□文/邵蕾

（博興縣人力資源和社會保障局山東·博興）

構(gòu)建高效的公共部門人力資源管理體系

□文/邵蕾

（博興縣人力資源和社會保障局山東·博興）

［提要］在實現(xiàn)依法治國、依法行政目標(biāo)過程中，中國公共部門已經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮著重要而不可替代的作用，但不依法定程序作為以及公共服務(wù)效率低下的狀況在個別領(lǐng)域和個別地方依然存在。因此，中國公共部門工作效率還有待進一步提高，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

公共部門；人力資源；高效

收錄日期：2015年4月1日

本文所探討的公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對公共部門的界定。從宏觀上對社會部門進行分類，將社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業(yè)；第三部門是介于政府組織和工商企業(yè)之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機關(guān)和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。黨的十八屆四中全會提出依法治國總目標(biāo)：建設(shè)中國特色社會主義法治體系，建設(shè)社會主義法治國家。在實現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)過程中，中國公共部門已經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮著重要而不可替代的作用。因此，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

一、現(xiàn)階段影響公共部門人力資源管理效率的主要因素

（一）公共部門職位分類制度尚未科學(xué)化。職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)，職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，將若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科學(xué)公正的績效評估機制。公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

（三）缺乏系統(tǒng)的教育培訓(xùn)制度。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合，忽視對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓(xùn)效果大打折扣。

（四）不重視組織文化對員工的軟管理。組織文化是組織協(xié)作系統(tǒng)的靈魂，公共部門組織文化建設(shè)是公共部門人力資源管理的一個重要內(nèi)容。然而，公共部門組織文化建設(shè)還存在一些與構(gòu)建服務(wù)型政府目標(biāo)不符合的問題，組織文化建設(shè)制度與機制不完善、組織文化活動載體開展不足等問題。傳統(tǒng)的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓(xùn)制度等難以實施。

二、構(gòu)建高效的公共部門人力資源管理的舉措

（一）建立責(zé)權(quán)明晰的職位分類制度。科學(xué)的職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上，將適合職位分類的公職人員職位，按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件，區(qū)分成若干不同的類別和等級，以此作為職員管理的依據(jù)，從而對組織職位進行分類管理的一種制度，即先橫后縱，以工作的類型和所要求的職責(zé)水平為基礎(chǔ)，將所有相似的職位集中于同一模式或類別之內(nèi)，進行橫向的職系、職組、職門區(qū)分，然后再以工作的難易、繁簡和責(zé)任大小的程度提取縱向等級，各等級職責(zé)擔(dān)負(fù)水準(zhǔn)和人員的職位名額在法律中都有明確的規(guī)定。這樣使職位分類的各項具體工作真正做到“有法可依”，從而進一步推動我國的公共部門人力資源管理工作向法制化、科學(xué)化方向發(fā)展。

（二）加快建立和完善科學(xué)合理的績效考核制度。如何設(shè)計定量與定性相結(jié)合的科學(xué)指標(biāo)體系是公共部門績效考核的重點和難點。績效考核的準(zhǔn)確性建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前應(yīng)尤為注意量化考核指標(biāo)的設(shè)置。凡能量化的指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化，以強化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。

（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓(xùn)制度。教育與培訓(xùn)作為公共人力資源開發(fā)的一個主要內(nèi)容，就是根據(jù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準(zhǔn)、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價值觀念轉(zhuǎn)變的一個訓(xùn)練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓(xùn)，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業(yè)知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)管理科學(xué)化、現(xiàn)代化、高效化的要求，對公共人力資源的教育與培訓(xùn)要有重點，有的放矢。要突出博而專的知識結(jié)構(gòu)與綜合應(yīng)用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉(zhuǎn)化能力、科學(xué)預(yù)測能力、開拓創(chuàng)新能力等。另外，要注意培訓(xùn)評估，貫穿培訓(xùn)中和培訓(xùn)后兩個過程，了解培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況。

（四）組織的制度建設(shè)和文化管理配套建設(shè)。組織的制度建設(shè)和文化管理必須配套，這樣各項制度才能落到實處，公共部門活力、效率才能得到提高。總之，探索行之有效的公共人力資源管理方法，并指導(dǎo)運用于實踐中，是當(dāng)前理論研究者的當(dāng)務(wù)之急。在公共部門人力資源管理中，雖然理性、定量化、結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度等“硬件要素”是必要的，但必須與核心價值觀、道德倫理等“軟件要素”相配套，即制度與文化共建，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，推動公共部門的可持續(xù)發(fā)展，提高公共部門的核心競爭力。

總之，在公共管理日趨重要和日益為人們所關(guān)注的今天，公共部門人力資源管理的重要性顯著提升。我們應(yīng)當(dāng)積極探求公共部門人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律，從當(dāng)前面臨的新問題出發(fā)，通過管理創(chuàng)新，努力創(chuàng)建具有中國特色的公共組織人力資源管理體系和管理模式，有效推進我國公共部門人力資源效率的提升。

主要參考文獻：

［1］于聲.公共部門的人員分類［J］.東方企業(yè)文化，2010.5.

［2］李建文.論事業(yè)單位人力資源管理［J］.改革與開放，2011.9.

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