□文/吳秀娟

（臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院浙江·臺(tái)州）

地方高職院校高端人才留任制度研究

□文/吳秀娟

（臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院浙江·臺(tái)州）

［提要］教師是高校教育教學(xué)活動(dòng)開展的主導(dǎo)，是高校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，建立梯隊(duì)型教師隊(duì)伍格局是保持高校可持續(xù)發(fā)展的基本保障。本文以心理所有權(quán)為視角，就時(shí)下地方高職院校高端人才留任進(jìn)行相關(guān)探索，以期為地方高職院校人力資源管理提供幫助，最終達(dá)到留住人才、提高績效的目的。

心理所有權(quán)；人才留任；高職院校

收錄日期：2015年3月27日

構(gòu)建梯隊(duì)型師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍，是保持高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展的必然要求。而構(gòu)建梯隊(duì)型教師隊(duì)伍的關(guān)鍵在于高學(xué)歷高職稱高技能等“三高”人員留任。目前地方高職院校面臨“三高”人員比例不足，且流失相對嚴(yán)重，保持合理的師資梯隊(duì)受到嚴(yán)峻考驗(yàn).安定頂端人才隊(duì)伍，保持師資梯隊(duì)健康穩(wěn)定發(fā)展，需要各地方高職院校不斷創(chuàng)新體制機(jī)制，致力于推陳出新，來改變不利于發(fā)展的現(xiàn)狀。

一、推進(jìn)地方高職院校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫感

（一）由職業(yè)教育在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位決定的?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020年）中提出：“發(fā)展職業(yè)教育是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生、解決‘三農(nóng)’問題的重要途徑.是緩解勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須擺在突出位置?！痹诋?dāng)前轉(zhuǎn)型升級、國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要時(shí)期，培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下急需解決的問題。高職教育正是承擔(dān)著這一歷史性的重任，發(fā)展職業(yè)教育是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障。職業(yè)教育的發(fā)展、高職人才的培養(yǎng)離不開教師隊(duì)伍的建設(shè)。正如《綱要》中所強(qiáng)調(diào)的“教育大計(jì)，教師為本。有好的教師，才有好的教育”。因此，職業(yè)院校的教師職責(zé)和使命的切實(shí)履行，直接影響著職業(yè)教育質(zhì)量，進(jìn)而也影響著國民經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展?！皣?yán)格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，努力造就一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精湛、師德高尚、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”是當(dāng)前形勢下職業(yè)院校需要解決的最為迫切和重要的內(nèi)容之一。

（二）由教師教學(xué)水平在保障教育質(zhì)量的主導(dǎo)作用所決定的。教育大計(jì)，教師為本。教師是課堂教學(xué)的組織者，教師的教學(xué)水平直接影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量由教師主導(dǎo)，因而保障教育質(zhì)量的關(guān)鍵要素之一是提高教師的教學(xué)水準(zhǔn)。20世紀(jì)末以來，推進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育是全世界教育工作的主旋律，那么教師專業(yè)發(fā)展則是重中之重。2006年美國教育部長在其向美國國會(huì)提交的《迎接優(yōu)質(zhì)教師的挑戰(zhàn)：關(guān)于教師質(zhì)量的部長年度報(bào)告》中提出：“教師質(zhì)量是學(xué)生學(xué)業(yè)成就的關(guān)鍵。在這個(gè)全球經(jīng)濟(jì)競爭的時(shí)代，教師改善學(xué)生學(xué)業(yè)成就的認(rèn)識(shí)與行動(dòng)是保持美國經(jīng)濟(jì)增長最重要的方面之一?！痹摋l對今日的中國也同樣適用.教師是指導(dǎo)學(xué)生學(xué)業(yè)最重要的人員，學(xué)生學(xué)業(yè)成就直接受教師教學(xué)質(zhì)量的影響。

（三）地方高職院校高端人才的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)的迫切需要。20世紀(jì)80年代，為適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)發(fā)展的需要，一批新型的地方性院校應(yīng)運(yùn)而生。這些起步較晚的院校，長期以來，受事物發(fā)展規(guī)律的影響，并沒有為許多人所了解，再加上這類院校多由原來的中職學(xué)校升格而來，身上難免刻有中職學(xué)校的烙印，在發(fā)展上深受束縛。尤其是在人力資源管理上，難免捉襟見肘，一些真正有競爭優(yōu)勢的高職稱、高學(xué)歷、高水平、高技能的人才并不愿深植于高職院校，致使高職院校金字塔頂端師資一直不太理想。以浙江省為例，根據(jù)浙江省教育廳統(tǒng)計(jì)，2013年該省共計(jì)專任教師總數(shù)為56，000人，正高職稱為7，579人，占專任教師總數(shù)的14%，高職類專任教師總數(shù)為15，048人，正高職稱為778人，僅占專任教師總數(shù)的5%，高職類專任教師正高職稱僅占全省專任教師正高職稱的10%。嚴(yán)峻的金字塔頂端師資現(xiàn)狀迫切需要高職院校打破這一瓶頸，不僅要引進(jìn)真正具有競爭實(shí)力的頂端人才，更重要的是要穩(wěn)定高端人才情緒，使這些人真正沉下心來，為高職教育貢獻(xiàn)一份力量。

