初探人力資源經(jīng)理們?nèi)绾巫龊每冃Э己斯ぷ?/h1>
2015-05-30 17:46:08龔順強(qiáng)
商 2015年1期
龔順強(qiáng)
摘要：本文以人力資源經(jīng)理們?nèi)绾巫龊每冃Э己斯ぷ髯鳛檠芯恐黝}，首先，對做好績效考核工作的重要性和必要性進(jìn)行了簡要分析，其次，從四個(gè)不同的維度論述了做好績效考核工作的核心步驟及因素，最后，從兩個(gè)角度提出了績效考核工作中需注意的問題。期望本文的研究能夠?yàn)橄嚓P(guān)專家學(xué)者提供積極有益的幫助和啟發(fā)。
關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理；績效考核
引言
績效考核工作因其工作屬性及重要性，普遍受到人力資源經(jīng)理們的高度重視，而隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，越來越多的企業(yè)高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們也開始深入研討。無論是借鑒外來的成熟經(jīng)驗(yàn)，還是積累具有自身特點(diǎn)的工作方略，績效考核工作都值得HR們不斷研究。
一、做好績效考核工作的重要性和必要性分析
（一）績效考核工作是市場經(jīng)濟(jì)下競爭的必然要求
就當(dāng)前而言，無論是大型國有企業(yè)，還是普通的中小微企業(yè)，都將內(nèi)部績效考核管理工作作為現(xiàn)代化的企業(yè)管理工具之一。一個(gè)無法對人員、部門、組織的工作成效進(jìn)行檢驗(yàn)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必然無法適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。隨著十三五規(guī)劃全面展開，國際間、區(qū)域間、行業(yè)間、組織間的直接對話和競爭關(guān)系將會越來越凸顯。
（二）績效考核工作是人力資源體系的重要組成部分
人力資源管理體系作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體組織的重要組成部分，不但受到了越來越多職場人的關(guān)注，也引起了廣大學(xué)者的關(guān)注度。而人力資源管理模塊中較為核心的部分當(dāng)屬績效考核，它是人力資源基本配置、招聘與面試、薪酬管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化管理等模塊的核心所在，是人力資源體系的重要組成部分。
（三）績效考核工作是保證企業(yè)健康運(yùn)營的重要手段
之所以說績效考核工作是保證企業(yè)健康運(yùn)營的重要手段，是因?yàn)榭冃Э己瞬粌H可以有效衡量企業(yè)人員的工作狀態(tài)和工作成效，還可以有效的把控正題的組織績效水平，及時(shí)控制發(fā)展速度和規(guī)模，另外，績效考核還可以更快捷的發(fā)現(xiàn)存在的各類深層次問題并提出針對性強(qiáng)的解決方案。
二、做好績效考核工作的核心步驟及因素
（一）績效計(jì)劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素
績效計(jì)劃在不同情境下的定義和理解是有不同的，有的是從管理過程來理解這一概念，有的是以結(jié)果導(dǎo)向反推多來詮釋這一概念，可是無論怎樣理解，績效計(jì)劃都會包含兩個(gè)主要的層面：一是績效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，二是指績效目標(biāo)的確定。從績效管理實(shí)施方面來看，需要組織把控整體的績效管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，既要有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，也要有中短期的階段計(jì)劃，甚至在特定的事件上實(shí)行特殊的績效專案。從績效目標(biāo)方面來看，績效的時(shí)效性和實(shí)效性的體現(xiàn)應(yīng)該具體到可以量化、可以達(dá)成的程度，不能用過于抽象、過于隱晦或者過于籠統(tǒng)的描述去替代。因此，客觀的說，績效計(jì)劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素，疏忽不得。
（二）績效評估指標(biāo)是績效考核工作的核心要點(diǎn)
縱觀整個(gè)人力資源管理體系的績效考核工作，績效評估指標(biāo)是其內(nèi)在的核心要點(diǎn)。之所以這么說是基于以下兩點(diǎn)：第一，通過SMART原則，即S代表具體的（Specific），指績效考核要切中特定的指標(biāo)；M代表可度量的（Measurable），指績效指標(biāo)要盡可能能夠進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)和分析；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）；R代表現(xiàn)實(shí)性的（Realisitic），實(shí)現(xiàn)對設(shè)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程；第二，依據(jù)適度原則的要求，將績效評估指標(biāo)設(shè)定在符合企業(yè)實(shí)際情況的框架下，保證工作人員可以順利實(shí)現(xiàn)工作達(dá)成，其中，一方面要保證對工作崗位的性質(zhì)區(qū)分，另一方面要保證指標(biāo)制定、實(shí)施、評估等流程中的民主性。
