劉子秋+石瑞清

摘 要：近年來，隨著山西省煤炭資源大規(guī)模整合的結(jié)束，作為山西經(jīng)濟發(fā)展的基礎性能源，煤炭資源及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的后續(xù)發(fā)展，依然是實現(xiàn)山西總體效益提升的重要因素。因此，山西煤炭工業(yè)、企業(yè)仍肩負著保證山西煤炭能源產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重任。企業(yè)人才的發(fā)展已成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。完善煤炭企業(yè)內(nèi)部的人員培訓系統(tǒng)，建立企業(yè)人員可持續(xù)發(fā)展管理體系，建立全面的人員引入機制，對實現(xiàn)山西煤炭企業(yè)的長遠發(fā)展及全省總體經(jīng)濟實力的提升均具有重要意義。

關(guān)鍵詞：煤炭；企業(yè)；可持續(xù)；人員

山西省是我國的煤炭大省，僅2013年山西省煤炭產(chǎn)量達

9.6億噸，其中外運量達到6.2億噸，發(fā)展之初至今，仍為我國第一產(chǎn)煤、輸煤和出口大省及能源重化工基地。隨著2009年開始的山西省煤炭行業(yè)的整合調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部的人員問題在可持續(xù)發(fā)展進程中的負面影響日漸突出，本文指出了山西省煤炭企業(yè)在發(fā)展中存在的人員組織缺陷，分析了發(fā)展中煤炭企業(yè)出現(xiàn)人員問題的原因，并提出煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展在人員組織方面需要完善、建立的管理體系規(guī)范，為山西省煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的啟示。

一、山西省煤炭企業(yè)人員存在的缺陷

（一）山西省煤炭企業(yè)人員技術(shù)操作滯后。當今山西省主要煤炭企業(yè)參與生產(chǎn)操作的工人主要來自礦區(qū)周圍地區(qū)，對于提高偏遠地區(qū)人民就業(yè)率起到了重要作用，同時，帶來的問題也日益顯著。工人的生產(chǎn)技術(shù)掌握不到位，缺乏安全生產(chǎn)意識，不能嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)的操作規(guī)程，導致礦難事故頻發(fā)，造成人力物力的損失；技術(shù)人員學習能力有限。普通技術(shù)工人吸收新知識、新信息的能力有限，缺乏自主學習能力和創(chuàng)新意識。

（二）人員引進、管理機制不符合可持續(xù)發(fā)展要求。目前山西省國有煤炭行業(yè)的高層管理人員主要由政府任命，逐漸僵化的用人機制和不科學的人才選拔機制限制了高素質(zhì)管理人才的進入。管理人才作為企業(yè)一項重要無形的資產(chǎn)，企業(yè)在用人管理規(guī)劃方面缺少可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，對于管理型人才只用不育，只管不惠，管理水平得不到提高，沒有形成系統(tǒng)的人才隊伍的引進、建設和管理規(guī)劃，企業(yè)缺少可靠的人才培養(yǎng)基地，教育機構(gòu)、政府部門與煤炭企業(yè)之間沒有形成一套完整高效的人才輸送通道。

人力資源體系松散。山西省煤炭企業(yè)其實并不缺少高精尖的技術(shù)人才及管理人才，松散的人才管理體系是人才大量流失、轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵。薪資福利不平衡導致大量核心技術(shù)型人才轉(zhuǎn)向發(fā)達省區(qū)，本地高學歷人才的不斷流失，企業(yè)、行業(yè)科技隊伍發(fā)展不平衡，不利于技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的長期發(fā)展，導致山西省煤炭業(yè)的技術(shù)基礎薄弱。

二、解決山西省煤炭企業(yè)人員問題對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實意義

（一） 提升企業(yè)核心競爭實力。人員素質(zhì)、技術(shù)水平已成為煤炭企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)人員的基本素質(zhì)受到人員自身及后天學習兩個因素的影響，培訓是促使員工提高素質(zhì)、及早掌握基本操作技能的重要手段?？茖W有效的培訓在賦予員工新的知識體系的同時，也對其能力提出更高的要求，能夠幫助新晉人員開始工作，熟練工人更新操作理念，逐漸增強專業(yè)水平，激發(fā)開拓意識，在工作中進行技術(shù)創(chuàng)新。煤炭企業(yè)員工對自身價值的認識和追求也在培訓中變得清晰，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升做到人員管理的可持續(xù)發(fā)展。

