林美玉， 戴蔚荃， 沈頌章， 林錦明， 王小燕

(第二軍醫(yī)大學(xué) 藥學(xué)院，上海 200433)

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醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任素質(zhì)模型探究

林美玉， 戴蔚荃， 沈頌章， 林錦明， 王小燕

(第二軍醫(yī)大學(xué) 藥學(xué)院，上海 200433)

將勝任素質(zhì)理論引入醫(yī)學(xué)院校化學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍管理工作，探索基于勝任素質(zhì)模型的現(xiàn)代人力資源管理制度體系，為醫(yī)學(xué)院校選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員提供參考依據(jù)。在實(shí)際調(diào)研、專家訪談的基礎(chǔ)上，通過分析素質(zhì)模型的內(nèi)涵特征和醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位要求與標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型。該素質(zhì)模型包括政治素質(zhì)、品德素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)、身心素質(zhì)五個(gè)維度，并從基于該模型的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的招聘選拔、培訓(xùn)創(chuàng)新、績效考核、職業(yè)發(fā)展等方面探討了其在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理系統(tǒng)中的應(yīng)用及效果。

醫(yī)學(xué)院校； 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員； 勝任素質(zhì)； 模型

0 引 言

高等醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)室是進(jìn)行醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和知識(shí)創(chuàng)新的重要基地，而醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是為完成教學(xué)科研服務(wù)而配備的從事實(shí)驗(yàn)室工作的專門技術(shù)人員，他們擔(dān)負(fù)著教學(xué)、科研、臨床、實(shí)驗(yàn)室管理等方面的工作，是教學(xué)、科研隊(duì)伍中一支重要生力軍[1]。目前高等醫(yī)學(xué)院校人力資源機(jī)構(gòu)大部分沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，在招聘、選拔、考核時(shí)，更多關(guān)注學(xué)歷、專業(yè)、科研成果等，而對于人的核心素質(zhì)(動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)關(guān)注較少。因此，本文運(yùn)用勝任素質(zhì)研究理論，探討醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任本職崗位所需的素質(zhì)，使用科學(xué)的方法構(gòu)建一個(gè)醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的素質(zhì)模型，為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、評價(jià)奠定基礎(chǔ)，為醫(yī)學(xué)院校化學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能力素質(zhì)建設(shè)提供科學(xué)規(guī)范的管理依據(jù)。

1 醫(yī)學(xué)院校化學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員現(xiàn)狀

近年來，隨著高等醫(yī)學(xué)院校教育改革的快速發(fā)展，創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室和大型儀器平臺(tái)的建立，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員提出了新的要求，對其工作內(nèi)容也注入了新的內(nèi)涵，但實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的整體素質(zhì)與現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求相比，則日顯不足[2]。

(1) 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員定位不合理。由于各種原因，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員一直不被重視，實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位也沒有一套科學(xué)、完整的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，績效評價(jià)和培訓(xùn)體系落后導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作積極性不高，缺乏創(chuàng)新活力。

(2) 高水平、高素質(zhì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員短缺。一些學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍整體水平參差不齊，缺乏完善的補(bǔ)充更新機(jī)制，嚴(yán)重制約實(shí)驗(yàn)室的健康發(fā)展。

(3) 管理制度不完善，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作很多帶有服務(wù)性質(zhì)，不同崗位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員之間工作量往往不均衡，但許多院校對所有實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員采取相同的考評機(jī)制[3]，其實(shí)不能準(zhǔn)確反映每個(gè)人的真實(shí)工作績效，嚴(yán)重挫傷了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性，影響實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的整體穩(wěn)定[4]。

2 國內(nèi)外關(guān)于素質(zhì)及素質(zhì)模型的研究概述

2.1 素質(zhì)的定義與素質(zhì)模型的內(nèi)涵

“素質(zhì)”一詞來源于“Competency”，又稱勝任力、勝任特征、能力、資質(zhì)、才能等，它最早由美國哈佛大學(xué)教授David C. McClelland于1973年正式提出，并將其定義為：績優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)[5-7]。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。通常我們從勝任素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。其中核心素質(zhì)是針對組織中所有員工的基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，而專業(yè)素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)[8]。

