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        所有制類型對非工作上網(wǎng)行為影響因素的調(diào)節(jié)作用

        2015-06-09 07:02:18涂曉春吳錦峰
        當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2015年34期
        關(guān)鍵詞:題項(xiàng)合理化所有制

        ○涂曉春 吳錦峰

        (武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430073)

        所有制類型對非工作上網(wǎng)行為影響因素的調(diào)節(jié)作用

        ○涂曉春 吳錦峰

        (武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430073)

        員工非工作上網(wǎng)的普遍性、危害性和難以管理性引起了企業(yè)界人士和國內(nèi)外學(xué)者的高度關(guān)注。本文以國有企業(yè)和非國有企業(yè)的員工為樣本,探討了中國背景下企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素,分析了國有企業(yè)與非國有企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異。結(jié)果表明,引發(fā)中國企業(yè)員工非工作上網(wǎng)的主要影響因素是合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善,國有企業(yè)員工比非國有企業(yè)員工因較強(qiáng)的合理化傾向和不完善的相關(guān)制度更易非工作上網(wǎng)。該結(jié)論為企業(yè)尤其是國有企業(yè)管理員工非工作上網(wǎng)行為提供決策支持。

        非工作上網(wǎng)影響因素所有制類型國有企業(yè)非國有企業(yè)

        一、引言

        互聯(lián)網(wǎng)時代以來,員工工作時間看似在面對電腦,實(shí)則在聊天、網(wǎng)購、發(fā)微博、玩微信……的非工作上網(wǎng)行為越來越普遍,且該行為的隱蔽性、私密性和不可消除性等特點(diǎn)又導(dǎo)致其難以被有效管理,并將給企業(yè)造成生產(chǎn)率損失、網(wǎng)絡(luò)帶寬損失以及安全風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)等系列危害。因此,如何知曉員工非工作上網(wǎng)的原因、有效減少員工非工作上網(wǎng)行為,成為企業(yè)管理者們非常關(guān)心的問題。在國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)中,探尋員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素是學(xué)者們較為關(guān)注的問題。

        學(xué)者們主要從個人因素和組織因素兩方面探尋員工非工作上網(wǎng)的原因,如合理化傾向、組織不公正等,并提出了諸多對策。但這些研究大多是基于企業(yè)共性的調(diào)查,在面對不同類型的企業(yè)時,可能會影響這些對策的作用效果?,F(xiàn)階段的中國企業(yè)形成了各種所有制并存的經(jīng)濟(jì)格局,不同的所有制企業(yè)在價值觀和理念、管理水平、人力資源管理實(shí)踐等方面均存在較大的差異,如在人才的選拔和提升上,外企和民企比較關(guān)注能力,而國企則關(guān)系和人情的力量相當(dāng)大。并且許多學(xué)者的研究已經(jīng)證實(shí)了所有制類型對員工認(rèn)知和情感等方面的影響,例如朱敏等人的實(shí)證研究指出,相比于私營企業(yè),國有企業(yè)在報(bào)酬、晉升等方面的不公平導(dǎo)致員工滿意度水平較低。而西方現(xiàn)有的研究已經(jīng)證實(shí)合理化傾向、組織不公正將是引發(fā)員工非工作上網(wǎng)行為的重要原因。因此,我們可以推測,不同所有制企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素應(yīng)存在差異。

        從目前的文獻(xiàn)來看,鮮有涉及所有制類型對員工非工作上網(wǎng)行為影響因素調(diào)節(jié)作用的研究。本研究將從此處入手,構(gòu)建中國背景下員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素模型,引入所有制類型作為調(diào)節(jié)變量,試圖揭示國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間員工非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異,為企業(yè)采取差異化的管理措施,進(jìn)一步減少員工非工作上網(wǎng)行為提供依據(jù)和指導(dǎo)。