（三）績效考核人員的培訓(xùn)工作是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
近年來，各級人力資源經(jīng)理們對績效考核人員的培訓(xùn)工作是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)這一課題普遍達(dá)成了一致的認(rèn)同。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)：一是績效考核工作本身具有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)含量，需要科學(xué)的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，也需要不斷的調(diào)整和更新；二是績效考核經(jīng)常面對外部不可預(yù)測的壓力和變化，因此，需要考評人員經(jīng)常根據(jù)市場、企業(yè)、組織的變化而變化；三是針對績效考評人員的專項(xiàng)培訓(xùn)普遍較為匱乏，所以，這一方面的培訓(xùn)乏力已經(jīng)凸顯在績效考核工作環(huán)節(jié)上，造成了工作效率下降、考評錯(cuò)誤率升高等方面。
（四）績效評估結(jié)果的反饋溝通是績效考核的重中之重
績效評估結(jié)果的反饋溝通是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，它關(guān)乎著組織凝聚力和向心力的打造，也關(guān)乎著下一階段計(jì)劃的有效制定和實(shí)施，同時(shí)，越來越多的員工也開始認(rèn)識到績效評估結(jié)果的反饋溝通有助于實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。簡單來說，績效評估結(jié)果的反饋溝通需遵照以下幾個(gè)流程：一是對溝通對象進(jìn)行合理分類，二是確立績效溝通的總目標(biāo)和分目標(biāo)，三是全面解讀績效考評結(jié)果，四是選擇合適的場所和時(shí)機(jī)，五是制定溝通提綱。
三、績效考核工作中需注意的幾點(diǎn)問題
（一）考核指標(biāo)需分階段、分情況作出定期調(diào)整
考核指標(biāo)并不是一成不變的，需分階段、分情況作出定期調(diào)整。一般來說，績效考核方案一旦成型，短期內(nèi)部不會發(fā)生變化，但是，也不排除有的公司會根據(jù)行業(yè)特性作出臨時(shí)性的調(diào)整，也有的公司會針對特定性的事件作出調(diào)整。而就當(dāng)前市場情況而言，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)低迷，更多的企業(yè)的人力資源經(jīng)理們會備選出多種績效考評方案，以適應(yīng)外部環(huán)境的不斷變革。因此，建議人力資源經(jīng)理們要深入研究績效考核過程中的多變的可能性，在適宜的情形下變通，從而最大程度的激發(fā)績效考核的活力。
（二）要避免人為因素的不利影響
績效考核工作中雖然會用到很多的統(tǒng)計(jì)管理工作和多種計(jì)算核算手段，但是，績效數(shù)據(jù)的基層統(tǒng)計(jì)過程中，會遇到很多人為因素的不利影響，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在績效考評的指標(biāo)理解和運(yùn)用上容易出現(xiàn)尺度不一的情況，比如說，有的統(tǒng)計(jì)人員會將渠道數(shù)據(jù)歸類處置，而有的統(tǒng)計(jì)人員會將沖抵?jǐn)?shù)據(jù)合并重復(fù)計(jì)算等；第二，在績效考核過程中，會出現(xiàn)漏記、錯(cuò)記、多記等各類情形，就其原因不外乎包括諸如工作失誤、粗心大意等主觀問題，也可能會出現(xiàn)諸如包括系統(tǒng)漏洞、軟件缺陷等問題；第三，績效考核中海容易出現(xiàn)所謂的“領(lǐng)導(dǎo)意志”，導(dǎo)致出現(xiàn)干擾正常統(tǒng)計(jì)核算過程的情況，這是對日常工作的嚴(yán)重侵害，容易導(dǎo)致組織內(nèi)部不公平、考核失去權(quán)威性等。
結(jié)束語
綜上所述，績效考評工作是一項(xiàng)較為負(fù)責(zé)的綜合性工作，其中不但涵蓋了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系思維，也囊括了科學(xué)使用的管理工具。人力資源經(jīng)理們需要平衡關(guān)注人力資源各個(gè)平行模塊的同時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)把更多的注意力集中在績效考評模塊上，任何忽略這項(xiàng)工作的后果都會直接對企業(yè)造成傷害。（作者單位：云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]陳錦艷.王慧.企業(yè)績效考核的思路與對策[J].人力資源管理.2010年07期.