所謂素質(zhì)模型，是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。20世紀(jì)70年代David C. McClelland發(fā)表的《Testing for competence rather than for intelligence》，開辟了素質(zhì)模型理論研究先河。他提出的冰山模型理論將員工的素質(zhì)分為“冰山以上的部分”包括行為、知識(shí)、技能，這些是顯而易見的部分，經(jīng)過學(xué)?；蚵殬I(yè)性培訓(xùn)便可獲得較容易地提高；“冰山以下的部分”即價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)，這些是潛在的，難以測量評估[5]。

2.2 國內(nèi)外教育領(lǐng)域相關(guān)研究成果

自素質(zhì)模型理論提出以來，素質(zhì)模型研究已取得了大量的理論和實(shí)證研究成果。國內(nèi)外針對教育崗位的勝任素質(zhì)均有研究。國外在此項(xiàng)研究上比較成熟，如 Danielson等[9]提出了教師勝任模型的四個(gè)維度，即計(jì)劃與準(zhǔn)備、環(huán)境監(jiān)控能力、教學(xué)能力以及職業(yè)責(zé)任感。Bisschoff等[10]運(yùn)用結(jié)構(gòu)化問卷對教師的勝任素質(zhì)進(jìn)行研究，提出教育勝任力和協(xié)作勝任力的二維模型。國內(nèi)主要有任嶸嶸、史學(xué)軍等[11]以河北省高校教學(xué)型教師的勝任素質(zhì)為研究對象，最終得到的高校教師勝任素質(zhì)模型。姚蓉[12]通過實(shí)證研究得出高校教師勝任素質(zhì)模型的維度。許安國等[13]對研究性大學(xué)教師勝任素質(zhì)模型進(jìn)行了構(gòu)建研究。

2.3 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型研究的意義

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員所從事的工作除技術(shù)服務(wù)外，兼具教學(xué)、科研和管理等多重屬性，但他們的角色定位與教師隊(duì)伍、管理干部隊(duì)伍相比具有不確定性，通常他們都被歸為輔系列對待和管理，培養(yǎng)工作較薄弱，缺少系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓(xùn)[14]。人力資源機(jī)構(gòu)在招聘、選拔、考核時(shí)，沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，只重視學(xué)歷、專業(yè)、科研成果等，而對于人的核心素質(zhì)(動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)關(guān)注較少，由于定位和管理模式的不合理，嚴(yán)重影響他們對自身工作的認(rèn)同感，影響個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，缺乏組織競爭力，從而影響工作績效[15]。

本文運(yùn)用勝任素質(zhì)研究理論，探討醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任本職崗位所需的素質(zhì)，使用科學(xué)的方法構(gòu)建一個(gè)醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的素質(zhì)模型。目前，國內(nèi)關(guān)于醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的研究文獻(xiàn)多為專業(yè)技術(shù)方面，而基于勝任素質(zhì)模型的研究尚未見到[16]。通過本文研究，希望為此類研究提供參考和依據(jù)，對高?，F(xiàn)行的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理方式的創(chuàng)新，以及實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核及評價(jià)激勵(lì)等具有實(shí)踐意義和應(yīng)用價(jià)值。

3 醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型的構(gòu)建

(1) 素質(zhì)模型的構(gòu)建思路。本研究依據(jù)目前我國醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的職能定位，結(jié)合其工作現(xiàn)狀，通過分析與醫(yī)學(xué)院校化學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員相關(guān)的職位特點(diǎn)、基本職能、工作范疇、工作效用及管理制度等內(nèi)容，從通用勝任素質(zhì)詞典中篩選出符合醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位的勝任素質(zhì)要素[17]。通過專家咨詢、問卷調(diào)查等方法，對化學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的勝任素質(zhì)進(jìn)行實(shí)證研究，構(gòu)建醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)相關(guān)專業(yè)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員綜合素質(zhì)模型。

(2) 素質(zhì)模型維度的確定。素質(zhì)模型，究其成分而言，主要包括素質(zhì)要素、素質(zhì)維度、素質(zhì)指標(biāo)等。構(gòu)建醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型的主要任務(wù)在于確定素質(zhì)要素以及要素之間的關(guān)系。根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的基本考核，可以知道實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)要求基本是德、績、勤、能。同時(shí)，根據(jù)之前問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容我們基本確定醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)要素主要有政治素質(zhì)、品德素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)、身心素質(zhì)五個(gè)維度。