        二、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

        1、非工作上網(wǎng)的定義

        非工作上網(wǎng)(cyberslacking)這一術(shù)語1999年最早出現(xiàn)在美國新聞周刊上,不久被牛津英語詞典和麥克米倫詞典收錄,并將其定義為“用企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)從事非工作相關(guān)的活動”。隨后學(xué)者們也做了類似的定義,但被引用最多的則是新加坡學(xué)者Lim(2002)的定義:“非工作上網(wǎng)行為是指員工在工作時間因?yàn)榉枪ぷ餍枰M(jìn)行的有意上網(wǎng)行為?!边@可能與該定義較強(qiáng)的包容性有關(guān),因?yàn)殡S著網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展,非工作上網(wǎng)的載體、工具及表現(xiàn)形式在不斷變化,從有線到無線;從電腦、上網(wǎng)本到IPAD、智能手機(jī);從瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁、收發(fā)私人電子郵件、下載影音文件到聊天、網(wǎng)購、發(fā)微博、玩微信等,該定義基本都能涵蓋。

        2、非工作上網(wǎng)的影響因素

        在大量文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,我們發(fā)現(xiàn)有很多因素會導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng),既包括個人因素,也包括組織因素。經(jīng)總結(jié),以下幾點(diǎn)可能是影響員工非工作上網(wǎng)的主要因素。

        (1)認(rèn)知不足。有研究表明,當(dāng)人們認(rèn)為某種行為的影響不那么嚴(yán)重時,他們便會經(jīng)常性地從事該行為。Lim等的調(diào)查顯示,大多數(shù)員工認(rèn)為非工作上網(wǎng)不會給企業(yè)或者同事造成不良影響,并且還認(rèn)為非工作上網(wǎng)可以緩解工作壓力,有利于其更好地投入到下一輪工作當(dāng)中。Liberman等的研究也發(fā)現(xiàn),員工如果認(rèn)同非工作上網(wǎng)行為,將特別容易非工作上網(wǎng)。因此,本研究提出如下假設(shè)。

        H1:認(rèn)知不足與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

        (2)合理化傾向。非工作上網(wǎng)是部分員工表達(dá)不滿的方式之一。Lim等學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多員工認(rèn)為以下情形下非工作上網(wǎng)行為是合理的:一是非工作上網(wǎng)是對因工作犧牲掉的個人生活的非正式補(bǔ)償,以尋求工作生活的平衡。二是非工作上網(wǎng)是對所得少于付出的非正式補(bǔ)償,以降低勞動付出來彌補(bǔ)差距。三是工作缺乏必要的支持和幫助而不得不加班,甚至需要額外的工作,或者為完成工作付出過巨大努力,則非工作上網(wǎng)是可以接受的。此外,對同事非工作上網(wǎng)行為的知覺也容易導(dǎo)致個人非工作上網(wǎng)。基于此,本研究提出如下假設(shè)。

        H2:合理化傾向與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

        (3)尋求個人滿足。非工作上網(wǎng)還是部分員工尋求個人滿足的重要途徑。彭移風(fēng)等指出員工非工作上網(wǎng)很多時候是對個人效用的最大化追求,如獲取各類資訊、賺取額外收益、維持人際交往等。Simmers等甚至提出非工作上網(wǎng)有利于員工個人及職業(yè)的發(fā)展,因?yàn)閱T工的網(wǎng)絡(luò)使用可以是尋找培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)新的工作技能、了解專業(yè)領(lǐng)域的最新發(fā)展等行為,而這些行為可以幫助員工獲取知識、拓展技能,從而提高自身的創(chuàng)造力。因此,本研究提出如下假設(shè)。

        H3:尋求個人滿足與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

        (4)組織公正。組織不公正會導(dǎo)致員工的不端行為,這對員工非工作上網(wǎng)原因的研究提供了很好的借鑒。作為最早從實(shí)證角度研究員工非工作上網(wǎng)原因的學(xué)者,Lim的切入視角就是組織不公正(包括結(jié)果不公正、程序不公正和互動不公正),后來zoghbi、Restubog、Blau等在這一方面也做了大量的研究,他們均發(fā)現(xiàn)組織不公正會完全或部分導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)?;诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)。

