□文/朱傳杰

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院安徽·蚌埠）

基于環(huán)境變化的企業(yè)人力資源管理變革

□文/朱傳杰

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院安徽·蚌埠）

［提要］當(dāng)今企業(yè)環(huán)境正處在迅速而劇烈的變化之中，企業(yè)人力資源管理肩負(fù)著重大使命。本文分析企業(yè)環(huán)境變化的特征，并對未來人力資源管理發(fā)展趨勢進(jìn)行初步探索；同時(shí)，指出未來人力資源管理的職能重點(diǎn)及應(yīng)起的作用。

企業(yè)環(huán)境變化；人力資源管理；變革趨勢

收錄日期：2015年3月27日

21世紀(jì)的企業(yè)環(huán)境正處于迅速變化之中，人才競爭成為這個(gè)時(shí)代最重要的特征。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在幫助企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、擺脫困境、力圖創(chuàng)新、謀求發(fā)展方面肩負(fù)著重大的使命。

一、迅速變化的企業(yè)環(huán)境

（一）傳統(tǒng)企業(yè)向新型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)企業(yè)賴以成功的基礎(chǔ)是它所具有的龐大規(guī)模、企業(yè)及品牌的聲譽(yù)，甚至還包括它所具有的民族主義傾向。而現(xiàn)在僅有這些已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。它正在向新型企業(yè)模式轉(zhuǎn)變，這種新型企業(yè)的成功將依賴于它快速適應(yīng)市場變化的能力、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)成本方面的優(yōu)勢，而不在于它是在何處由何人來生產(chǎn)的。例如，當(dāng)美國人為購買了一臺(tái)美國制造的電視機(jī)或美國銷售的產(chǎn)品而自豪時(shí)，往往是因?yàn)檫@些企業(yè)享有聲譽(yù)或規(guī)模龐大。但在當(dāng)今全球性市場情況則不同了，當(dāng)人們在購買手機(jī)時(shí)，并不在乎手機(jī)是哪兒制造的，甚至不知道它的產(chǎn)地；顧客所購買的計(jì)算機(jī)可能是由世界各地生產(chǎn)的零部件組裝而成，而所需了解的只是產(chǎn)品的性能好，質(zhì)量高，而且價(jià)格便宜。由此，我們看到，傳統(tǒng)企業(yè)必將由舊的模式向新的模式轉(zhuǎn)化，即從依靠企業(yè)的歷史和聲譽(yù)獲得成功轉(zhuǎn)變到依靠企業(yè)更出色的工藝、產(chǎn)品和人才而令世人刮目相看。所以，今天的企業(yè)面臨的問題就是加快適應(yīng)變化的速度，提高質(zhì)量并降低成本。它要求企業(yè)必須是最好的，必須比以前做得更好。

（二）貿(mào)易的全球化。由于區(qū)域性、全球性的貿(mào)易協(xié)定和航空運(yùn)輸業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易越來越呈現(xiàn)出全球化的特征。如歐洲貿(mào)易協(xié)定、北美自由貿(mào)易協(xié)定和其他的一些協(xié)定，使得商品可以在國家之間迅速流動(dòng)。如果企業(yè)所生產(chǎn)的是世界一流的產(chǎn)品，它就可以跨越國界，進(jìn)入他國的市場。便利的航空運(yùn)輸可以讓企業(yè)的產(chǎn)品周游世界。原來在市場上可供選擇的商品可能只有一種，現(xiàn)在就可能是4種或5種，這就產(chǎn)生了競爭。競爭使產(chǎn)品的成本和質(zhì)量顯得更為重要，而高質(zhì)量和低成本不是輕易做到的，它在很大程度上取決于企業(yè)是否有良好的人力資源管理系統(tǒng)和優(yōu)秀的員工。

（三）信息的傳遞和技術(shù)的發(fā)展。過去，人們要想學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就必須去看書、看文章，或去圖書館查找信息。而現(xiàn)在則可以通過國際互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)查找。人力資源管理者可以利用計(jì)算機(jī)或其他通訊方式在全世界范圍內(nèi)招聘人才。移動(dòng)電話和其他一些先進(jìn)工具也提高了信息和決策的傳遞速度?？傊畔⑴c技術(shù)發(fā)展給人們帶來了巨大財(cái)富。人力資源管理者需要面對和解決的問題是，如何利用信息和技術(shù)，在人力資源管理中是使用最新的技術(shù)進(jìn)行交流還是在報(bào)紙上登廣告。