(3) 素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)。對于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型的素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)政治素質(zhì)、品德素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)、身心素質(zhì)五個(gè)維度來進(jìn)一步劃分的。制定素質(zhì)指標(biāo)量表，更換、補(bǔ)充二級指標(biāo)體系中的內(nèi)容及其它方面。醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型共包含13個(gè)素質(zhì)指標(biāo)，分別為：政治思想、職位政治素質(zhì)、道德修養(yǎng)、職位品德、一般知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、人際技能、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、情緒調(diào)控、適應(yīng)性。

(4) 素質(zhì)模型的整體結(jié)構(gòu)。醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型根據(jù)研究的結(jié)果在結(jié)構(gòu)上將其概括為5個(gè)層面13項(xiàng)內(nèi)容的素質(zhì)模型(見表1)。

表1 醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型構(gòu)成

4 醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型的應(yīng)用

4.1 基于素質(zhì)模型的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理系統(tǒng)

醫(yī)學(xué)院?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型，應(yīng)結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理實(shí)踐，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型應(yīng)該作為一種管理工具應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理系統(tǒng)之中。素質(zhì)模型的運(yùn)用系統(tǒng)見圖1。

圖1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型的運(yùn)用系統(tǒng)

從圖(1)可以看出，素質(zhì)模型的應(yīng)用其最基本的就是構(gòu)建基于素質(zhì)模型的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理系統(tǒng)，根據(jù)素質(zhì)模型中實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理中的應(yīng)用范疇，建構(gòu)基于素質(zhì)模型的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員招聘選拔系統(tǒng)、培訓(xùn)創(chuàng)新系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)和職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)等。

(1) 招聘選拔系統(tǒng)。傳統(tǒng)的招聘選拔考查范圍通常很狹窄，如僅僅看重知識(shí)學(xué)歷、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等顯形素質(zhì)，而忽視其他隱性素質(zhì)要求，往往這些更是產(chǎn)生高績效所需要的?；谒刭|(zhì)模型進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員甄選，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更能達(dá)到人員與職位在知識(shí)、技能、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在素質(zhì)的匹配。在人員選聘活動(dòng)中，首先基于素質(zhì)模型來設(shè)計(jì)選聘標(biāo)準(zhǔn)和任用流程，通過適當(dāng)?shù)氖侄危缑嬲?、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)地進(jìn)行人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大限度地適合于工作與角色的要求。

(2) 培訓(xùn)創(chuàng)新系統(tǒng)。培訓(xùn)作為組織部門的一項(xiàng)不可或缺的基本職能，其目的是根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要，幫助實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員彌補(bǔ)不足。基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)流程，首先是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即對在職實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，發(fā)現(xiàn)被測評者與崗位素質(zhì)要求存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵內(nèi)容；其次根據(jù)具體崗位特征，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，制定最合適的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)有針對性的個(gè)人培訓(xùn)課程和項(xiàng)目；最后，通過培訓(xùn)后的效果評估為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)的改進(jìn)提供指導(dǎo)和反饋，最終達(dá)到個(gè)人素質(zhì)的不斷提升。

(3) 績效考核系統(tǒng)?？冃Э己耸歉鶕?jù)素質(zhì)模型提供的考核指標(biāo)進(jìn)行的，與傳統(tǒng)的評價(jià)分析方法相比，素

質(zhì)模型凝聚了優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的核心素質(zhì)與能力，因而其評價(jià)結(jié)果更具科學(xué)性和準(zhǔn)確性?；谒刭|(zhì)模型的績效考核在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。其次，素質(zhì)特征應(yīng)用于績效考核可以更好地指導(dǎo)績效考核，組織部門在績效評估時(shí)，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和素質(zhì)的發(fā)展三方面來進(jìn)行。

(4) 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。素質(zhì)模型可幫助實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員指明發(fā)展道路，從而促進(jìn)其對自己職業(yè)生涯和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)發(fā)展的責(zé)任性。

