王毅 劉軍

(運(yùn)營(yíng)分公司人力資源部,陜西西安 710016)

淺議地鐵運(yùn)營(yíng)電客車司機(jī)崗位勝任特征模型建構(gòu)

王毅 劉軍

(運(yùn)營(yíng)分公司人力資源部,陜西西安 710016)

勝任特征研究是現(xiàn)代人力資源管理研究的新思路、新技術(shù),本文通過(guò)國(guó)內(nèi)外勝任力研究理論與方法的綜述,結(jié)合地鐵行業(yè)的特點(diǎn),討論并嘗試建立地鐵運(yùn)營(yíng)電客車司機(jī)崗位的勝任力模型。分析了模型構(gòu)建過(guò)程中所采用的角度、方法及需面對(duì)的核心問(wèn)題。最后,提出了研究的理論價(jià)值與創(chuàng)新之處。

電客車 司機(jī)崗位 勝任特征

1 背景

人力資源管理工作的核心就是保持人力資本的可持續(xù)性發(fā)展，將員工真正視作企業(yè)的“資源”，要求我們?cè)凇百Y源”的鑒別、挖掘，投入上多做功夫。

勝任特征是指在工作情景中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。傳統(tǒng)人事選拔重視考察較易改進(jìn)的知識(shí)、技能，沒有針對(duì)個(gè)體的核心動(dòng)機(jī)與特質(zhì)進(jìn)行考察，人力資源被無(wú)形的浪費(fèi)。McClelland提出個(gè)人的行為品質(zhì)和特征比智商更能有效地決定工作績(jī)效的高低[1]，Hooghiemstra認(rèn)為勝任特征是任何可用來(lái)區(qū)分有效及無(wú)效業(yè)績(jī)者的個(gè)體特點(diǎn)[2]，是鑒別員工是否能夠勝任工作并表現(xiàn)出色的有效方法。

在國(guó)外，勝任力研究與應(yīng)用的歷史已有30多年，國(guó)外學(xué)者對(duì)此已進(jìn)行了相當(dāng)多的專項(xiàng)研究，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用了勝任力模型[3]。它在組織的人才選拔、績(jī)效提升、組織契合度等方面均發(fā)揮了相當(dāng)有效的作用。

2 研究意義

在地鐵行業(yè)中，電客車司機(jī)作為一個(gè)窗口崗位，其生產(chǎn)服務(wù)活動(dòng)直接影響到地鐵營(yíng)運(yùn)的安全、形象、服務(wù)質(zhì)量等多方面。電客車司機(jī)崗位不僅要求員工擁有精湛的專業(yè)技術(shù)，強(qiáng)健的體格，更要擁有良好的心理素質(zhì)。要具備能在較為枯燥單一的工作環(huán)境下長(zhǎng)時(shí)間專注工作的能力，更要具備出色的應(yīng)變能力和處理突發(fā)事件的應(yīng)急能力。如何“選好人，用好人”，成為了擺在地鐵營(yíng)運(yùn)工作中人力資源管理的首要問(wèn)題，電客車司機(jī)崗位勝任特征研究的意義具體表現(xiàn)在：

(1)從行業(yè)角度出發(fā)，建立適合企業(yè)自身的勝任特征模型，可以為企業(yè)的人力資源工作帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。有效的理論數(shù)據(jù)及結(jié)論還能擴(kuò)展到相似的崗位，甚至是行業(yè)的相關(guān)領(lǐng)域中，為企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考；

(2)建立電客車司機(jī)崗位勝任特征模型，為客觀建立衡量電客車司機(jī)崗位員工潛在特征指標(biāo)，電客車司機(jī)人員的選拔提供了一定的理論依據(jù)。借助問(wèn)卷形式，通過(guò)心理測(cè)量理論建立人員選拔問(wèn)卷，可以有效地甄選人員；

(3)建立電客車司機(jī)勝利特征模型，可以為電客車司機(jī)崗位員工的績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)等工作，提供借鑒。為人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；第四，將心理學(xué)理論應(yīng)用于電客車司機(jī)崗位的甄選，對(duì)于探索崗位核心勝任力與合適預(yù)測(cè)績(jī)效的關(guān)系不啻為一種有價(jià)值的嘗試與努力。

3 研究假設(shè)與流程設(shè)計(jì)

3.1 主要研究?jī)?nèi)容假設(shè)