（二）增強煤炭企業(yè)員工的主人翁意識。山西省煤炭企業(yè)的人員管理中存在薪資管理失衡、大量企業(yè)資源被浪費兩個重要缺陷，易造成企業(yè)人員心理邊緣化，人員流動變化大，核心技術(shù)人才尋求更具吸引力的企業(yè)，造成企業(yè)的巨大損失。通過績效考核將員工工資標準量化，能夠增強工資標準的可信度。建立科學的晉升制度，為企業(yè)與員工之間的雙向溝通打開通道，增強煤炭企業(yè)上下級之間的向心力，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激勵員工在企業(yè)里踏實工作，在工作中充分發(fā)揮主動性，更高效的為企業(yè)服務，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展大局，實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的雙贏，企業(yè)管理得到持續(xù)發(fā)展。

三、山西省煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展人員問題的策略建議

（一）完善煤炭企業(yè)內(nèi)部的人員培訓系統(tǒng)。管理人員、技術(shù)人員分段培訓。煤炭企業(yè)應著力提高管理層的思想理念，在既成的管理系統(tǒng)的基礎上去粗取精，轉(zhuǎn)變管理思想，激發(fā)企業(yè)人員制度的活力。對基層人員進行“撒網(wǎng)式”技術(shù)培訓。合理培養(yǎng)新進員工，企業(yè)應具備長遠的發(fā)展思想，對新人進行技術(shù)投資，做到觀察、互助、訓練三者的有機統(tǒng)一，讓他們有機會接觸企業(yè)里頂尖的技術(shù)人員，學習經(jīng)驗，技術(shù)熟練后可適當交給他們超出經(jīng)驗范圍之外的工作。

（二）建立企業(yè)人員可持續(xù)發(fā)展管理體系。定期對人員進行績效考核。在企業(yè)內(nèi)部實行績效工資制度，嚴格執(zhí)行2014年印發(fā)的《山西省煤礦勞動用工管理體系及其主要內(nèi)容》：充分認識煤礦勞動用工管理工作的重要性；深刻理解全省煤礦勞動用工管理體系的本質(zhì)和內(nèi)涵；進一步確保煤礦勞動用工管理各項工作的落實；進一步做好全省煤礦勞動用工管理體系的宣傳和貫徹落實。實現(xiàn)工薪福利配置透明化，以制度保證效益與薪資相匹配，為員工提供一個能夠保障其基本工作行為的工資標準。

合理避免員工突然離職。優(yōu)秀員工的突然離職，與企業(yè)的管理不善必然有重大影響，為避免此類狀況的發(fā)生，企業(yè)內(nèi)部應針對不同部門的工作特點建立一套“員工情緒管理系統(tǒng)”。使管理者通過該系統(tǒng)隨時掌握下屬員工的思想變化、生活動向，及早注意到優(yōu)秀員工隱約出現(xiàn)的不滿行為，敏銳地察覺到下屬的需要，盡可能地全面分析他們產(chǎn)生不滿情緒的具體原因，做到充分了解，及時激勵，秉著員工滿意的原則解決問題。

改變傳統(tǒng)的家屬優(yōu)惠政策。山西煤炭企業(yè)存在“內(nèi)部優(yōu)惠”的家屬就業(yè)傳統(tǒng)，現(xiàn)階段選人用人要杜絕山西省煤炭企業(yè)的變相“世襲”、“子女頂替”制度，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優(yōu)選拔，要求職工子女進行自費職業(yè)技能培訓，對其進行嚴格的選拔考核，合格后方能進入企業(yè)工作，做到內(nèi)部職工子女知識技能水平的整體提升。

（三）建立全面的人員引入機制。打破僵化的人才聘用制度，加強人才輸入系統(tǒng)的建設，擴大技術(shù)型、管理型人才的引用空間，將人才選拔的范圍拓寬至專業(yè)高校、其他中小企業(yè)、科研機構(gòu)等，同時加大對技術(shù)專業(yè)院校和經(jīng)濟管理類院校人才培養(yǎng)的關(guān)注和投入，實現(xiàn)技術(shù)與管理并重，為企業(yè)提供可靠、充滿活力的創(chuàng)新型人才，建立可持續(xù)的人才輸入渠道；進一步嚴格人才引進標準，從學歷及工作經(jīng)驗兩方面入手，保證企業(yè)引進人才的有效性。

參考文獻：

[1] 李力民 淺談煤炭企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的緊迫性及途徑 [期刊論文]-現(xiàn)代企業(yè)教育 2010 （05）

[2] 杜宇杰 如何加強對煤炭企業(yè)人才的管理 [期刊論文]-職業(yè) 2012 （16）