        H4:組織公正與員工非工作上網(wǎng)行為負(fù)相關(guān)。

        (5)工作壓力。工作壓力會導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)。Lim等的研究發(fā)現(xiàn),37%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)承擔(dān)相互矛盾的工作要求時,非工作上網(wǎng)是合適的;52%的被調(diào)查者承認(rèn)當(dāng)工作職責(zé)非常明確時,非工作上網(wǎng)會使其感到內(nèi)疚。Henle等的調(diào)查顯示,員工會因?yàn)榻巧珱_突和角色模糊而非工作上網(wǎng)。因此,本研究提出如下假設(shè)。

        H5:工作壓力與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

        (6)相關(guān)制度不完善。相關(guān)制度的缺失或不完善也是導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)的重要影響因素。學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)組織不公正或工作壓力等并不必然會導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng),這其中遺漏了一些中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。Lim發(fā)現(xiàn)了“賬戶平衡”這個中介變量,即知覺到的組織不公正只有在需要尋求平衡時才會導(dǎo)致非工作上網(wǎng)。Zoghbi則發(fā)現(xiàn)了“對正式處罰的害怕”、“規(guī)范沖突”等中介變量以及“工作失范”這個調(diào)節(jié)變量,并在研究非工作上網(wǎng)管理制度的有效性時發(fā)現(xiàn),知覺到的組織控制、對正式處罰的害怕以及主管的接近監(jiān)督會降低員工的非工作上網(wǎng)。Henle等的研究發(fā)現(xiàn),已存在的角色沖突和角色模糊在沒有處罰措施的情況下更容易導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)?;诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)。

        H6:相關(guān)制度不完善與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

        (7)所有制類型。中國經(jīng)濟(jì)自20世紀(jì)80年代以來形成了國有企業(yè)和非國有企業(yè)(外資企業(yè)和民營企業(yè))并存的格局。不同所有制企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐、管理水平和企業(yè)文化等方面均存在較大的差異,這是不爭的事實(shí)。

        首先,人力資源管理實(shí)踐上以員工比較看重的報(bào)酬和晉升為例,在薪酬福利上,朱敏等人的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)涉及報(bào)酬問題時,國企員工普遍認(rèn)為“就自己的工作水平,報(bào)酬偏低”,而民企員工則較為滿意。在人才的選拔和晉升上,國有企業(yè)的人才觀里關(guān)系和人情的力量相當(dāng)大,與上級、同事和下屬的關(guān)系被看得相當(dāng)重要,而民營企業(yè)和外資企業(yè)則更看重能力。這些都表明國有企業(yè)的組織公正性要弱于非國有企業(yè),而現(xiàn)有的文獻(xiàn)已證實(shí)組織不公正是引發(fā)員工非工作上網(wǎng)的重要原因。其次,國有企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐上的非公平性,也說明了其管理制度和管理水平有待進(jìn)一步完善和提高,而這同樣是引發(fā)員工非工作上網(wǎng)的重要原因。最后,在企業(yè)文化上,徐淑英等人認(rèn)為,與私營企業(yè)相比,國有企業(yè)的“層級式”文化更為突出,即注重規(guī)章條例、政策和正式的步驟,而“文化價值觀”則相對較弱,這將導(dǎo)致其員工更容易受周圍人的影響;并且朱敏等人的研究也進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)國企員工的滿意度較民企員工的低,這些都為非工作上網(wǎng)行為的合理化傾向創(chuàng)造了很好的條件,而且在我們的實(shí)地調(diào)研中也得到了一定的驗(yàn)證,即國企員工比較認(rèn)同非工作上網(wǎng)是對報(bào)酬偏低的一種非正式補(bǔ)償。

        基于以上現(xiàn)實(shí)和理論,本研究提出如下假設(shè)。

        H7:與非國有企業(yè)相比,國有企業(yè)員工更容易非工作上網(wǎng)。

        H8:所有制類型將調(diào)節(jié)合理化傾向與非工作上網(wǎng)的關(guān)系,即與非國有企業(yè)相比,國有企業(yè)員工更易合理化傾向而非工作上網(wǎng)。

        H9:所有制類型將調(diào)節(jié)組織公正與非工作上網(wǎng)的關(guān)系,即與非國有企業(yè)相比,國有企業(yè)員工較多因組織不公正而非工作上網(wǎng)。