4.2 應(yīng)用成效

(1) 提升個(gè)人能力。從提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員個(gè)人能力出發(fā)，中心采取一系列措施：①注重加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員特別是青年教師的思想道德修養(yǎng)教育，定期談心交流，使之兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨；②新上崗人員必須參加崗前培訓(xùn)，考核合格后才能上崗；③青年教師實(shí)行導(dǎo)師制，以老帶新，制定詳細(xì)的青年師資培養(yǎng)計(jì)劃；④安排實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參加英語口語培訓(xùn)班、計(jì)算機(jī)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力的學(xué)習(xí)，不斷提高其實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平和科研攻關(guān)能力；⑤課前進(jìn)行試講和集體備課，教學(xué)過程進(jìn)行督導(dǎo)檢查；⑥在保證教學(xué)工作量完成的基礎(chǔ)上，支持實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參與實(shí)驗(yàn)教材、規(guī)章制度的編寫工作，提升綜合能力。

(2) 增強(qiáng)組織競爭力。首先以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制可以提高工作效率。每年對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行年終績效考評，確定績效工資檔次，這種直接與個(gè)人利益掛鉤的工作評價(jià)機(jī)制，在一定程度上可以激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。另一方面按照素質(zhì)模型要求，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)該掌握實(shí)驗(yàn)室的日常管理制度、儀器和試劑的管理、安全管理制度等，這可以使他們管理實(shí)驗(yàn)室更加科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化及規(guī)范化。

(3) 發(fā)揮管理部門的主導(dǎo)作用。實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中的地位和作用，離不開組織領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。學(xué)校從實(shí)際出發(fā)，強(qiáng)調(diào)提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，引進(jìn)了一批本科、碩士乃至博士研究生充實(shí)到實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中，他們在實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)室管理等方面發(fā)揮重要作用。

以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，雖已取得一定成效，例如建構(gòu)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的考錄制度、青年師資培訓(xùn)目標(biāo)、績效考核制度等，但還存在不足，例如外出學(xué)習(xí)，借鑒同行的機(jī)會(huì)不多，在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理方面的學(xué)術(shù)講座開展較少，對國內(nèi)外的先進(jìn)水平了解甚少。只要領(lǐng)導(dǎo)部門重視，政策合理，措施得力，就一定能建設(shè)成一支高水平、高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍[18]。

5 結(jié) 語

構(gòu)建醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員、學(xué)校和管理機(jī)構(gòu)都有重要的應(yīng)用價(jià)值。但目前來看，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員整體素質(zhì)的提升還需要一個(gè)改變制度觀念、培訓(xùn)機(jī)制、創(chuàng)造條件和扶持保障的過程。隨著社會(huì)發(fā)展和人員素質(zhì)提高，醫(yī)學(xué)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型的構(gòu)成要素和內(nèi)涵也將發(fā)生改變。因此，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)模型需要不斷完善以更好地適用于醫(yī)學(xué)院校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理。

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Research on the Competency Model of Chemistry Experiment Technicians in Medical Colleges

LINMei-yu,DAIWei-quan,SHENSong-zhang,LINJin-ming,WANGXiao-yan

(College of Pharmacy, Second Military Medical University, Shanghai 200433, China)

This paper introduces competency theory into the management of chemistry experiment technicians in medical colleges, and explores to establish the modern human resources management system based on the competency model, which will provide references for selection and cultivation of experiment technicians for medical colleges. Based on the survey data and expert interview, according to the analysis of connotation and characteristics of competency model and the quality status of chemistry experiment technicians in medical colleges, this paper structures the competency model of chemistry experiment technicians in medical college. The competency model is composed of political quality, moral quality, knowledge and skills quality, physical and mental quality. This paper also puts forward suggestions about the use of the competency model on the human resources management of experimental technical personnel in aspects of staff’s recruitment and selection, training, performance appraisal and career development.

medical colleges; experimental technical personnel; competency; model

2014-10-15

全國高校實(shí)驗(yàn)室工作研究會(huì)學(xué)術(shù)研究計(jì)劃項(xiàng)目(2012)

林美玉(1982-)，女，山東青島人，碩士，實(shí)驗(yàn)師，主要從事化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與研究。

Tel.: 13482610842; E-mail: linmeiyu18@126.com

王小燕(1961-)，女，山東曲阜人，教授，實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心主任，從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)與實(shí)驗(yàn)室管理工作。

Tel.: 021-81871340; E-mail: syjxzx325@126.com

G 642.0

A

1006-7167(2015)08-0236-04