王昱,陳海棠,劉美鵬

(1.解放軍第422醫(yī)院護理部,廣東湛江524009; 2.解放軍第422醫(yī)院顯微外科;3.解放軍第422醫(yī)院感染內(nèi)科)

以績效作為選擇性目標管理,夯實醫(yī)院等級評審內(nèi)涵

王昱1,陳海棠2,劉美鵬3

(1.解放軍第422醫(yī)院護理部,廣東湛江524009; 2.解放軍第422醫(yī)院顯微外科;3.解放軍第422醫(yī)院感染內(nèi)科)

目的 加強軍隊中心醫(yī)院護理隊伍的建設,以達到軍隊三級甲等醫(yī)院評審要求。方法 對軍隊中心醫(yī)院護理管理中普遍存在的困難和問題進行分析,并提出對策。結(jié)果 通過建立質(zhì)量安全相關的績效管理體系,有效地推動了優(yōu)質(zhì)護理服務的深化和實施。結(jié)論 優(yōu)質(zhì)護理和責任制整體護理作為三級醫(yī)院評審中護理質(zhì)量評價的核心指標,科學的績效管理是關鍵和助力。

績效管理;優(yōu)質(zhì)護理;等級評審

[Nurs J Chin PLA,2015,32(19):65-67]

目標管理是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標制定,在工作中由員工實行自我控制并努力完成工作目標的管理方法。目標管理強調(diào)的是上、下級共同參與制定目標及目標的衡量[1],這種管理方法已得到廣泛應用。傳統(tǒng)的護理目標管理通常也采取各種各樣的激勵措施和考核方法,期望能使員工做到“人盡其才,才盡其用”,然而管理效果并不盡如人意。以績效作為選擇性目標管理,是將一切管理行為的開始是確定“目標”,執(zhí)行過程也是以“目標”為指針,管理行為的結(jié)束則以“目標”的完成度(即績效),來評價管理效果。2013年以來,解放軍第422醫(yī)院通過選擇績效管理作為目標管理的一種手段,取得了較明顯的成效。

1 醫(yī)院護理管理中現(xiàn)存的問題

1.1 管理權(quán)與組織權(quán)的矛盾 醫(yī)院評審要求落實護理垂直管理體系。然而,我國大多數(shù)醫(yī)院普遍實行的管理體制是院長領導下的科主任負責制。業(yè)務科室作為一個從屬于院領導而又功能獨立的業(yè)務單位,在其自身團隊目標的引領下,由科主任作為責任人獨立對科室的資源要素進行管理,科主任對護士長有領導權(quán),而護理部作為護理管理的組織部門,擁有的是組織權(quán)。在這種管理組織權(quán)的博弈中,任何形式的激勵都可能被肢解或讓渡。究竟什么樣的護理管理模式更加適合醫(yī)院現(xiàn)狀及護理專業(yè)發(fā)展的模式,成為醫(yī)院管理中亟待解決的復雜問題。

1.2 過程控制與結(jié)果導向的矛盾 醫(yī)院評審對護理管理要求的是質(zhì)量的持續(xù)改進,管理本身也始終是與過程相關聯(lián)的。然而就傳統(tǒng)的護理質(zhì)量管理方式而言,一方面各項質(zhì)量考核控制只是常態(tài)運作而起不到較大的監(jiān)督和改進作用[2];另一方面,護理質(zhì)量管理設定了大量的目標指標,每一項指標都設置了一系列的考核項目,而過多的考核項目往往導致員工感覺不到組織所期望的行為是什么,并且考核結(jié)果好的不一定是對組織貢獻最大的。因此,建立突出目標導向的激勵,也是護理管理人員亟待思考的問題。

1.3 統(tǒng)一性與差異性的矛盾 以我院原有的質(zhì)量管理評價方法為例,評價體系的統(tǒng)一性與被評價對象的差異性是現(xiàn)實存在的。被評價單元工作量不一致,服務對象不一致等造成的差異,常使評價的公正性受到影響,導致管理中運用的激勵表現(xiàn)出無效甚至負效,從而削弱了目標管理的效果。