[2]張強(qiáng).NFT電信分公司績效管理體系優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學(xué).2012年.
[3]蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì).2010年18期.
[4]張帆.人力資源管理對企業(yè)績效的作用及實(shí)踐分析[J].現(xiàn)代商業(yè).2013年02期.
[5]陳默.劉海建.梁魯晉.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系研究：基于Meta分析[A].第五屆（2010）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C].2010年.
猜你喜歡
人事檔案管理在人力資源管理中的作用商品與質(zhì)量(2021年43期)2022-01-18 05:27:04 人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升大眾投資指南(2021年23期)2021-12-06 05:47:06 企業(yè)人力資源管理口腔護(hù)理用品工業(yè)(2021年4期)2021-11-02 08:23:02 海外并購中的人力資源整合之道中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32 國企改革視角下績效考核的具體方法經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22 06:20:28 績效考核分配的實(shí)踐與思考經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22 06:20:24 GIS在森林資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)代園藝(2018年2期)2018-03-15 08:01:03 公立醫(yī)院績效考核實(shí)施探討消費(fèi)導(dǎo)刊(2017年24期)2018-01-31 01:29:20 為健康中國提供強(qiáng)大的人力支撐中國衛(wèi)生(2016年10期)2016-11-13 01:07:48 績效考核的作用中國衛(wèi)生質(zhì)量管理(2011年2期)2011-01-22 02:53:40
龔順強(qiáng)
摘要：本文以人力資源經(jīng)理們?nèi)绾巫龊每冃Э己斯ぷ髯鳛檠芯恐黝}，首先，對做好績效考核工作的重要性和必要性進(jìn)行了簡要分析，其次，從四個(gè)不同的維度論述了做好績效考核工作的核心步驟及因素，最后，從兩個(gè)角度提出了績效考核工作中需注意的問題。期望本文的研究能夠?yàn)橄嚓P(guān)專家學(xué)者提供積極有益的幫助和啟發(fā)。
關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理；績效考核
引言
績效考核工作因其工作屬性及重要性，普遍受到人力資源經(jīng)理們的高度重視，而隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，越來越多的企業(yè)高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們也開始深入研討。無論是借鑒外來的成熟經(jīng)驗(yàn)，還是積累具有自身特點(diǎn)的工作方略，績效考核工作都值得HR們不斷研究。
一、做好績效考核工作的重要性和必要性分析
（一）績效考核工作是市場經(jīng)濟(jì)下競爭的必然要求
就當(dāng)前而言，無論是大型國有企業(yè)，還是普通的中小微企業(yè)，都將內(nèi)部績效考核管理工作作為現(xiàn)代化的企業(yè)管理工具之一。一個(gè)無法對人員、部門、組織的工作成效進(jìn)行檢驗(yàn)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必然無法適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。隨著十三五規(guī)劃全面展開，國際間、區(qū)域間、行業(yè)間、組織間的直接對話和競爭關(guān)系將會越來越凸顯。
（二）績效考核工作是人力資源體系的重要組成部分
人力資源管理體系作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體組織的重要組成部分，不但受到了越來越多職場人的關(guān)注，也引起了廣大學(xué)者的關(guān)注度。而人力資源管理模塊中較為核心的部分當(dāng)屬績效考核，它是人力資源基本配置、招聘與面試、薪酬管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化管理等模塊的核心所在，是人力資源體系的重要組成部分。
（三）績效考核工作是保證企業(yè)健康運(yùn)營的重要手段