電客車司機(jī)崗位勝任模型研究由三部分構(gòu)成，1)電客車司機(jī)崗位能力研究。電客車司機(jī)崗位需要具備怎樣的素質(zhì)與能力，包括了個(gè)人能力、自我概念，關(guān)鍵性格特質(zhì)三個(gè)層面。2)電客車司機(jī)崗位關(guān)鍵勝任能力研究?；陔娍蛙囁緳C(jī)基本能力與素質(zhì)的研究成果，對(duì)崗位的關(guān)鍵能力和核心行為因素進(jìn)行鑒別與提取，并建立崗位勝任力模型。3)能力的結(jié)構(gòu)方程模型研究。建立電客車司機(jī)崗位關(guān)鍵能力問(wèn)卷。從文獻(xiàn)資料分析及統(tǒng)計(jì)角度出發(fā)，嘗試結(jié)構(gòu)方程建模來(lái)分析和擬合數(shù)據(jù)，才能更好的估計(jì)測(cè)量誤差與各關(guān)鍵能力間的關(guān)系[4]。

3.2 主要研究流程設(shè)計(jì)

電客車司機(jī)崗位勝任模型研究可以結(jié)合文獻(xiàn)綜述、行為事件訪談，專家小組等方法[5]，具體步驟為：

(1)行為事件訪談法。針對(duì)電客車司機(jī)崗位、重要接口崗位、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，其中包括工作經(jīng)驗(yàn)豐富的國(guó)鐵來(lái)源員工，行調(diào)、乘務(wù)相關(guān)崗位及領(lǐng)導(dǎo)。進(jìn)行小組討論后，析出重要因素。

(2)問(wèn)卷設(shè)計(jì)?；谛袨樵L談結(jié)果，全面剖析崗位員工所需要的基本素質(zhì)與能力。擬對(duì)客運(yùn)電客車司機(jī)崗位的不同年齡階段、不同受教育程度的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。采用李克特五點(diǎn)量表，預(yù)計(jì)一個(gè)特征成分題目數(shù)量為3—5個(gè)。

(3)問(wèn)卷施測(cè)。區(qū)別高績(jī)效組和一般組進(jìn)行施測(cè)，結(jié)果采用因素分析法等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行歸類及分析，以作業(yè)績(jī)效為關(guān)鍵校標(biāo)，結(jié)合非判斷性測(cè)量(包括生產(chǎn)數(shù)據(jù)和人事數(shù)據(jù)，如事故率、離職率、缺勤次數(shù)等)與判斷測(cè)量(側(cè)重于對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià))兩種方法，對(duì)崗位的勝任力進(jìn)行良好的預(yù)測(cè)，提煉及分析電客車司機(jī)所需具備的關(guān)鍵能力，找尋高績(jī)效員工的核心勝任成分，并驗(yàn)證問(wèn)卷的信、效度。

(4)問(wèn)卷的修編。小組討論，并進(jìn)行問(wèn)卷修訂，并進(jìn)行第二次施測(cè)，并修編問(wèn)卷。

3.3 研究擬解決關(guān)鍵問(wèn)題

(1)崗位能力因素分析。對(duì)于勝任能力研究很多，但滿足電客車司機(jī)崗位人員選撥及測(cè)量的能力與素質(zhì)是否可以等同通用能力素質(zhì)，司機(jī)崗位勝任力的差異與特點(diǎn)是本研究的重點(diǎn)。需要通過(guò)大量的研究文獻(xiàn)進(jìn)行有效地鑒別及整合，結(jié)合行為訪談與專家小組討論法、采用統(tǒng)計(jì)學(xué)的手段，析出有別于其他崗位的司機(jī)素質(zhì)及能力的模型。

(2)崗位勝任力問(wèn)卷及測(cè)評(píng)。傳統(tǒng)問(wèn)卷校標(biāo)的選擇是多樣，但在行為的預(yù)測(cè)上缺乏穩(wěn)定與客觀性，本研究選取作業(yè)績(jī)效作為關(guān)鍵校標(biāo)，是衡量勞動(dòng)生產(chǎn)率客觀、有效的指標(biāo)，但可能缺乏全面性和系統(tǒng)性，開展企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)選拔的縱向研究，不斷尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的有效測(cè)量校標(biāo)，才是建立核心勝任力的最有效方法。

4 結(jié)語(yǔ)

心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域扮演著一個(gè)很重要的角色。在地鐵業(yè)中，運(yùn)用心理測(cè)量的方法進(jìn)行特殊崗位人員的選撥為數(shù)不多，而系統(tǒng)完整的勝任力模型研究更是少之甚少。所以，地鐵電客車司機(jī)崗位的勝任力選拔，無(wú)論從理論價(jià)值上，還是實(shí)踐應(yīng)用上都有著較重大的意義。

[1]McClelland D C.Testing for Competence rather than for “Intelligence”[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[2]吳志明,孫建敏,武欣等著.人事測(cè)評(píng)理論與實(shí)證研究,2009.

[3]時(shí)勘,仲理峰.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型[J].心理學(xué)報(bào), 2004,36(1).

[4]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué),2002,25(1).

[5]能全.勝任力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2006.