2 以績效作為目標管理的實施

2.1 確定個人績效指標 目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是,保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性。而績效管理正是管理者與員工之間為提高員工能力與績效,實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動[3]。從管理學角度理解,績效＝能做什么＋做了什么,這樣的定義同時考慮了實際收益和預期收益兩個因素[4]。如護理管理的組織目標要保證護理安全,這就需要有經(jīng)驗的護士在一線把關。如N3級護士可以當責任護士,可以上夜班,也可以作為責任組長、負責臨床教學或協(xié)助護士長管理科室。通過這個等式,將個人潛力、能力納入績效考評的范疇,作為護士的個體目標是得到預期收益,也就是完成績效目標。因此,經(jīng)過反復溝通,計劃將職務、職稱、崗位、班次、等級護理和獎罰6個要素作為個人績效的關鍵指標。

2.2 確定護理單元的績效指標 護理部與醫(yī)療、后勤部門反復協(xié)商,從全院管理角度出發(fā),管理績效向臨床一線及責任、風險、技術含量高及勞動強度大的護理崗位傾斜,不斷征求一線科主任、護士長的意見建議,進行醫(yī)療和護理分開核算的討論,以確?？冃Э己说墓叫?。通過與經(jīng)管科反復核算,從投入和貢獻大小以及能控性等多方面進行鑒定,最后區(qū)分出醫(yī)療和護理的收益和成本,護理收益與成本獨立進行核算。各護理單元核算后經(jīng)濟收益的50%作為基本績效,其余50%則與目標績效掛鉤。責任制整體護理作為三級醫(yī)院評審護理之核心條款,是全面推廣優(yōu)質(zhì)護理服務的切入點[5],據(jù)此,把護理單元的關鍵績效指標確定為責任制分管患者、患者的滿意度[6]及科室的一級質(zhì)控過程3項。由護理部對護理單元和護士長工作進行考核,動態(tài)調(diào)節(jié),確保了醫(yī)院評審細則中護理核心指標的落實。

2.3 不斷提升服務滿意度 對不同對象,如護理部和護理單元、護士長和骨干、N3和N0級護士,分別用“能做什么＋做了什么”進行考核,除了制定關鍵績效指標,還要制定績效管理標準,也就是‘在各個指標上分別應達到什么樣的水平。確認了績效指標和績效標準,就可以通過對績效的考核與管理來對績效的形成過程和績效的最終結(jié)果進行控制與改進。我院將績效作為選擇性目標管理,通過半年的運行,護理服務滿意度明顯上升,見表1。

表1 績效考核實施前后護理服務滿意度的比較(%)

3 體會

3.1 確立目標是績效管理的立足點 目標績效管理是以“目標”的完成度來評價效果。質(zhì)量和安全是等級醫(yī)院評審的主題,既是科室業(yè)務管理的目標,同樣是部門的組織管理目標。醫(yī)院質(zhì)量管理委員會就共同實現(xiàn)質(zhì)量和安全這一共同的目標進行分析,認定“人”是最關鍵的因素。因此,圍繞“人”對“質(zhì)量、安全”可能造成的影響和這種影響的大小,進行績效溝通,確定績效指標和標準,從而形成了領導和組織部門共同認可的績效管理方案,而在確定了6個關鍵指標后,科室和護理部共同參與對關鍵指標之一的“獎、罰”部分進行考核,能較好地避免矛盾。

3.2 激發(fā)潛能是績效管理的關鍵點 績效管理,從某種意義上說,是管理者對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望[7]。護士隊伍年輕、流動性大,學歷水平普遍偏低、職稱比例失調(diào)等問題與護理質(zhì)量和安全息息相關,制約著護理專業(yè)的發(fā)展。從影響績效四個方面的因素,如員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效來看,只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。劃績效考核的關鍵指標如崗位、班次、級別護理量、獎勵等都能通過自我管理來實現(xiàn),而職務、職稱和獎勵等又能通過個體的主觀努力激發(fā)出潛能,逐漸提高,因此,選擇以“自我管理”為主的績效管理方式能讓員工較好地為目標的達成負責[8],從而實現(xiàn)組織目標。

