殷俊

摘要：本文以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展為背景，通過分析互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展給企業(yè)招聘帶來的影響，列舉了目前招聘領(lǐng)域?qū)Υ髷?shù)據(jù)技術(shù)的幾種應(yīng)用范例，如人才畫像、招聘平臺(tái)、人才雷達(dá)等，最后提出企業(yè)在應(yīng)用融合大數(shù)據(jù)技術(shù)到招聘中時(shí)存在和應(yīng)注意的問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)招聘；社交招聘；人才雷達(dá)

一、引言

隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)普及率日益攀升，互聯(lián)網(wǎng)正深入到我們生活的每一個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)中。而近年來伴隨著互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展，有一個(gè)詞匯正成為討論的熱點(diǎn)——正是所謂的“大數(shù)據(jù)”。早在1980年，著名未來學(xué)家阿爾文托夫勒在其所著的 《第三次浪潮》中就預(yù)見到“大數(shù)據(jù)”的到來，稱頌為其為“第三次浪潮的華彩樂章”[1]。谷歌公司于2006年提出云計(jì)算概念，來支撐公司內(nèi)部大數(shù)據(jù)的應(yīng)用?！蹲匀弧冯s志在2008年9月推出了名為“大數(shù)據(jù)”的封面專欄。從2009年開始“大數(shù)據(jù)”成為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)行業(yè)中的熱門詞匯。

那么究竟什么是大數(shù)據(jù)？維基百科對(duì)“大數(shù)據(jù)”的解讀是：“大數(shù)據(jù)”（Big data），或稱巨量數(shù)據(jù)、海量數(shù)據(jù)、大資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)量規(guī)模巨大到無法通過人工，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到截取、管理、處理、并整理成為人類所能解讀的信息。我國(guó)信息專家涂子沛（2012）在著作《大數(shù)據(jù)》中認(rèn)為，“大數(shù)據(jù)”之“大”，并不僅僅指“容量大”，更大的意義在于通過對(duì)海量數(shù)據(jù)的交換、整合和分析，發(fā)現(xiàn)新的知識(shí)，創(chuàng)造新的價(jià)值，帶來“大知識(shí)”、“大科技”、“大利潤(rùn)”和“大發(fā)展”[2]。

數(shù)據(jù)一直存在于人力資源管理領(lǐng)域，人力資源招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、筆試到面試都包含很多評(píng)分。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù)，這些只能稱為小數(shù)據(jù)。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)招聘越來越多的成為招聘領(lǐng)域的主流手段，互聯(lián)網(wǎng)信息爆炸時(shí)代也使得人力資源領(lǐng)域的“小數(shù)據(jù)”不斷積累、擴(kuò)大、豐富，成為名副其實(shí)的“大數(shù)據(jù)”。

大數(shù)據(jù)越來越多的融入到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的影響也日益凸顯。如何把握招聘環(huán)節(jié)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和大數(shù)據(jù)背景下面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，是值得探討的問題

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)企業(yè)招聘的影響

據(jù)艾瑞咨詢統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2013年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)數(shù)量達(dá)到248萬家，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為現(xiàn)代化信息時(shí)代企業(yè)招聘的主要方式[3]。近年來企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘方面更多的選擇與大型招聘網(wǎng)站合作，在其網(wǎng)站上發(fā)布招聘職位信息，接受求職者簡(jiǎn)歷投遞，選擇合適人選進(jìn)行面試。目前更進(jìn)一步的創(chuàng)新招聘方式則是融入社交網(wǎng)絡(luò)。在為國(guó)外，美國(guó)的Linkedin成為招聘的新寵，國(guó)內(nèi)也有一些專門以招聘求職為主要目的的社交網(wǎng)站相應(yīng)而生。這類社交網(wǎng)站主要針對(duì)職業(yè)人士，透過社交網(wǎng)絡(luò)的機(jī)制，吸引職場(chǎng)人士加入，建立職場(chǎng)人脈，打造職場(chǎng)人士聚集的場(chǎng)所，從而能為企業(yè)招聘所用。同時(shí)在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，企業(yè)受到的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘者申請(qǐng)、求職咨詢的數(shù)據(jù)量也是爆炸式增長(zhǎng)，面對(duì)這一海量數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的人工簡(jiǎn)歷篩選或中介招聘網(wǎng)站初級(jí)關(guān)鍵詞篩選顯得吃力。由此引發(fā)的有效潛在候選人丟失、招聘效率低、應(yīng)聘者求職反饋滯后、入職者與職位匹配度下降等問題，使得職位空缺遲遲得不到滿足。如何有效地從海量招聘數(shù)據(jù)中挑選出適合企業(yè)、適合職位的員工，是現(xiàn)代社會(huì)普遍采用網(wǎng)絡(luò)招聘方式的企業(yè)所面臨的共同問題。

三、借助大數(shù)據(jù)可以給招聘帶來的變化

1. 描繪理想人才的“畫像”

