王蓉

摘 要：民營企業(yè)在改革開放之初成立并且發(fā)展壯大，但由于當(dāng)時(shí)的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的諸多缺陷。在飛速發(fā)展的市場競爭中，民營企業(yè)面臨的形勢日益嚴(yán)峻和多樣化，競爭變得更加激烈。民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不當(dāng)給民營企業(yè)帶來了不小的打擊。這些打擊來自于企業(yè)招聘、薪金管理、績效考核、員工管理等方面。直接導(dǎo)致的結(jié)果就是人才流失和用人不當(dāng)。從目前狀況來看，這些現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在，而且并未得到多大重視。為了解決這些問題，文章通過對民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估，并且對各種風(fēng)險(xiǎn)提出識(shí)別和評(píng)估方法，總結(jié)出民營企業(yè)人才流失和用人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，并對民營企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)提出防范策略。

關(guān)鍵詞：人力資源 風(fēng)險(xiǎn)管理 人才流失

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）11-245-04

一、引言

隨著時(shí)代和社會(huì)的進(jìn)步，民營企業(yè)不斷發(fā)展，蒸蒸日上。經(jīng)過幾十年的改革，民營企業(yè)克服了諸多問題如經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱和經(jīng)驗(yàn)不足等缺點(diǎn)，成為國家新的經(jīng)濟(jì)重要組成部分。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示：民營經(jīng)濟(jì)對中國經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率已超過60%。然而在整個(gè)社會(huì)人才不斷流動(dòng)的大背景下，中小企業(yè)目前面臨的突出問題就是員工不斷跳槽。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)普通員工有20%～50%的年度流動(dòng)率，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。民營企業(yè)員工的不穩(wěn)定已給民營企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密泄露造成的損失?？陀^地說，民營企業(yè)向著更好的方向發(fā)展，更合理、更科學(xué)。民營企業(yè)從總體上看，雖然有其市場化程度高、經(jīng)營靈活、社會(huì)負(fù)擔(dān)輕等優(yōu)勢，但中國民營企業(yè)在發(fā)展上，也不可避免地存在一些問題。在本文中，筆者對民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行分類，并且對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究、識(shí)別和判斷，提出合理的防范措施。

二、民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)理論

（一）人力資源風(fēng)險(xiǎn)基本概念

美國管理學(xué)家德魯克在1954年第一次提出人力資源這一概念，他指出人力資源和其它所有資源相對比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人，也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源是工業(yè)企業(yè)中最重要的資源，其它資源都要通過人力資源的參與實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，人力資源對于工業(yè)企業(yè)成功的重要性已達(dá)成共識(shí)，當(dāng)今管理發(fā)展趨勢中“人本管理”思想為其具體體現(xiàn)。而人力資源中的人一方面其自身作為一個(gè)極其復(fù)雜而又相對高度完善的自適應(yīng)反饋系統(tǒng)保證了其行為一定程度的可靠性，另一方面人所具的功能自由度又可能導(dǎo)致其行為與組織目標(biāo)有可能存在不同程度的偏離進(jìn)而可能導(dǎo)致組織目標(biāo)的失敗，此乃企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

（二）民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)涵

人力資源投資是為了通過人力而獲得回報(bào)，但在實(shí)際運(yùn)用中，有可能會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。民營企業(yè)人力風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)就是通過一定的方法和手段防止和消除風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)免于遭受損失或降低受損失的程度。進(jìn)而可以定義：民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一種特殊的管理功能，管理的對象是企業(yè)人力資源管理的全過程和作為企業(yè)核心資源的人，通過對風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、衡量、預(yù)測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說以相同的成本或代價(jià)獲得更多的安全保障或更少的損失。

（三）民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型

人構(gòu)成了組織，各個(gè)組織又構(gòu)成了一個(gè)完整的民營企業(yè)，而這使民營企業(yè)在管理中產(chǎn)生了人力資源風(fēng)險(xiǎn)，以下就是民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中常見的風(fēng)險(xiǎn)類型。