之所以說績效考核工作是保證企業(yè)健康運(yùn)營的重要手段，是因?yàn)榭冃Э己瞬粌H可以有效衡量企業(yè)人員的工作狀態(tài)和工作成效，還可以有效的把控正題的組織績效水平，及時(shí)控制發(fā)展速度和規(guī)模，另外，績效考核還可以更快捷的發(fā)現(xiàn)存在的各類深層次問題并提出針對性強(qiáng)的解決方案。
二、做好績效考核工作的核心步驟及因素
（一）績效計(jì)劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素
績效計(jì)劃在不同情境下的定義和理解是有不同的，有的是從管理過程來理解這一概念，有的是以結(jié)果導(dǎo)向反推多來詮釋這一概念，可是無論怎樣理解，績效計(jì)劃都會包含兩個(gè)主要的層面：一是績效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，二是指績效目標(biāo)的確定。從績效管理實(shí)施方面來看，需要組織把控整體的績效管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，既要有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，也要有中短期的階段計(jì)劃，甚至在特定的事件上實(shí)行特殊的績效專案。從績效目標(biāo)方面來看，績效的時(shí)效性和實(shí)效性的體現(xiàn)應(yīng)該具體到可以量化、可以達(dá)成的程度，不能用過于抽象、過于隱晦或者過于籠統(tǒng)的描述去替代。因此，客觀的說，績效計(jì)劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素，疏忽不得。
（二）績效評估指標(biāo)是績效考核工作的核心要點(diǎn)
縱觀整個(gè)人力資源管理體系的績效考核工作，績效評估指標(biāo)是其內(nèi)在的核心要點(diǎn)。之所以這么說是基于以下兩點(diǎn)：第一，通過SMART原則，即S代表具體的（Specific），指績效考核要切中特定的指標(biāo)；M代表可度量的（Measurable），指績效指標(biāo)要盡可能能夠進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)和分析；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）；R代表現(xiàn)實(shí)性的（Realisitic），實(shí)現(xiàn)對設(shè)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程；第二，依據(jù)適度原則的要求，將績效評估指標(biāo)設(shè)定在符合企業(yè)實(shí)際情況的框架下，保證工作人員可以順利實(shí)現(xiàn)工作達(dá)成，其中，一方面要保證對工作崗位的性質(zhì)區(qū)分，另一方面要保證指標(biāo)制定、實(shí)施、評估等流程中的民主性。
（三）績效考核人員的培訓(xùn)工作是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
近年來，各級人力資源經(jīng)理們對績效考核人員的培訓(xùn)工作是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)這一課題普遍達(dá)成了一致的認(rèn)同。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)：一是績效考核工作本身具有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)含量，需要科學(xué)的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，也需要不斷的調(diào)整和更新；二是績效考核經(jīng)常面對外部不可預(yù)測的壓力和變化，因此，需要考評人員經(jīng)常根據(jù)市場、企業(yè)、組織的變化而變化；三是針對績效考評人員的專項(xiàng)培訓(xùn)普遍較為匱乏，所以，這一方面的培訓(xùn)乏力已經(jīng)凸顯在績效考核工作環(huán)節(jié)上，造成了工作效率下降、考評錯(cuò)誤率升高等方面。
（四）績效評估結(jié)果的反饋溝通是績效考核的重中之重
績效評估結(jié)果的反饋溝通是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，它關(guān)乎著組織凝聚力和向心力的打造，也關(guān)乎著下一階段計(jì)劃的有效制定和實(shí)施，同時(shí)，越來越多的員工也開始認(rèn)識到績效評估結(jié)果的反饋溝通有助于實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。簡單來說，績效評估結(jié)果的反饋溝通需遵照以下幾個(gè)流程：一是對溝通對象進(jìn)行合理分類，二是確立績效溝通的總目標(biāo)和分目標(biāo)，三是全面解讀績效考評結(jié)果，四是選擇合適的場所和時(shí)機(jī)，五是制定溝通提綱。