        H10:所有制類型將調(diào)節(jié)相關(guān)制度不完善與非工作上網(wǎng)的關(guān)系,即與非國有企業(yè)相比,國有企業(yè)員工較多因相關(guān)制度不完善而非工作上網(wǎng)。

        3、研究模型

        基于以上假設(shè),本研究提出以認(rèn)知不足、合理化傾向、尋求個人滿足、組織公正、工作壓力、相關(guān)制度不完善為自變量,以所有制類型為調(diào)節(jié)變量,并考慮員工性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)特征的影響,以非工作上網(wǎng)為結(jié)果變量,構(gòu)建研究模型,見圖1。

        三、研究方法

        1、變量的測量

        圖1研究模型

        (1)自變量的測量。一是對于認(rèn)知不足的測量,在文獻(xiàn)回顧及專家訪談的基礎(chǔ)上形成,共有3個測量語句:“非工作上網(wǎng)沒有什么大不了的”;“非工作上網(wǎng)不會影響個人工作績效”;“非工作上網(wǎng)不會對他人或企業(yè)造成傷害”。二是對于合理化傾向的測量,在文獻(xiàn)回顧及專家訪談的基礎(chǔ)上形成,共有4個測量語句:“公司其他人經(jīng)常非工作上網(wǎng)”;“非工作上網(wǎng)是對所得少于付出的一種非正式補(bǔ)償”;“非工作上網(wǎng)是對超時超量工作的一種非正式補(bǔ)償”;“非工作上網(wǎng)是對個人生活的一種非正式補(bǔ)償”。三是對于尋求個人滿足的測量,在文獻(xiàn)回顧及專家訪談的基礎(chǔ)上形成,共有4個測量語句:“非工作上網(wǎng)是為了獲取各種信息”;“非工作上網(wǎng)是為了賺取外快”;“非工作上網(wǎng)是為了與人交往”;“非工作上網(wǎng)是為了個人職業(yè)發(fā)展”。四是對于組織公正的測量,采用了Moorman開發(fā)量表中的18個測量題項(xiàng),我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個二階因子(結(jié)果公正、程序公正和互動公正)上,并采用題項(xiàng)包(item parcels)來測量它。對于組織公正的每一個維度,我們計(jì)算了它們各自測量題項(xiàng)的平均值,并將這三個平均值作為反映組織公正水平的指標(biāo)。五是對于工作壓力的測量,采用了李超平等修訂的角色壓力源量表中的13個測量題項(xiàng),同樣,我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個二階因子(角色沖突、角色模糊和角色超載)上,并采用題項(xiàng)包來測量它。對于工作壓力的每一個維度,我們計(jì)算了它們各自測量題項(xiàng)的平均值,并將這三個平均值作為反映工作壓力水平的指標(biāo)。六是對于相關(guān)制度不完善的測量,在文獻(xiàn)回顧及專家訪談基礎(chǔ)上形成,共有11個測量題項(xiàng),同上,我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于兩個二階因子(上網(wǎng)行為管理制度、人力資源管理制度)上,并采用題項(xiàng)包來測量它。對于相關(guān)制度不完善的每一個維度,我們計(jì)算了它們各自測量題項(xiàng)的平均值,并將這二個平均值作為反映相關(guān)制度不完善程度的指標(biāo)。

        (2)調(diào)節(jié)變量的測量。對于所有制類型的測量,根據(jù)不同的所有權(quán)形式,將其分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)。這里我們將國有企業(yè)定義為資本全部或主要由國家投入,其全部資本或主要股份歸國家所有的企業(yè),包括國有獨(dú)資企業(yè)和國有控股企業(yè)。除此之外的皆為非國有企業(yè)。

        (3)控制變量的測量。為了明確員工非工作上網(wǎng)的影響因素,我們還控制了兩項(xiàng)員工個人特征變量,即性別(0=男,1=女)和年齡(1=25歲及以下,2=26—35歲,3=36—45歲,4=46—55歲,5=55歲以上)?,F(xiàn)行的研究顯示,男性比女性更容易非工作上網(wǎng);年輕的員工比年老的員工更容易非工作上網(wǎng),特別是20至30多歲年齡段的員工。