1.招聘風(fēng)險(xiǎn)。組織由人構(gòu)成，招聘的人才好壞直接體現(xiàn)在組織的質(zhì)量。好的人才可以增強(qiáng)組織的生命力和競爭力，反之會(huì)拖慢組織發(fā)展的后腿，甚至埋下隱藏的禍根，造成不可估量的損失。在招聘的過程中，有可能無法招聘到合適的人才，或應(yīng)聘人員會(huì)用各種假象蒙蔽招聘人員，使得招聘進(jìn)來的人與工作崗位的要求不符。民營企業(yè)的每一次招聘都要產(chǎn)生人力物力，這就造成了招聘成本的浪費(fèi)。在人才評(píng)測的過程中，由于手段的缺乏和方法的不當(dāng)，有可能評(píng)估不出應(yīng)聘人員的實(shí)力，又體現(xiàn)不出人員資質(zhì)，無法做出正確的判斷造成不能恰當(dāng)分配員工的風(fēng)險(xiǎn)。招聘時(shí)間的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行的一次招聘前后時(shí)間太長，應(yīng)聘者原本期望進(jìn)入本企業(yè)，但是給予回復(fù)的時(shí)間太久，使得應(yīng)聘者加入另一家相中的企業(yè)。組織某些重要關(guān)鍵崗位空缺，需要急聘某些人才，造成病急亂投醫(yī)的現(xiàn)象，只要有簡歷合適這份工作，就急于招聘進(jìn)來，不顧工作經(jīng)驗(yàn)充足與否，立馬上任，結(jié)果越搞越亂，企業(yè)不得不重新招聘。

2.績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)?？冃Э荚u(píng)與戰(zhàn)略目標(biāo)難以統(tǒng)一。有些民營企業(yè)在初成立階段主要是以開拓市場，擴(kuò)大市場占有率為主，采用的績效考核指標(biāo)為訂單最大化。隨著企業(yè)的發(fā)展階段變化，現(xiàn)階段要以銷售額最大化為考核指標(biāo)，而民營企業(yè)的經(jīng)營習(xí)慣在短時(shí)間難以調(diào)整，抓訂單不抓利潤，這讓績效考核難以考評(píng)?？冃Э荚u(píng)容易造成優(yōu)秀人才的流失?？荚u(píng)方式不外乎三種：上級(jí)全權(quán)決定;指標(biāo)式考評(píng)，大多數(shù)人都能達(dá)到的指標(biāo)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，給出分?jǐn)?shù);投票式考評(píng)，讓同事、客戶、專家、公眾進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。而這三種方式不容易正確評(píng)價(jià)優(yōu)秀的人才，一是因?yàn)橹饔^因素的存在，如喜、惡、敷衍、恭維;二是利益關(guān)系，如升職、加薪;三是制定的標(biāo)準(zhǔn)不合理。任何一套績效考評(píng)體系都不可能對員工的所有能力、所有行為、所有的成果都納入進(jìn)去。因此組織對考評(píng)的范圍、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的信息來源都有一個(gè)取舍過程。有一些組織設(shè)置幾百項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)2～3分，常常從年度考評(píng)到春節(jié)都出不了結(jié)果，使得發(fā)放工資延遲，新一年的工作計(jì)劃推后。還有一些民營企業(yè)在經(jīng)常的工作過程中，需要員工做非常復(fù)雜的記錄和填寫大量的表格，以作為考評(píng)的依據(jù)，免得過了較長的時(shí)間，失去績效證據(jù)。實(shí)踐中常常出現(xiàn)重考評(píng)、輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的現(xiàn)象。結(jié)果由于考評(píng)不僅沒有提高效率，反而降低了效率。

3.薪金管理風(fēng)險(xiǎn)。薪金水平比市場低，一方面不利于高素質(zhì)人才的加入，一方面不利于留住現(xiàn)有員工，造成企業(yè)不斷在招聘，另一邊老員工不斷離職的局面。對比現(xiàn)實(shí)中民營企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有這些問題產(chǎn)生：部門內(nèi)部上下級(jí)之間薪酬和相同崗位之間薪酬差距太大。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬差距太大，造成權(quán)職之間不對等，員工心理失衡，打擊士氣和積極性。在付酬對象之間，年輕的雇員普遍比年長雇員工資水平低，使得工資按照年齡論而不是個(gè)人能力。這種現(xiàn)象不利于促進(jìn)老員工為了工作繼續(xù)努力學(xué)習(xí)、吸取先進(jìn)理念和知識(shí)，造成民營企業(yè)員工總體素質(zhì)降低，難以提高企業(yè)文化和競爭力。

4.員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)效益回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。由于知識(shí)時(shí)效性的存在，培訓(xùn)的內(nèi)容有可能解決不了公司所面臨的問題，而且?guī)淼男б姹仨氂蓵r(shí)間來檢驗(yàn)，效益不容易體現(xiàn)出來。有的公司借由自己獨(dú)創(chuàng)的手段或秘方在市場獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，招聘進(jìn)來的員工需要培訓(xùn)一番才能上崗。如果過程管理不當(dāng)，會(huì)存在技術(shù)信息泄密的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)師資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)培訓(xùn)需求蒸蒸日上，難免會(huì)使得所有人都想來分一杯羹，這就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)師資良莠不齊的現(xiàn)象。有的人沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過所教導(dǎo)的內(nèi)容，有的將培訓(xùn)工作作為自己的副業(yè)，有的沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，總之培訓(xùn)的師資完全由主管定奪，會(huì)出現(xiàn)判斷不準(zhǔn)的情況，從而使培訓(xùn)工作缺乏針對性、系統(tǒng)性和時(shí)效性。