二、心理所有權(quán)與影響心理所有權(quán)的因素

心理所有權(quán)是一種心理狀態(tài)，是個(gè)體對組織內(nèi)各個(gè)客體（包括物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)的）所產(chǎn)生的一種主觀感受或者說是心理體驗(yàn)，即個(gè)體對組織內(nèi)部的物、人及其他非物質(zhì)形態(tài)等目標(biāo)物產(chǎn)生一種占有感，認(rèn)為這些都是屬于自己的，衍生一種“我的”心理。研究表明，員工離職傾向與心理所有權(quán)存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說心理所有權(quán)越高，員工對組織的歸屬感越強(qiáng)，忠誠度越高，離職傾向越弱。而心理所有權(quán)的產(chǎn)生與以下幾個(gè)因素有關(guān)：

（一）對組織的了解程度。心理所有權(quán)是員工的一種主觀感受，員工對組織的了解程度是心理所有權(quán)產(chǎn)生的關(guān)鍵。增強(qiáng)員工對組織的了解和投入，將員工的個(gè)人發(fā)展與組織的生存與發(fā)展結(jié)合起來，催生員工的責(zé)任感，強(qiáng)化組織文化認(rèn)同，最終促使其主動(dòng)承擔(dān)組織責(zé)任，發(fā)揮工作積極性，有效促進(jìn)工作效率的提高。

（二）對組織的控制感?？刂朴切睦硭袡?quán)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。對目標(biāo)物的使用、控制和支配，是導(dǎo)致個(gè)體對目標(biāo)物產(chǎn)生擁有的感覺的外在表現(xiàn)，即使是不完整地?fù)碛姓剿袡?quán)。因此，加強(qiáng)高校教師的控制感，有效提高他們的心理情感，使其將學(xué)校以及學(xué)校的物質(zhì)資源、學(xué)生資源等看成是自己的，將教學(xué)工作變成自己主動(dòng)追求的事業(yè)，提高工作滿意度。

（三）良好的溝通平臺(tái)。心理所有權(quán)理論指出，人們對于某個(gè)物體的信息掌握得越多，對其了解越深，則與之關(guān)系也就越深，從而“所有”的感覺越強(qiáng)烈。建立有效溝通的信息平臺(tái)，使個(gè)體更加充分的掌握組織的發(fā)展愿景，了解工作意義和價(jià)值，明確工作目標(biāo)和工作內(nèi)容，使其掌握更多與工作和組織相關(guān)的信息，提高個(gè)體組織決策參與度，通過增加個(gè)體對組織的投入提高心理所有權(quán)，最終提高個(gè)體的自我效能。

三、穩(wěn)定地方高職院校高端人才隊(duì)伍的制度構(gòu)建

馬斯洛需要層次理論表明，人的需求主要分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。穩(wěn)定地方高職院校高端人才隊(duì)伍，構(gòu)建心理所有權(quán)視角下的人才留任制度，馬斯洛的需要層次理論是該制度建設(shè)的基本理論依據(jù)。具體需要從以下方面來加以實(shí)施：

（一）以滿足基本生存需要為重點(diǎn)，保障人才收益權(quán)。生理需求是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力，只有滿足了基本生存需要，人才的基本收益權(quán)得以保障，人才的心理所有權(quán)才能得到建立。國內(nèi)外的研究表明，獲取收益或資產(chǎn)是組織心理所有權(quán)產(chǎn)生的一個(gè)重要途徑。薪酬福利作為員工獲得資產(chǎn)或收益的主要形式，完善薪酬福利制度是提升員工心理所有權(quán)的前提和基礎(chǔ)。完善的薪酬福利制度要在保證維持員工及其家人基本生活需要的的基礎(chǔ)上，還要體現(xiàn)：1、多勞多得原則，使勞有所得；2、同工同籌的原則，充分彰顯公平；3、適當(dāng)引入競爭機(jī)制，形成競爭的良性循環(huán)。在基本收益權(quán)得到滿足的前提下，輔以相應(yīng)的激勵(lì)，增強(qiáng)員工組織心理所有權(quán)。

（二）以制度化管理為抓手，推進(jìn)規(guī)范化管理。制度是規(guī)則，是大家必須共同遵守的。規(guī)范化管理的前提是使大家都能有法可依、有章可守。當(dāng)今社會(huì)信任普遍處于低估，而人們又普遍希望在公平、公正的環(huán)境中參與社會(huì)競爭和工作的情況下，規(guī)范的制度是單位贏得人才爭奪戰(zhàn)的最為有力的武器。因此，推行制度化管理，首先制度本身要讓大家了解和認(rèn)可。心理所有權(quán)的發(fā)現(xiàn)者Pierce等人曾于2001年研究指出，了解信息或知情權(quán)也是組織心理所有權(quán)產(chǎn)生的重要途徑之一。組織在推行規(guī)范化管理過程中，必須尊重員工的知情權(quán)，在規(guī)章制度制定時(shí)，要讓全體成員充分參與和討論，同時(shí)制度的產(chǎn)生要經(jīng)過“協(xié)商－起草－修改－試行－再修改－頒布”等程序，讓組織內(nèi)部全體成員都能認(rèn)可規(guī)章制度的合理性、必要性，提高員工對規(guī)章制度的了解和信任，達(dá)成制度認(rèn)同，進(jìn)而增強(qiáng)其組織心理所有權(quán)。