（四）資源的重新配置：有效地管理使資源迅速從低收益地區(qū)向高收益地區(qū)轉(zhuǎn)移。在不斷變化的市場中，將資源迅速從低收益地區(qū)向高收益地區(qū)轉(zhuǎn)移，達(dá)到資源的重新配置，是企業(yè)生存、發(fā)展的必然選擇。彼得·達(dá)克爾（美國一家著名管理咨詢公司的管理顧問）舉了一個(gè)例子，如果公司生產(chǎn)一種成本為300美元的移動(dòng)電話，現(xiàn)在市場上發(fā)生了變化，導(dǎo)致這種移動(dòng)電話的平均成本降低了50美元，那么，就應(yīng)該把公司賣掉，然后把員工轉(zhuǎn)移到收益更高的地方去。如何把泰國的1，000名員工迅速地轉(zhuǎn)移到上海制造微波爐的新廠房中去？如何轉(zhuǎn)移這些人員、技術(shù)設(shè)備和資源？顯然，資源的重新配置是另一種形式的變化，它需要在短時(shí)間內(nèi)把人們從辦公室轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地方，從一個(gè)國家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國家，并要改變他們的工作。

以上分析告訴我們，當(dāng)今企業(yè)生存于快速變化的環(huán)境中。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，要求企業(yè)必須開闊思路，把握未來人力資源管理的趨勢，建立和發(fā)展更快、更高質(zhì)量的人力資源管理系統(tǒng)，以在不斷變化的世界中立于不敗之地。

二、未來人力資源管理趨勢

（一）縮小規(guī)模即裁員的趨勢。很多企業(yè)中都存在機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象。出色的人力資源管理人員能夠計(jì)算出哪個(gè)部門過于臃腫，但不會(huì)成百上千地辭退員工，而是每天都裁掉一些不稱職的員工并增補(bǔ)一些具備必要技能的人才。

（二）技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門工作量的趨勢。技術(shù)進(jìn)步會(huì)減少包括人力資源部門在內(nèi)的許多部門的工作量，如會(huì)計(jì)、管理、財(cái)務(wù)及其他部門。比如，交稅時(shí)不必要填寫一張表格而可以讓計(jì)算機(jī)代勞了。技術(shù)進(jìn)步壓縮了許多行政性、常規(guī)性的工作，會(huì)計(jì)部門會(huì)逐漸萎縮，因?yàn)椴辉傩枰敲炊鄷?huì)計(jì)了。因此，人力資源管理者將辭去一批會(huì)計(jì)，去聘用那些懂法律和計(jì)算機(jī)，知道如何提高工作效率的會(huì)計(jì)。

（三）公司合并并以此獲得人才的趨勢。許多公司將通過合并來擴(kuò)大規(guī)模，因?yàn)檫@樣可以獲得資源，擁有分支機(jī)構(gòu)，并在國際大環(huán)境的競爭中占有一席之地。但是，要擴(kuò)大規(guī)模并非易事。人力資源管理者可能會(huì)處于兩種情形之下。一種情況是他自己認(rèn)為應(yīng)該收購某個(gè)公司，因?yàn)樗麄冇袃?yōu)秀的人才和出色的人力資源管理系統(tǒng)。另一種情況是公司的領(lǐng)導(dǎo)告訴他，公司要收購一家商店，他的工作只是把商店的員工變成公司的雇員。第一種情況下，人力資源管理人員處于戰(zhàn)略主動(dòng)地位；第二種情況下則是處于被動(dòng)的服從地位。

（四）管理層次減少的趨勢。越來越多的公司將減少管理層次。這要求人力資源管理者要清楚地了解公司到底需多少經(jīng)理，多少管理工作應(yīng)由同一部門完成，多少由員工完成。

（五）適應(yīng)性強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢。過去人力資源管理人員必須將所需人員的簡歷等材料搜集起來，逐字逐句地閱讀簡歷。現(xiàn)在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)使我們很快就能聘用到所需的人員；通過國際互聯(lián)網(wǎng)，可以在世界范圍內(nèi)交換資料（如簡歷），可以進(jìn)行包括人力在內(nèi)的各種資源的重新配置，可以很快做出決策。

三、21世紀(jì)人力資源管理的職能與作用

適應(yīng)未來人力資源管理發(fā)展趨勢，人力資源管理者必須承擔(dān)起歷史的使命，充分行使其應(yīng)有的職能，發(fā)揮其重要的作用。

（一）人力資源管理部門的職能

第一個(gè)職能：制定人力資源管理計(jì)劃。人力資源管理計(jì)劃就是根據(jù)市場與環(huán)境要求增加或減少工作量。這可以通過轉(zhuǎn)移人員或重新配置資源得到實(shí)現(xiàn)。如果需要裁員，應(yīng)避免“一刀切”式的成百上千的裁員，避免造成“切除了腫瘤，也切除了好肉”；避免將那些經(jīng)過公司花費(fèi)巨額培訓(xùn)費(fèi)用而掌握了技術(shù)訣竅的員工帶著技術(shù)加入公司競爭對手的行列，這些人員可以通過轉(zhuǎn)移崗位讓他們在其他職位上找到合適的工作。如果必須裁員，應(yīng)解雇那些不具備公司在未來所要求的技能的員工。