        (4)結(jié)果變量的測量。對非工作上網(wǎng)的測量,主要借鑒Lim和Henle、Blanchard的量表,并結(jié)合最新的技術(shù)發(fā)展和中國的網(wǎng)絡(luò)使用實(shí)際進(jìn)行修正,共21個測量題項(xiàng)。我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個二階因子(瀏覽類、郵件類和交互類)上,并采用題項(xiàng)包來測量它。對于非工作上網(wǎng)的每一個維度,我們計(jì)算了它們各自測量題項(xiàng)的平均值,并將這三個平均值作為反映非工作上網(wǎng)程度的指標(biāo)。

        2、調(diào)查方法和樣本構(gòu)成

        為了降低社會贊許偏差,獲取更高質(zhì)量的調(diào)研結(jié)果,本研究采用問卷星在線調(diào)查。同時為了獲取符合要求的問卷,本研究對樣本的所有制類型進(jìn)行了指定。最后獲取有效問卷553份,數(shù)據(jù)基本符合CNNIC(2012)報(bào)告中的網(wǎng)民特征。樣本構(gòu)成見表1。

        四、研究結(jié)果

        1、問卷的信度、效度分析

        本研究采用Cronbach’s α系數(shù)作為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)來觀察問卷中各個項(xiàng)目的內(nèi)部一致性。經(jīng)計(jì)算,自變量中認(rèn)知不足的系數(shù)為0.877,合理化傾向的系數(shù)為0.790,尋求個人滿足的系數(shù)為0.761,組織公正的系數(shù)為0.946,工作壓力的系數(shù)為0.758,相關(guān)制度不完善的系數(shù)為0.838;結(jié)果變量的Cronbach’s α系數(shù)為0.914。所有系數(shù)基本上都大于0.700的標(biāo)準(zhǔn),表明問卷項(xiàng)目的信度理想。

        表1 樣本構(gòu)成

        效度檢驗(yàn)方面,由于本研究的測量項(xiàng)目是借鑒前人的研究成果并根據(jù)研究的實(shí)際情況,結(jié)合深入訪談、專家咨詢等方法加以修改制定出來的,因此其內(nèi)容效度是可以保證的。

        為了對本次測量的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn),本研究對測量題項(xiàng)進(jìn)行了主成分因子分析,結(jié)果顯示,初始變量的KMO值為0.820,球形檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000。共萃取了7個因子,與之相應(yīng)的測量指標(biāo)的共同度均在0.507以上,因子負(fù)載都在0.536以上,并且這7個因子累積解釋的方差百分比達(dá)到69.524%,這說明本研究對變量的測量是比較有效的。具體觀測變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和因子分析的結(jié)果見表2。

        2、分層回歸分析

        在驗(yàn)證了變量的信度和效度的基礎(chǔ)上,把抽取的主成分分值保存下來,用于分層回歸分析中檢驗(yàn)研究假設(shè)。分層回歸分析結(jié)果見表3。

        首先進(jìn)入回歸的是控制變量,接著是各影響因素,然后是所有制類型,最后是交互作用項(xiàng)。所有制類型變量在交互前進(jìn)行了中心化處理。多重共線性診斷顯示所有的方差膨脹因子(variance inflation factor,VIF)值都在1.8以內(nèi),均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10,說明各變量之間不存在較強(qiáng)的多重共線性問題。

        表2 各測量變量的描述性統(tǒng)計(jì)及因子分析結(jié)果

        控制變量可以解釋2.1%的非工作上網(wǎng)行為(P<0.05),而且只有年齡(β=-0.140,P<0.05)的影響是顯著的,即年輕的員工比年老的員工更容易非工作上網(wǎng)。各影響因素解釋了29.6%的非工作上網(wǎng)行為(P<0.001),而且只有合理化傾向(β=0.282,P<0.001)、尋求個人滿足(β=0.256,P<0.001)和相關(guān)制度不完善(β=0.221,P<0.001)三項(xiàng)因素的影響是非常顯著的。合理化傾向越強(qiáng),尋求個人滿足的意愿越大,相關(guān)制度越不完善,員工越容易非工作上網(wǎng),H2、H3、H6得到驗(yàn)證。所有制類型可以解釋2.4%的非工作上網(wǎng)行為(P<0.01)。所有制類型(β=-0.168,P<0.01)負(fù)向預(yù)測非工作上網(wǎng)行為,即國有企業(yè)的員工更容易非工作上網(wǎng),H7成立。交互作用解釋了5.4%的非工作上網(wǎng)行為(P<0.01),而且所有制類型調(diào)節(jié)合理化傾向(β=-0.217,P<0.001)、相關(guān)制度不完善(β=-0.132,P<0.01)與非工作上網(wǎng)的關(guān)系,H8、H10得到驗(yàn)證。

