等情況，降低員工離職率。

2 文獻回顧

員工的跳槽熱現象已給企業(yè)帶來沉重的人力資本的損失，對于員工離職傾向的研究也是近年來學者關注的重點.Lund et al(1999)指出學習發(fā)展會使員工更加愿意留在原來企業(yè)。Saporta和Farjoun認為當員工在組織內部過去獲得了較好的晉升經歷時,離職的可能性會小。國內學者符益群等(2002)結合對國內外文獻的分析以及實際調查，證實了組織承諾、工作滿意、知覺到的影響力、知覺到的機遇、工作期望等與態(tài)度和其它內部心理過程相關的因素屬于離職的影響因素。張勉、張德(2003)年通過問卷調查和回歸分析，對Price(2000)離職意愿的路徑模型進行了實證研究，得出個人技術發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展方向對技術員工離職具有顯著預測效果。翁清熊、席酉民(2010)通過9個城市961名員工的調查，發(fā)現職業(yè)成長對離職傾向具有很好的預測作用。

在對以往文獻的總結中筆者發(fā)現，雖然國內外的研究證實了員工發(fā)展對離職傾向具有預測效果，但是并沒有直接以員工發(fā)展和離職為研究中心的，員工發(fā)展因素只是在探討離職傾向的影響因素中出現的；而離職傾向也只是學者們研究職業(yè)生涯管理的影響效果中得出的。員工發(fā)展包含哪些維度？每一個維度對離職傾向的作用如何？人口統(tǒng)計學變量對員工發(fā)展和離職傾向是否有影響？都需要驗證。以往學著對于員工發(fā)展的研究不多，可參考的文獻較少，大都從職業(yè)生涯管理的角度分析其與離職傾向的關系，因而有必要在中國背景下探討員工發(fā)展以及各維度與離職傾向的關系。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究于2013年7月進行，以安徽省民營企業(yè)新生代員工為調查對象，選取性別、年齡、學歷、工齡、職位層次為人口統(tǒng)計學變量，共發(fā)放問卷220份，回收問卷203份，有效問卷192份，有效回收率為87%。本次調查男女比例相當，女性略高于男性8.2%，保證了抽樣調查樣本的基本均衡?；谡{查的對象是80、90后新生代員工，所以問卷年齡設定在35歲以下，其中20歲以下占3.6%，20～25歲的占38%，25～30歲的占40.1%，30～35歲的占18.2%。文化程度以本科居多，占50.5%；其次是大專和中專；高中及本科以上較少。樣本的工齡多集中在1～3年，為45.3%。職位等級中普通員工比重最大，受年齡的限制，中層和高層人數較少，大都處于職業(yè)生涯早起、中期階段。

3.2 測量工具

研究工具來源于丹麥哥本哈根社會心理學研究所編制的哥本哈根社會心理學問卷(Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ)和周建榮(2005)設計的離職傾向量表。其中社會心理學問卷用于工作場所員工工作與心理狀況的測量，該問卷在國外具有很好的通用性，問卷共有長、中、短三個長度的版本，筆者選取中版為初始量表，挑選了其中與員工發(fā)展可能性相關的14個問題。周建榮的離職傾向量表包含三個問題，已被證實具有較好的信度和效度。兩種量表均采用李克特五點計分法計分，分數由1～5分別代表感情由強變若的變化趨勢。

4 研究結果

4.1 信度和效度分析

對員工發(fā)展問卷的變量做因子分析，得到KMO值為0.830，并通過了Bartlett’s球形檢驗(p＜.0,001)，比較適合做因子分析。根據最大方差法旋轉，提取了特征值大于1的三個因子，旋轉后的累計解釋變異數的百分比為61.35%，通過了探索性因子分析的效度檢驗。進一步的信度檢驗顯示Cronbach’s Alpha值為0.859，表明員工發(fā)展量表總體指標信度好，問卷內部一致性程度高。本文參考以往學術界研究結果的因子命名，并結合本研究的分析結果，將員工發(fā)展量表的三個因子分別命名為：技能提升(描述員工的素質及其在組織的地位和個人發(fā)展狀況)、組織公平(員工對組織環(huán)境、發(fā)展前景、薪酬的感知情況)、組織支持(員工所感知的在工作中來自于同事和領導的支持力度)。

用Cronbach’s Alpha對離職傾向量表的信度分析，系數為0.776，量表信度良好。而后對此量表進行因子分析，KMO值為0.672，Bartlett的球形度檢驗結果顯著，適合做因子分析。通過主成份分析提取的特征值大于1的因子只有一個，且累計解釋方差比例達到69.4%。

員工發(fā)展和離職傾向量表在做因子分析后均顯示出良好的效度，適合做進一步的研究。

4.2 人口統(tǒng)計學變量的差異分析

4.2.1 性別

表1 性別對各因素的描述性分析(N=192)

由表1可知，除了技能提升以外，組織公平、組織支持、員工發(fā)展的總體情況和離職傾向的顯著性系數遠遠大于0.05，未達到顯著性水平，說明性別對員工發(fā)展情況與離職傾向無顯著差異。從平均數來看，男性的技能提升要高于女性，說明男性在工作中較女性更容易獲得技能的成長。

4.2.2 年齡

表2 年齡對各變量的單因素方差分析

由表2可知，員工發(fā)展各維度的系數值都小于0.05，表明年齡對員工發(fā)展各維度的差異顯著。就均值來看，各年齡段的均值幾乎呈遞減，30～35歲的員工發(fā)展狀況比較好。隨著年齡的增加，員工的工作知識、技能和工作經驗也不斷積累，發(fā)展機會自然高于新入職場的員工。年齡對離職傾向的系數值也小于0.05，分析均值得知年長的員工更傾向于保持目前的工作狀態(tài)，而青年員工更追求不同的職業(yè)感受。