招聘需求的產(chǎn)生源自于現(xiàn)在或在未來可預(yù)見到的崗位空缺，傳統(tǒng)的招聘方式對(duì)崗位候選者考評(píng)大多基于來自崗位說明書的要求以及部門主管的經(jīng)驗(yàn)判斷。而如今，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助，人力資源部門可以通過列出對(duì)理想人才各方面的要求、這類人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)，以及對(duì)這些因素做出定義，再通過定義找到真正能反應(yīng)這些要求的數(shù)據(jù)。比如究竟什么特征的人才能夠真正做到高績(jī)效，基于高績(jī)效的定義，找出公司內(nèi)部、合作伙伴甚至行業(yè)內(nèi)符合要求的人群進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和整理，得出高績(jī)效人群的圖譜，從各方面細(xì)化對(duì)高績(jī)效人群特點(diǎn)的概括。此基礎(chǔ)上數(shù)據(jù)是動(dòng)態(tài)而非一成不變的，對(duì)人才的動(dòng)態(tài)信息的實(shí)時(shí)把握，讓數(shù)據(jù)分析帶來人才決策信息，以此支撐業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。

2. 構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)

構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)能夠?yàn)楣編砀蠓秶臐撛趹?yīng)聘者。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的社交網(wǎng)站，如微博、人人網(wǎng)等都提供了企業(yè)招聘平臺(tái)，而基于招聘的社交網(wǎng)站大街網(wǎng)、智聯(lián)、51等在這方面做的更為完善，擁有海量的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)?；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)的思維，對(duì)外—企業(yè)可以通過在這些網(wǎng)站注冊(cè)并成立自己的企業(yè)主頁，定期發(fā)布與更新招聘信息；而對(duì)內(nèi)，則將企業(yè)內(nèi)全體的員工納入到整個(gè)招聘體系中來，把員工的社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)接到企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，把線上招聘和內(nèi)部員工推薦結(jié)合起來，這樣能夠讓招聘信息在潛在求職者中更好的擴(kuò)散，增進(jìn)潛在求職者與空缺職位的關(guān)聯(lián)性。

3. 人才雷達(dá)技術(shù)帶來的精準(zhǔn)匹配

人力資源公司“數(shù)聯(lián)尋英”和雇主品牌咨詢及招聘服務(wù)商HiAll兩家公司在基于大數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上聯(lián)手退出了精準(zhǔn)員工推薦模式及解決方案即人才雷達(dá)技術(shù)（Talent Radar）。這種技術(shù)根據(jù)企業(yè)特定的招聘需求，通過對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)及簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫中文本大數(shù)據(jù)的定向挖掘，在社交招聘模式中實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、智能、個(gè)性化的推薦和篩選員工，幫助企業(yè)更高效的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

人才雷達(dá)的核心技術(shù)是人才搜尋模型和匹配算法，它獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在對(duì)各種社交網(wǎng)絡(luò)如新浪微博、人兒呢網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的深度分析上，通過對(duì)被推薦者郵箱、網(wǎng)絡(luò)ID、Cookie地址等多維度身份標(biāo)識(shí)的匹配，從職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點(diǎn)、求職意愿、信任關(guān)系和行為模式等九個(gè)維度，來建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關(guān)系圖譜，深入了解求職者的性格特點(diǎn)、興趣方向和社交圈，從這些因素來判別推薦人與職位的匹配程度，為招聘官的最終決策和求職者入職后的人生職業(yè)規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)依據(jù)。同時(shí)，將人才雷達(dá)技術(shù)融入到社交網(wǎng)絡(luò)與內(nèi)部員工推薦結(jié)合的網(wǎng)絡(luò)中，能發(fā)揮更明顯的優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工社交關(guān)系的延伸搜索和判斷，系統(tǒng)不僅能精準(zhǔn)定位與職位需求匹配的潛在求職人員，還能計(jì)算求職者與推薦者的信任關(guān)系及參與應(yīng)聘的意愿度。

四、招聘環(huán)節(jié)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)存在的問題

首先需要明確的是將大數(shù)據(jù)引入到招聘中并不是一件低成本的工作。企業(yè)要根據(jù)自身的規(guī)模、資金實(shí)力和人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略結(jié)合起來進(jìn)行考慮，分析應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘中的收益和成本的關(guān)系，再做出決策。

有的企業(yè)盲目跟風(fēng)，認(rèn)為大數(shù)據(jù)即是大量數(shù)據(jù)的累積，從而無標(biāo)準(zhǔn)的收集所有的信息，并消耗資源對(duì)信息進(jìn)行存儲(chǔ)和維護(hù)，同時(shí)在技術(shù)應(yīng)用上缺少支持而沒有取得實(shí)質(zhì)性的緊張進(jìn)展，由此導(dǎo)致投入和收益嚴(yán)重失衡，得不償失。因此對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)來說，是否選擇大數(shù)據(jù)技術(shù)要慎重考慮自身情況和需求，確定引入技術(shù)的必要性，以免造成資源浪費(fèi)和人才管理混亂。

五、結(jié)語

通過總結(jié)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給企業(yè)招聘帶來的問題，列舉大數(shù)據(jù)技術(shù)給招聘帶來的革新實(shí)例，以及應(yīng)用中可能存在的問題。筆者提到僅僅是眾多大數(shù)據(jù)應(yīng)用例子中的幾個(gè)，相信隨著技術(shù)的發(fā)展和管理意識(shí)的進(jìn)步會(huì)有更多的創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)招聘領(lǐng)域。（作者單位：成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]阿爾文托夫勒：《第三次浪潮》.北京：中信出版社，2006.

[2]涂子沛：《大數(shù)據(jù)》.桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2013.

[3]董曉宏 郭愛英.大數(shù)據(jù)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用研究——以K企業(yè)為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā)， 2014（18）：37-41.