        五、研究結(jié)論與討論

        分層回歸分析結(jié)果顯示,不考慮控制變量、各影響因素和所有制類型變量以及它們之間的交互作用能解釋37.4%的非工作上網(wǎng)行為,H2、H3、H6、H7、H8、H10得到了驗(yàn)證,而其他假設(shè)均不成立。下面分別進(jìn)行討論。

        1、合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善等影響因素在中國背景下得到了驗(yàn)證

        在合理化傾向上的顯著,比較合理的解釋是根據(jù)認(rèn)知一致性理論,人們會盡力為自己的行為找到一種合理的理由,以尋求身心的和諧與平衡,無論是對其他人行為的學(xué)習(xí)和模仿,還是對所得少于付出、個人生活缺失等的非正式補(bǔ)償,這種人類的天性與共性決定了合理化傾向同樣能得到中國數(shù)據(jù)的支持。在尋求個人滿足上的顯著,這可能是因?yàn)殡S著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng),信息技術(shù)的發(fā)展和擴(kuò)散在全球幾乎是同步的,網(wǎng)絡(luò)帶來的好處和便利無論是對于國外的員工,還是對于中國的員工,誘惑基本上是一樣的。在相關(guān)制度不完善上的顯著,比較合理的解釋是一切組織的任何行為都需要合理的規(guī)范,沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓,如果沒有明確的上網(wǎng)行為管理制度對員工非工作上網(wǎng)行為的類型、性質(zhì)、監(jiān)管方式、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行清晰的界定,非工作上網(wǎng)行為將不可避免;如果沒有完善的人力資源管理制度對員工的行為進(jìn)行教導(dǎo)培訓(xùn)、合理考核、公平付酬等,非工作上網(wǎng)行為將很容易被誘導(dǎo),所以相關(guān)制度的缺失或不完善引發(fā)員工非工作上網(wǎng)行為同樣適用于中國企業(yè)。

        表3 分層回歸分析的結(jié)果

        2、認(rèn)知不足、組織公正和工作壓力等影響因素在中國情境下不成立

        認(rèn)知不足、組織公正和工作壓力三個在國外獲得實(shí)證驗(yàn)證的影響因素并沒有獲得中國數(shù)據(jù)的支持。在認(rèn)知不足上的不顯著,可能是因?yàn)橄啾扔趪馄髽I(yè),非工作上網(wǎng)行為在中國還是一個新生事物,中國企業(yè)及其員工對其到底是應(yīng)該支持還是反對還沒有形成一個明確的態(tài)度,對其到底是建設(shè)性行為還是破壞性行為也沒有形成一個合理的認(rèn)知,因此無法獲得中國數(shù)據(jù)的支持。在組織公正上的不顯著,比較合理的解釋是中國職場環(huán)境的公平公正建設(shè)還處在發(fā)展和完善中,中國員工在報(bào)酬公平、程序公平和互動公平方面遠(yuǎn)沒有國外員工的敏感性和積極維權(quán)性,對不公平現(xiàn)象和行為具有較強(qiáng)的耐受性和忍耐力,因此也就無法成為影響中國員工非工作上網(wǎng)的顯著因素。在工作壓力上的不顯著,這可能是因?yàn)橹袊髽I(yè)在崗位分析、工作設(shè)計(jì)和人員測評等基礎(chǔ)性人力資源管理工作上存在短板,使得角色模糊、角色沖突和角色超載,這對很多員工來說是一種工作常態(tài)并久而習(xí)慣之,同樣無法成為影響中國員工非工作上網(wǎng)的顯著因素。