4.2.3 學歷

表3 學歷對各變量的單因素方差分析

組織公平的P值小于0.05，均呈顯著狀態(tài)，說明不同學歷的員工對組織的感知存在差異。技能提升、組織支持、員工發(fā)展總體狀況和離職傾向的P值均大于0.05，可以說明不同文化程度的員工在對員工發(fā)展和離職傾向變量中不存在顯著差異。

4.2.4 工齡

表4 工齡對各變量的單因素方差分析

從工齡對各研究變量的差異性分析結果可以看出工齡對晉升素質、組織公平、組織支持和離職傾向均有顯著性的差異。隨著員工在本單位工作年限的增加，

員工自身的職業(yè)晉升素質、對組織環(huán)境的認識以及來自于同事和領導支持也不斷增多，他們更愿意留在本企業(yè)工作、成長，以便發(fā)揮自己更大的價值。

4.2.5 職位層次

表5 職位層次對各變量的單因素方差分析

表6 員工發(fā)展及其三個維度和離職傾向之間相關關系矩陣

表7 員工發(fā)展各維度對離職傾向的回歸分析

表5的結果表明，職位層次對員工發(fā)展的各維度和離職傾向均有顯著性的差異。就員工發(fā)展的均值來看，普通員工＞基層管理者＞中層管理者＞高層管理者。員工隨著職務級別的增高，所擁有的技能和來自組織的支持增多，善于處理工作中的事務，因而自身發(fā)展情況比較好。同時他們處在組織較高的層次，因職業(yè)成就感和實現職業(yè)抱負的愿望，他們享受高層次的職位帶給他們的自信。而且，為了實現更大的自我價值而不斷上進，在這種情況下，離職的可能性則沒有低層次的員工大。

4.3 相關分析

通過SPSS軟件Pearson相關系數分析法對員工發(fā)展及其各維度和離職傾向的相關程度進行分析，可以看出員工發(fā)展及其各維度和離職傾向均為負相關，員工發(fā)展總的情況與離職傾向關系是-0.575** 。員工發(fā)展的三個維度中組織公平與離職傾向的相關系數最大為-0.571**，其次是技能提升，相關系數為-0.487**，組織支持相關系數是-0.250**，同時P＜.0.01，說明員工發(fā)展的三個因子與離職傾向均在0.01水平上呈顯著相關關系(見表6所示)。

4.4 回歸分析

由上述相關性分析可知，員工發(fā)展各因子與離職傾向呈顯著性相關，為了進一步深入研究，本文將運用逐步回歸方法對兩者進行回歸分析。具體見表7所示。

把員工發(fā)展三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量，進行回歸分析，，經過F檢驗，“組織支持”維度被剔除，“組織公平”和“技能提升”進入回歸方程。組織公平和技能提升對離職傾向的回歸系數分別為-0.467、-0.223，說明員工發(fā)展對離職傾向具有負向預測效用，并且預測效果達到顯著(Sig.＜.0.05)。

5 研究結論

員工發(fā)展和離職傾向受性別、文化程度的影響均不顯著，而人口統(tǒng)計學的其他因素如年齡、工齡和職位層次對員工發(fā)展和離職傾向均存在顯著影響，且隨著員工年齡、工齡和職位層次的提高，員工發(fā)展各維度的均值降低，離職傾向的均值增加。

相關分析的結果顯示員工發(fā)展總體情況與離職存在顯著的負相關關系，即員工發(fā)展情況越好，離職傾向也就越低；反之，離職傾向越高。另外，員工發(fā)展的各個維度也與離職傾向達到了顯著水平，其中與離職關系最大的是組織公平，最小的是組織支持。回歸分析中，組織支持維度被剔除，組織公平和技能提升逐步進入回歸模型，這也驗證了相關分析的結果即組織支持維度沒有組織公平和技能提對員工離職傾向影響顯著。

6 結語

本文通過對國內外相關文獻的回顧和實證研究，發(fā)現新生代員工發(fā)展情況對離職傾向有著較大的影響作用。新生代員工對于工作的認識不僅是謀生的手段，對職業(yè)抱負和自我價值實現的需求強烈，使得他們都想在一個能為自己提供成長機會和有發(fā)展遠景的企業(yè)工作。民營企業(yè)生存競爭壓力大、工資福利待遇不如國企的性質特點決定其在吸引人才方面的局限性，而每年出現大批的員工離職率又加重了企業(yè)的管理成本。員工發(fā)展情況是新生代員工離職的影響因素之一，民營企業(yè)應該重視新生代員工高層次的需求，從員工發(fā)展的角度出發(fā)，完善一些管理措施，既能促進員工成長，增加組織歸屬感，又能滿足企業(yè)對人才的需要，實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共贏。

[1] Lund,T.,and Borg,V.Work environment and self-rated health as predictors of remaining in work 5 years later among Danish employees 35-59 years of age[C].Experimental Aging Research,1999(25).

[2] Saporta,I.,Farjoun,M.The relationship between actual promotion and turnover among professional and managerial administrative occupational groups[J].Work and Occupations,2003,30(3).

[3] 龍立榮，方俐洛，凌文銓.組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報,2002,5(4).

[4] 張勉,張德.IT企業(yè)雇員離職影響因素研究[J].中國軟科學,2003(5).

[5] 翁清熊,席酉民.職業(yè)成長與離職傾向:職業(yè)承諾與感知機會的調節(jié)作用[J].南開管理評論,2010(2).

[6] 賴國毅,陳超.SPSS17.0常用功能與應用實例精講[M].北京:電子工業(yè)出版社,2010.

F276.5

：A

：2096-0298(2015)12(b)-055-05