第二個(gè)職能：工作分析。工作分析一方面可以讓員工清楚地知道自己須承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具備的能力；另一方面可以使人力資源部門安排工作時(shí)避免重復(fù)性。

第三個(gè)職能：招聘。招聘就是找到最優(yōu)秀的人才，這樣的人才對公司的成長起著舉足輕重的作用；說服這些面臨選擇的人加盟公司，為公司工作。

第四個(gè)職能：選拔。選拔就是通過一系列方式從候選人中選出最終所需的人才。這些方式包括審閱簡歷、面試、材料審核和測試等。通過這一過程，可以了解工資及福利待遇對候選人的影響程度，有些人會(huì)因?yàn)楣べY高、待遇好而接受某項(xiàng)工作，有些則不同。由此人力資源管理部門可以判斷候選人的素質(zhì)和層次。對于選拔進(jìn)來的人，應(yīng)給予引導(dǎo)和培訓(xùn)；如果只是選拔了優(yōu)秀人才，卻沒有給予正確引導(dǎo)，不向他們介紹工作情況，不介紹他們熟悉同事，他們在幾個(gè)星期甚至幾個(gè)月都會(huì)因不能進(jìn)入角色而浪費(fèi)寶貴的時(shí)間。

第五個(gè)職能：績效管理和測評。這一職能是人力資源管理部門對員工工作績效進(jìn)行的考核與測評，并據(jù)以獎(jiǎng)勵(lì)、安排和解雇員工。雖然解雇不稱職的員工在中國不是輕而易舉的，但隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變，正在逐步被人們所接受。

（二）人力資源管理部門的作用。身處不斷變化的環(huán)境中，21世紀(jì)的人力資源管理部門應(yīng)該發(fā)揮以下作用：

1、吸引人才。吸引那些真正優(yōu)秀、杰出的人才。

2、留住人才。在競爭的工作環(huán)境中，有人會(huì)被淘汰，留下的應(yīng)是最好的。有些優(yōu)秀的人才想辭職，如果強(qiáng)留，他們會(huì)因沒有積極性而工作效率低下。所以，吸引人才、挽留人才和通過激勵(lì)提高其工作效率這三者是缺一不可的。

3、改變員工的行為，提高員工能力，給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

4、重新配置資源。世界在快速地變化，但有時(shí)人們并不知道它將怎樣變化。如股市會(huì)出現(xiàn)什么情況，何時(shí)會(huì)發(fā)生戰(zhàn)爭等。但人們可以積極地做好準(zhǔn)備，通過學(xué)習(xí)新知識(shí)來適應(yīng)快速的變化。這樣即使出現(xiàn)災(zāi)難或機(jī)遇，也能迅速地將資源進(jìn)行轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)資源的重新配置。

5、讓公司在不斷變化的環(huán)境中更具有靈活性，而不拘泥于一個(gè)答案中。美國半導(dǎo)體公司的總經(jīng)理比爾·艾莫里有一句名言：“我不能忍受魚與熊掌不能兼得，我兩個(gè)都要?！奔刃枰L期的，也要有短期的，既要高質(zhì)量也要低成本。以往人力資源管理部門也常面臨兩難選擇而必須舍其一，如錄用了優(yōu)秀人才必須支付高薪。而現(xiàn)在則可以把工資與績效聯(lián)系起來。

6、預(yù)測未來。出色的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備預(yù)測未來的能力。比如員工有什么需求？哪些人可能會(huì)辭職？應(yīng)該向哪里轉(zhuǎn)移信息、知識(shí)和資源？如果人力資源管理人員認(rèn)為某項(xiàng)技能將使公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高、價(jià)格降低，并能很快地進(jìn)入市場，他們就可以要求公司向員工培訓(xùn)這一技能。而不應(yīng)滿足于聽從董事長的命令，為新成立的部門做在報(bào)上登廣告招聘人員這類簡單的工作。速度是競爭的優(yōu)勢，把握未來，才能及時(shí)應(yīng)變。

以上就是21世紀(jì)的人力資源管理部門應(yīng)該發(fā)揮的各種作用。這些作用的發(fā)揮，將使人力資源管理者成為發(fā)展的驅(qū)動(dòng)器。它要求21世紀(jì)的人力資源管理者必須具備更高的素質(zhì)：能夠預(yù)測變化，具有領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠積極地抓住機(jī)遇，開闊思路，改變陳舊的思維方式，迅速轉(zhuǎn)變職能，具有革新能力，并能提出新的解決問題方法?！?/p>

F27

A