        3、所有制類型可調(diào)節(jié)合理化傾向、相關(guān)制度不完善與非工作上網(wǎng)的關(guān)系

        國有企業(yè)員工比非國有企業(yè)員工因較強(qiáng)的合理化傾向和不完善的相關(guān)制度更易非工作上網(wǎng),而在組織公正上并沒有表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用。在合理化傾向上的差異,比較合理的解釋是與非國有企業(yè)相比,國有企業(yè)在員工甄選及培訓(xùn)培養(yǎng)上的寬尺度及人情等因素使得其員工整體水平要低些,而且其制度建設(shè)和文化塑造等方面的不完善又導(dǎo)致員工滿意度較低,內(nèi)因加外因可能會讓國有企業(yè)員工有更多的理由來非工作上網(wǎng)。在相關(guān)制度不完善上的顯著,這比較容易理解,眾所周知,因?yàn)闅v史、體制、環(huán)境等多方面的原因,國有企業(yè)在制度設(shè)計(jì)、修訂及執(zhí)行上較非國有企業(yè)弱。同理,針對非工作上網(wǎng)相關(guān)制度建設(shè)的欠缺或不完善將更容易引發(fā)非工作上網(wǎng)行為。在組織公正上的不顯著,可能是因?yàn)閲衅髽I(yè)員工對組織不公正已經(jīng)習(xí)以為常,沒有成為刺激員工非工作上網(wǎng)的原因。

        六、研究啟示

        本研究探討了中國背景下企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素,并考察了國有企業(yè)與非國有企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異。研究結(jié)果表明,引發(fā)中國企業(yè)員工非工作上網(wǎng)的主要影響因素是合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善,相比非國有企業(yè)員工,國有企業(yè)員工因較強(qiáng)的合理化傾向和不完善的相關(guān)制度更易非工作上網(wǎng)。

        針對以上研究發(fā)現(xiàn),中國企業(yè)在管理員工非工作上網(wǎng)行為時,首先要搞好制度規(guī)范,一是要制定明確的上網(wǎng)行為管理制度,內(nèi)容上要對員工非工作上網(wǎng)行為的類型、性質(zhì)、監(jiān)管方式、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確的界定;執(zhí)行上一定要及時、堅(jiān)決而公平;并且制度本身還要與時俱進(jìn)、不斷升級,以適應(yīng)組織發(fā)展的需要。二是要完善人力資源管理相關(guān)制度,包括工作設(shè)計(jì)和工作分析等基礎(chǔ)性工作、員工教育和培訓(xùn)工作、員工職業(yè)生涯管理、合理的績效考核制度和薪酬分配體系等,而且良好的人力資源管理制度能有效降低員工的合理化傾向,并獲取物質(zhì)和職業(yè)發(fā)展上的個人滿足。三是要重塑企業(yè)文化,一方面是為了能讓員工降低合理化傾向,如當(dāng)員工知覺到其他人都在努力工作,就會自覺減少上網(wǎng)瀏覽行為。另一方面則是讓員工能從工作中或企業(yè)中獲得多方面的個人滿足,如當(dāng)員工感覺到自己被企業(yè)和團(tuán)隊(duì)尊重認(rèn)可,上網(wǎng)聊天就會成為多余;當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的誠信精神,網(wǎng)購和炒股行為就會自然消失。

        另外,國有企業(yè)在管理員工非工作上網(wǎng)行為時,還要特別注意三點(diǎn):一要從源頭上控制員工的非工作上網(wǎng)行為,即員工甄選要唯能力是舉,提高員工的整體素質(zhì)和勝任能力。二要從根本上變革企業(yè)的人力資源管理模式和實(shí)踐,模式上要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理;實(shí)踐上要重點(diǎn)建設(shè)公平公正的績效考評和獎酬體系。三要關(guān)注員工滿意度,實(shí)施員工滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)問題并努力提高員工的整體滿意度。

        (注:基金項(xiàng)目:國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71172002);教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目(12YJC630189);湖北省教育廳人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目青年項(xiàng)目(2012Q153)。)

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        (責(zé)任編輯:張瓊芳)

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