3.3 共同提高是績效管理的出發(fā)點 首先,護士長能力提升。傳統(tǒng)的護理管理更多強調(diào)的是任務管理,考核的目的是為了發(fā)獎金,沒有對績效進行主動、全面的評估。通過目標績效管理,一方面規(guī)范了管理行為,護士長明白自己的管理行為要對組織和個人績效負責;另一方面,通過績效考核能發(fā)現(xiàn)員工之間的差距及員工與工作要求之間的差距,更加合理地分配和使用人力資源。其次,員工素質(zhì)加強。通過績效公開,使員工感覺到“干和不干不一樣、多干和少干不一樣、干好和干壞不一樣、主動去干和被動去干不一樣”,更加重視提高素質(zhì)和能力,規(guī)范行為、提高績效。

4 小結(jié)

醫(yī)院管理是一個不斷累積績效、持續(xù)發(fā)展的過程。新一輪醫(yī)院評審強調(diào)以患者為中心,構(gòu)建好質(zhì)量與安全體系,要求建立護理績效考核機制,提高護理服務效率和質(zhì)量,促進護理學科的可持續(xù)發(fā)展。基于“質(zhì)量與每一個人都有關”的原則,我院通過將評審目標要素納入個人績效評價體系,通過個人自我管理和組織對過程的控制,以正面激勵為主,取得了一定的成效。醫(yī)院評審是醫(yī)院促進自身發(fā)展的“外動力”,而目標績效管理就是一種“內(nèi)動力”,只有科學的理解、合理的運用,才能實現(xiàn)目標,為醫(yī)院評審達標助力。

[1]李繼平.護理管理學[M].人民衛(wèi)生出版社,2012:47-48.

[2]胡雪萍,蘇純音.醫(yī)院護理垂直管理改革模式的探索[J].中華現(xiàn)代護理雜志,2009,15(35):3794-3795.

[3]劉明.優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程中護理績效管理的現(xiàn)狀及對策[J].解放軍護理雜志,2011,28(12B):31-34.

[4]郭鴻然.新醫(yī)改體制下醫(yī)院績效管理的思考[J].經(jīng)濟師, 2009(11):186-192.

[5]馬曉偉.在全國“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”重點聯(lián)系醫(yī)院工作會議上的講話[J].中國護理管理,2010,10(4):5-7.

[6]趙亦欣,王貞慧,欒曉嶸,等.卓越績效模式在現(xiàn)代醫(yī)院護理管理中的應用[J].解放軍護理雜志,2013,30(1):30-32.

[7]趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].北京:化學工業(yè)出版社,2009:133.

[8]趙亮,金昌曉,喬杰.醫(yī)院績效管理的二次轉(zhuǎn)型[J].中國醫(yī)院管理,2013,33(1):67-68.

(本文編輯:沈園園)

Nursing Performance Manangement as A Selective Goal for Boosting the Hostpital Accreditation

Wang Yu1,Chen Haitang2,Liu Meipeng3(1.Nursing Department,No.422th Hospital of PLA,Zhanjiang 524009,Guangdong Province,China;2.Microsurgical Ward,No.422th Hospital of PLA;3.Medical Infection
Ward,No.422th Hospital of PLA)

Objective To strenthening the development of nursing discipline and team building,so as to meet the appraisal requirements of Class III Grade I hospital.Methods To analyze the common difficulties and issues in the discipline construction of central hospital and seeking the solution.Results By establishing a quality and safety related performance management system,implementing and deepening the high quality nursing service effectively.Conclusion High quality nursing service and holistic nursing care as the core indexes of hospital accreditation,the scientific performance management is the key link and support.

performance management;high qulity nursing service;hospital accreditation

10.3969/j.issn.1008-9993.2015.19.020

R197.323

A

1008-9993(2015)19-0065-03

2015-01-02

2015-07-03

王昱,本科,主任護師,從事護理管理及創(chuàng)傷護理工作