5.員工管理風(fēng)險(xiǎn)。公司的生產(chǎn)經(jīng)營中，員工是最主要的直接生產(chǎn)者。只有公司最大限度滿足員工的需求，員工才會(huì)全心全意的為組織工作。如果對員工的管理不當(dāng)，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，人才流失、工作不能保質(zhì)保量，甚至出現(xiàn)濫用職權(quán)以公濟(jì)私的狀況。

綜上所述，民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理主要有招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)之間會(huì)相互聯(lián)系，也會(huì)相互抵消，如何規(guī)避，避重就輕是本文要研究的內(nèi)容。

三、民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估

（一）人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

1.招聘風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。從中小型民營企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視的現(xiàn)實(shí)問題。無論采用什么方法對求職者的職業(yè)操守進(jìn)行考察，都要注意保護(hù)好求職者的隱私，妥善解釋考評(píng)的結(jié)果，避免對熱心的求職者形成心理上的傷害，也要注意方式方法，避免違反勞動(dòng)法規(guī)和國家法律，因此，為了招到合適的人才，招聘環(huán)節(jié)的操守風(fēng)險(xiǎn)控制既要大膽采用新技術(shù)，又要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。員工操守是一個(gè)不可忽視的因素，員工的操守會(huì)對組織帶來不可估量的影響。測試常用的識(shí)別手段有情景模擬和心理測驗(yàn)。情景模擬要注意把握分寸，可以在招聘現(xiàn)場外巧妙設(shè)置一些能體現(xiàn)出求職者素質(zhì)的情景等待他們?nèi)⑴c，可在細(xì)心程度、言談舉止、待人接物方式入手，觀察他們的行為，并且根據(jù)職位需要在面試時(shí)向他們提出問題，評(píng)價(jià)他們的表現(xiàn)。心理測驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)θ说臍赓|(zhì)、性格、態(tài)度、智力等方面進(jìn)行測試并且度量的工具，如自陳量表和投射測驗(yàn)。自陳量表根據(jù)求職者的實(shí)際情況來填寫表格，但是容易激起心理防御，他們會(huì)試圖猜測題目背后的意圖，從而進(jìn)行掩飾偽裝，效率不高。投射測驗(yàn)可以有效減輕被測者的心理防御，使之自然流露出真我本性和真實(shí)意圖。在面試中應(yīng)用較廣的投射測驗(yàn)有羅夏克墨跡測驗(yàn)、畫人測驗(yàn)、筆跡測試等。投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是評(píng)測難度較高，需要專人參與，所以操作成本也會(huì)加大。

2.績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別?？冃Э荚u(píng)在許多公司中占有很重要的地位。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)可以從以下十大步驟來了解：第一步了解自身企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)情況。把了解企業(yè)經(jīng)營所獲得的信息同企業(yè)績效評(píng)價(jià)相結(jié)合起來。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營的真實(shí)情況才是識(shí)別任何風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在，從這一角度而言，企業(yè)績效評(píng)價(jià)過程是與其他分析過程相互聯(lián)系的。如：業(yè)績評(píng)價(jià)應(yīng)該同在商務(wù)框架分析中所了解的企業(yè)成功的策略性因素相聯(lián)系;也應(yīng)該同在了解企業(yè)信息流程中所識(shí)別的關(guān)鍵性流程相聯(lián)系。第二步了解管理層。對企業(yè)績效進(jìn)行識(shí)別離不開了解企業(yè)如何進(jìn)行各部門績效評(píng)估，以及管理層進(jìn)行評(píng)估的主要行為，如董事會(huì)如何考核首席執(zhí)行官，首席財(cái)務(wù)官的考核指標(biāo)是什么，生產(chǎn)部門、客服等部門又是如何考核的，公司管理層又是采取何種監(jiān)控行為對這些部門進(jìn)行考核的。第三步了解第三方對企業(yè)績效考核識(shí)別的指標(biāo)。審計(jì)師需要了解第三方如為企業(yè)少數(shù)股東，證券分析師、債權(quán)人及監(jiān)管機(jī)構(gòu)是采取哪些指標(biāo)來識(shí)別企業(yè)的經(jīng)營績效。第四步了解企業(yè)管理層與第三方對企業(yè)業(yè)績的期望值。在審計(jì)師建立自己對企業(yè)業(yè)績假設(shè)值之前，應(yīng)首先了解企業(yè)管理層和第三方對企業(yè)目前及將來績效的期望值。第五步識(shí)別企業(yè)績效考核及監(jiān)控行為的相關(guān)性。第六步識(shí)別企業(yè)績效考核及監(jiān)控行為的可靠性。第七步審計(jì)師進(jìn)一步設(shè)定自己的針對企業(yè)當(dāng)前及未來經(jīng)營的業(yè)績假設(shè)，在基于對企業(yè)經(jīng)營行為了解的基礎(chǔ)上，審計(jì)師可以初步設(shè)定出企業(yè)當(dāng)前及未來的經(jīng)營業(yè)績假設(shè)期望值。第八步審核企業(yè)管理層所進(jìn)行的績效識(shí)別結(jié)果。第九步審計(jì)師直接進(jìn)行企業(yè)績效分析。第十步闡述企業(yè)績效分析結(jié)果，識(shí)別潛在新風(fēng)險(xiǎn)。通過對績效分析結(jié)果的闡述，可以進(jìn)一步評(píng)價(jià)假設(shè)值、期望值的合理性。

