文／楊晨 張颯

勞動者 權(quán)利義務(wù)你知多少

文／楊晨 張颯

目前勞動爭議案件頻發(fā)，究其原因，不僅是因為用人單位忽視相關(guān)勞動法律規(guī)定，更是由于勞動者對自身的權(quán)利義務(wù)不夠明晰。只有清楚地知道自己的權(quán)利義務(wù)，才能更好地保障自身的合法權(quán)益。因此，本文將結(jié)合3個案例對勞動關(guān)系建立、存續(xù)、解除過程中勞動者的主要權(quán)利義務(wù)予以闡釋。

勞動者享有要求與用人單位簽訂書面勞動合同的權(quán)利

【案例一】李某自2013年12月2日就職于甲公司后多次跟公司領(lǐng)導(dǎo)表示要求簽訂書面勞動合同，但甲公司一直以需要考察李某的工作能力等原因為由不與李某簽訂書面勞動合同，2014年9月李某將甲公司訴至法院，要求甲公司支付其從2014年1月2日至離職之日的未簽訂勞動合同雙倍工資差額21 000元。

在本案中，自2013年12月2日起李某便與甲公司建立了勞動關(guān)系，甲公司應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，但甲公司一直搪塞李某不與其簽訂書面勞動合同，此種做法嚴(yán)重違反了我國勞動法的相關(guān)規(guī)定。我國《勞動合同法》第82條第1款明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！蓖瑫r需要強調(diào)的是，該2倍工資計算的起始時間為自用工之日滿一個月的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過11個月。因此，李某的要求于法有據(jù)，但李某作為原告，承擔(dān)證明其本人曾就職于甲公司的舉證責(zé)任，否則其訴訟請求將無法獲得支持。

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)及時與勞動者訂立書面勞動合同。不及時與勞動者簽訂勞動合同將承擔(dān)給付勞動者雙倍工資之義務(wù)，同時我國法律還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，作為用人單位一方應(yīng)當(dāng)及時與勞動者訂立書面勞動合同。

需要強調(diào)的是，作為勞動者一方也應(yīng)積極配合用人單位簽訂勞動合同，并且要秉承誠實守信的態(tài)度填寫相關(guān)的個人履歷材料，否則在勞動合同存續(xù)期間給用人單位造成損失，將承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者享有足額獲得勞動報酬休息休假及要求用人單位為其繳納社會保險的權(quán)利

【案例二】趙某自2012年7月入職乙公司并簽訂了為期3年的勞動合同，2014年10月因乙公司未按規(guī)定為趙某繳納社會保險，趙某從乙公司離職。而后趙某將乙公司訴至法院，要求乙公司支付其工作期間的加班費、未休年假工資及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

作為用人單位一方負(fù)有為勞動者繳納社會保險費的義務(wù)，用人單位應(yīng)積極主動履行該義務(wù)。該案例中的乙公司一直怠于為趙某繳納社會保險，趙某作為勞動者可以隨時與乙公司解除勞動合同，同時趙某還可要求用人單位支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

用人單位應(yīng)當(dāng)足額支付勞動報酬，對于加班費這一問題，我國《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”也就是說，對于加班費這一問題，要由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，將承擔(dān)不利后果。在本案中趙某需搜集能夠證明其存在加班事實的證據(jù)，如經(jīng)過趙某和乙公司簽字蓋章確認(rèn)的考勤記錄表、工資條等。同時，如果趙某能夠證明乙公司保存有證明其加班事實的證據(jù)，那么乙公司應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的證據(jù)，否則乙公司將承擔(dān)不利后果。

本案中趙某的訴訟請求中還包含有勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資，根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)定，連續(xù)工作滿12個月的職工，享受帶薪年休假，同時職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，不因正常的年休假而造成收入的減少。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期及因工傷停工留薪期間是不計入年休假假期的。本案中的趙某由于工作任務(wù)繁忙且用人單位不安排年休假等原因，未享受當(dāng)年的年休假，對于此種情形，趙某有權(quán)要求乙公司按照其日工資收入（前12個月剔除加班費的月平均工資除以21.75天）的3倍支付其未休年假的工資報酬，這其中包含乙公司已正常支付的工資收入，即趙某可另外主張其二倍的工資收入。

勞動者負(fù)有解除勞動合同的通知義務(wù)及交接工作義務(wù)

案例二中的趙某由于單位沒有為其繳納社會保險，有權(quán)隨時與用人單位解除勞動合同，無需提前通知。根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)定，除用人單位存在未依照勞動合同的約定支付勞動報酬、提供勞動條件或未依法為勞動者繳納社會保險費等情形外，勞動者單方要求解除勞動合同的，負(fù)有提前30天以書面形式通知單位的義務(wù)，如提交辭職信，此種情形下勞動者一方?jīng)]有向用人單位主張經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。另外，勞動者解除勞動合同時負(fù)有交接工作的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，及時與用人單位辦理工作交接手續(xù)，否則給用人單位造成相關(guān)損失需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

勞動者負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)

【案例三】2013年5月，李某入職丙公司并與丙公司簽訂了為期兩年的勞動合同，但李某在勞動關(guān)系存續(xù)期間一直不能適應(yīng)丙公司的上下班打卡制度，經(jīng)常遲到早退，丙公司因此幾次找李某談話，但李某拒不改正，2014年4月丙公司通知李某與其解除勞動，并向其送達了解除勞動合同通知書。

作為勞動者一方，在勞動關(guān)系存續(xù)期間負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，否則用人單位一方有隨時與其解除勞動合同的權(quán)利，同時不需要向勞動者支付任何經(jīng)濟補償。需要強調(diào)的是，用人單位在解除勞動合同時，其相關(guān)程序需要嚴(yán)格遵守勞動法律的規(guī)定，同時應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并將其送達至勞動者，如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)向用人單位主張賠償金。

本文中提到的幾個問題都是勞動爭議案件中的焦點，作為勞動者應(yīng)當(dāng)明確自己的相關(guān)權(quán)利義務(wù)，而用人單位更應(yīng)該規(guī)范自身的相關(guān)制度和程序，從根本上保障勞動者的合法權(quán)益，營造一個和諧、共贏的勞動環(huán)境。

責(zé)任編輯／鄭潔