（三）以提升心理歸屬感為目標(biāo)，支持高端人才參與管理。教授治學(xué)是世紀(jì)之交，高校管理體制改革中出現(xiàn)的一種新興、有別于行政權(quán)力的管理方式，在高校管理中引入學(xué)術(shù)的權(quán)威對推進(jìn)高校管理有一定的推進(jìn)作用。作為教師中的佼佼者，是教師的代表，高端人才既代表著一所高校最權(quán)威的學(xué)術(shù)成就和智慧，又因長年活躍在教學(xué)和科研的第一線，對教學(xué)、科研的方法，學(xué)科發(fā)展的規(guī)律及具體要求等問題有更深入、更直觀的了解和認(rèn)識(shí)，是高校健康發(fā)展的重要力量之一。心理所有權(quán)研究之父Pierce在2004年通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工參與度是心理所有權(quán)的重要前因變量。作為高校生產(chǎn)力的代表的高端人才參與高校管理，不僅有利于其分享組織相關(guān)信息，發(fā)揮其管理智慧，推動(dòng)高校的和諧健康發(fā)展，更重要的是能夠提升其對組織的心理歸屬感，降低離職傾向。因此，支持高端人才參與高校管理，賦予其更多的在人才培養(yǎng)、教學(xué)水平提高、學(xué)術(shù)發(fā)展、學(xué)科及梯隊(duì)建設(shè)等方面的決策權(quán)，不僅是高?？茖W(xué)決策的客觀要求，也是體現(xiàn)教授主體地位、實(shí)現(xiàn)民主管理的需要，更是高職院校保持師資隊(duì)伍合理梯隊(duì)的現(xiàn)實(shí)需求。高職院校必須進(jìn)一步完善高端人才參與學(xué)校管理體制，在信息共享、參與方式、監(jiān)督體制等方面推陳出新，不斷完善。

（四）以構(gòu)建和諧的校園文化為載體，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同。文化是人類在長期發(fā)展過程中形成的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。包括價(jià)值觀念、思維方式、審美情趣、行為方式、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、審美情趣等。共同的文化有利于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和成長。構(gòu)建和諧的校園文化，增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部人員之間的溝通和交流，形成良好的協(xié)作關(guān)系，有利于增強(qiáng)人才的自豪感、認(rèn)同感和歸屬感，滿足人才的情感需求。構(gòu)建和諧的校園文化應(yīng)著眼于以下方面的建設(shè)：1、轉(zhuǎn)變管理方式，增強(qiáng)人才的情感激勵(lì)。情感需求是人的需求理論中比較高的層次。高職院校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該改變傳統(tǒng)的官僚作風(fēng)，多給高端人才提供人性的關(guān)懷和智力激勵(lì)，增加與人才間的溝通和交流，提供公平的競爭平臺(tái)，以個(gè)人魅力感化人才，增強(qiáng)人才對學(xué)校的心理所有權(quán)；2、建立團(tuán)隊(duì)之間良好的人際關(guān)系。鼓勵(lì)人才進(jìn)步，建立傳幫帶、導(dǎo)師制等人才培養(yǎng)機(jī)制。

（五）以關(guān)注人才和諧發(fā)展為紐帶，實(shí)現(xiàn)人才自我效能。Pierce等（2001）曾指出自我效能的實(shí)現(xiàn)是心理所有權(quán)產(chǎn)生的根源之一，人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)機(jī)和需要是組織完成績效的前提。因此，關(guān)注人才的可持續(xù)健康發(fā)展是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要內(nèi)容。因此，幫助人才設(shè)計(jì)相對合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才清晰的認(rèn)識(shí)自我的成長道路，實(shí)現(xiàn)工作理想，最終將實(shí)現(xiàn)人才和組織共贏。學(xué)校幫助人才規(guī)劃職業(yè)生涯，重點(diǎn)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：第一，暢通信息渠道，完善校務(wù)公開，讓人才真切地了解學(xué)校未來發(fā)展愿景；第二，根據(jù)人才自身特點(diǎn)，提供相對具有挑戰(zhàn)性的工作，并給予充分的信任和工作自主度，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；第三，建立員工培訓(xùn)長效機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加各種技能培訓(xùn)，創(chuàng)設(shè)良好條件，幫助人才不斷吸收新知識(shí)，掌握新技能，提升綜合競爭力；第四，完善晉升制度，暢通晉升通道，通過公開、公平的競爭，吸引人才加入管理隊(duì)伍。

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