胡文娟

摘 要：隨著社會主義市場經濟的飛速發(fā)展，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，因此，對于企事業(yè)單位而言，構建一套健全、完善的人力資源管理體系是促進單位發(fā)展的必要。本文首先對人力資源發(fā)展的趨勢進行了簡要的介紹，在此基礎上對人力資源經濟管理工具現階段的使用進行了分析，最后對人力資源管理的有效工具進行了探討。

關鍵詞：人力資源;管理工具;事業(yè)單位

一、現階段人力資源管理的現在分析

人力資源的概念于20世紀80年代傳入我國，并對我國的經濟發(fā)展起到了巨大的作用。進入21世紀，我國的經濟得到了飛速的發(fā)展，國內企業(yè)的規(guī)模也迅速膨脹，要求企業(yè)人力資源管理必須緊跟時代的步伐，隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境當中占據一席之地勢必要有效提高對內部的人力資源管理。現階段人力資源的內部管理主要是包括了企業(yè)內部現有人力市場、約束性市場以及關聯(lián)性團隊三個方面。

二、人力資源經濟管理工具在事業(yè)單位的使用

1.在人員招聘上

事業(yè)單位在進行招聘之前，必須要構建一個完整的人員招聘計劃，原因在于，事業(yè)單位招人需要與被招聘人員建立長期的雇傭關系，為了避免給單位造成負面影響，要求對被雇傭人員進行各項能力的考核。此外，若被雇傭者無相關技術能力，將會造成單位需要花很長一段時間來培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，這會造成大量的費用支出，甚至會對單位的后期發(fā)展造成不利影響，因此，事業(yè)單位在進行人員招聘之前，必須要對被雇傭人員進行有效的能力測評。

如果不實施測評制度，則要求單位管理人員依據單位本身的人力需求構建預測性的人事清查系統(tǒng)，即既要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，又要對外部勞動力市場進行適當的監(jiān)控，以此來確保單位能夠招聘適當的員工，并構建適合單位發(fā)展的職工團隊。

2.在薪酬福利和約束機制上

事業(yè)單位進行人力資源的產出計量時，要依據其所包含的專業(yè)性知識來擬定一項科學的薪酬考核制度，即依據所在事業(yè)單位職工對其單位所作出的貢獻進行勞務分配，多勞多得。其次，對短期勞務人員進行薪酬考核的時候，事業(yè)單位不必實行與帶編制員工一樣的治理制度，也不必在短期的勞務關系上面花費過多的精力。最后就是針對新組織起來的團隊，由于最終所獲得的成績是整個團隊共同努力結果，因此，需要管理人員依據員工入職時間的先后長短來進行恰當的分配，同時也要依據同樣時間所做出的成績進行比較，制定出一套科學合理的薪酬管理制度。

對于有約束市場和關聯(lián)團隊當中，需要利用額外的工資或者是福利來對員工進行獎勵。如企業(yè)可以針對員工的工作情況來設立各項附帶福利或者是額外的津貼，對于表現好的員工來進行合理的獎勵。這種獎勵的形式可以具有多樣性，通過這種形式的獎勵可以有效提高員工對單位的歸屬感和忠誠度，這不僅可以提高員工的工作積極性，同時可以促進員工收入的提高，即可以達到單位與員工共贏的效果。

3.構建合理的福利模式

按照單位留住人力資源的成本遠小于培訓新人所需成本。通過這種方式的體現，并非是說雇員工資完全由市場決定，而是由單位本身來依據實際狀況而制定的。而事業(yè)單位的薪酬福利的考核主要是依照員工在工作過程當中的表現及其業(yè)績水平來對其進行考核。若是團體的警醒工作，那么就要求單位必須要制定出一個針對于團體的一種薪酬福利考核制度，即首先要對團隊進行綜合的評價與考核，其次要對團隊的個人進行評價考核。最后依據總測評的結果來作出相應的獎懲制度。此外，在進行單位的薪酬考核當中的人力資源的時候，要對員工進行鼓勵，多些獎勵，有效促進員工積極性的提高。而對于部分高收入員工，則要對其進行相應的約束，制度強有力的措施，使得全體員工共同為單位的長期健康發(fā)展做貢獻。

三、人力資源經濟管理在事業(yè)單位的完善

1.完善人力資源招聘模式

通過文章的上述分析，我們可以了解到事業(yè)單位選拔人才的過程是非常重要的，需要投入大量的成本來選拔具有相應能力的職工，筆者將其歸結為兩點;第一，事業(yè)單位在進行內部人員選拔時，不需要構建標準化和系統(tǒng)化的設置，并在短期內完成。第二，在進行外部人才選拔和招聘時，由于會受到人力資源市場的影響，因此需要構建系統(tǒng)化、科學化的選拔機制，對外部人才進行長期選拔。

2.構建有效的約束機制

對于有約束市場和關聯(lián)團隊當中，需要利用額外的工資或者是福利來對員工進行獎勵。如企業(yè)可以針對員工的工作情況來設立各項附帶福利或者是額外的津貼，對于表現好的員工來進行合理的獎勵。這種獎勵的形式可以具有多樣性，通過這種形式的獎勵可以有效提高員工對單位的歸屬感和忠誠度，這不僅可以提高員工的工作積極性，同時可以促進員工收入的提高，即可以達到單位與員工共贏的效果。

3.采用績效管理模式

從事業(yè)單位的內部人員當中，我們可以看出許多的信息，這對人力資源的薪酬考核是具有非常大的幫助的。有效的績效考核制度應當是建立在單位的產出基礎上的，簡而言之就是依據單位員工的工作成績進行測評的基礎上建立一個考核標準。而在實際當中，單位所產生的價值必須要依靠人力資源來體現。假設單位人力資源不夠，即需要依靠勞務派遣，則導致外請人力失去了原來的價值，這也是許多領導人員不喜歡經常性更換單位的高層管理人員。而要想讓員工真正融入到整個團隊當中，就必須要采取一些非工資的獎勵制度。其主要可以采取以下方式。第一，對新員工的引進要以優(yōu)秀的老員工為標準來進行考核。第二，在單位內部實施考核制度，并將個人平時表現進行評分考核。第三，在關聯(lián)團隊當中，以員工對單位的了解和忠誠度來作為考核依據。

結束語

伴隨著我國經濟的飛躍式發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模也得以不斷擴大，在這種經濟環(huán)境下，事業(yè)單位要格外注重人力資源在日常管理之中的重要性，要采取科學合理的方式來有效提高員工的思想和技術水平，促進員工工作積極性，進而促進單位經濟效益的穩(wěn)步提高，因此事業(yè)單位必須要將人力資源管理水平的提高置于單位優(yōu)先發(fā)展位置。（作者單位：新疆交通建設管理局項目執(zhí)行三處）

參考文獻：

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