三、績效考核工作中需注意的幾點(diǎn)問題
（一）考核指標(biāo)需分階段、分情況作出定期調(diào)整
考核指標(biāo)并不是一成不變的，需分階段、分情況作出定期調(diào)整。一般來說，績效考核方案一旦成型，短期內(nèi)部不會發(fā)生變化，但是，也不排除有的公司會根據(jù)行業(yè)特性作出臨時(shí)性的調(diào)整，也有的公司會針對特定性的事件作出調(diào)整。而就當(dāng)前市場情況而言，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)低迷，更多的企業(yè)的人力資源經(jīng)理們會備選出多種績效考評方案，以適應(yīng)外部環(huán)境的不斷變革。因此，建議人力資源經(jīng)理們要深入研究績效考核過程中的多變的可能性，在適宜的情形下變通，從而最大程度的激發(fā)績效考核的活力。
（二）要避免人為因素的不利影響
績效考核工作中雖然會用到很多的統(tǒng)計(jì)管理工作和多種計(jì)算核算手段，但是，績效數(shù)據(jù)的基層統(tǒng)計(jì)過程中，會遇到很多人為因素的不利影響，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在績效考評的指標(biāo)理解和運(yùn)用上容易出現(xiàn)尺度不一的情況，比如說，有的統(tǒng)計(jì)人員會將渠道數(shù)據(jù)歸類處置，而有的統(tǒng)計(jì)人員會將沖抵?jǐn)?shù)據(jù)合并重復(fù)計(jì)算等；第二，在績效考核過程中，會出現(xiàn)漏記、錯(cuò)記、多記等各類情形，就其原因不外乎包括諸如工作失誤、粗心大意等主觀問題，也可能會出現(xiàn)諸如包括系統(tǒng)漏洞、軟件缺陷等問題；第三，績效考核中海容易出現(xiàn)所謂的“領(lǐng)導(dǎo)意志”，導(dǎo)致出現(xiàn)干擾正常統(tǒng)計(jì)核算過程的情況，這是對日常工作的嚴(yán)重侵害，容易導(dǎo)致組織內(nèi)部不公平、考核失去權(quán)威性等。
結(jié)束語
綜上所述，績效考評工作是一項(xiàng)較為負(fù)責(zé)的綜合性工作，其中不但涵蓋了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系思維，也囊括了科學(xué)使用的管理工具。人力資源經(jīng)理們需要平衡關(guān)注人力資源各個(gè)平行模塊的同時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)把更多的注意力集中在績效考評模塊上，任何忽略這項(xiàng)工作的后果都會直接對企業(yè)造成傷害。（作者單位：云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]陳錦艷.王慧.企業(yè)績效考核的思路與對策[J].人力資源管理.2010年07期.
[2]張強(qiáng).NFT電信分公司績效管理體系優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學(xué).2012年.
[3]蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì).2010年18期.
[4]張帆.人力資源管理對企業(yè)績效的作用及實(shí)踐分析[J].現(xiàn)代商業(yè).2013年02期.
[5]陳默.劉海建.梁魯晉.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系研究：基于Meta分析[A].第五屆（2010）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C].2010年.
猜你喜歡
商品與質(zhì)量(2021年43期)2022-01-18 05:27:04
大眾投資指南(2021年23期)2021-12-06 05:47:06
口腔護(hù)理用品工業(yè)(2021年4期)2021-11-02 08:23:02
中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22 06:20:28
經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22 06:20:24
現(xiàn)代園藝(2018年2期)2018-03-15 08:01:03
消費(fèi)導(dǎo)刊(2017年24期)2018-01-31 01:29:20
中國衛(wèi)生(2016年10期)2016-11-13 01:07:48
中國衛(wèi)生質(zhì)量管理(2011年2期)2011-01-22 02:53:40