3.薪金管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。薪金與員工的積極性不一定成正比。有的企業(yè)薪金發(fā)放得不少，卻鬧得員工怨言不斷。薪金與員工的利益相關(guān)，如果管理不當(dāng)將會(huì)造成不可估量的后果。例如按工齡確定工資水平的薪金發(fā)放制度，工齡越老的工資水平越高，工齡小的，即使你再優(yōu)秀、再出色，工資也不會(huì)漲。這是一種顯而易見的能使人喪失積極性的工資制度。如果有種企業(yè)文化，像IBM那樣，車間工人能比車間主任薪金更高，全是因?yàn)檐囬g工人努力干活表現(xiàn)出色而得到的成果，這種激勵(lì)人的文化，更加適合現(xiàn)代企業(yè)薪金管理制度。作為管理者，不可不重視薪金管理帶來的后果。

4.員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。在培訓(xùn)前，沒有做好員工思想準(zhǔn)備工作，員工生活中疏于學(xué)習(xí)，不將培訓(xùn)當(dāng)一回事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不帶頭引領(lǐng)風(fēng)氣，沒有對培訓(xùn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位，上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度必然不好。在培訓(xùn)中，企業(yè)不能對培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、實(shí)施及培訓(xùn)效果評(píng)估正確地做出判斷從而給企業(yè)帶來損失。企業(yè)因其主觀原因的限制，使其培訓(xùn)沒有與未來遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，從而使培訓(xùn)內(nèi)容、形式、培訓(xùn)師的選擇偏離真正需求，導(dǎo)致技術(shù)不適用本企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象。在培訓(xùn)后，有的員工會(huì)辭職，有的員工會(huì)帶著技術(shù)另謀高就，甚至是跳槽到同行業(yè)競爭對手那兒為他們工作，這樣的結(jié)果會(huì)降低本企業(yè)競爭實(shí)力，還給對手帶來打垮自己的機(jī)會(huì)。

5.員工管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。員工管理的風(fēng)險(xiǎn)大多來自于以下因素：待遇、自我發(fā)展、公平、人際關(guān)系、認(rèn)同企業(yè)、公司發(fā)展?fàn)顩r等。公司的待遇水平和自我發(fā)展?fàn)顩r將直接決定著員工是去還是留。在公司內(nèi)受到的對待是否公平，以及和同事、上司相處是否融洽，會(huì)影響員工的工作情緒。對企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)前景認(rèn)識(shí)能讓員工對企業(yè)更加忠心或?qū)に贾鄣目赡苄浴Ｆ髽I(yè)管理者應(yīng)對員工的情緒表現(xiàn)多加留意，防止?jié)撛陲L(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和爆發(fā)。

（二）民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)估

1.招聘風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。任何一個(gè)企業(yè)都不想招聘進(jìn)來一個(gè)不合格的員工，也不想白白浪費(fèi)一個(gè)遇見優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。招聘工作本應(yīng)該有較明確的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性，可部分民營企業(yè)由于缺乏人力資源管理規(guī)劃的指導(dǎo)，僅靠企業(yè)主的個(gè)人感覺盲目招聘。很多民營企業(yè)不著重于如何評(píng)價(jià)一個(gè)剛進(jìn)來的新人，往往只看上司的眼光和同事的評(píng)判來決定一個(gè)員工是好是壞。這種做法非常有失偏頗。為了讓評(píng)估的手段更加合理和正規(guī)，最重要的是在招聘前后做好應(yīng)聘者的背景調(diào)查。在招聘開始時(shí)，很多主管都會(huì)問及應(yīng)聘者的背景資料，這是一個(gè)很好的開始。但是由于應(yīng)聘者對真我的掩飾，能把自己真實(shí)的目的和意圖很好地隱藏起來，蒙蔽主管的眼睛。招聘初期對人員的篩選效果不佳，這時(shí)企業(yè)往往會(huì)安排第二面試甚至第三面試，力求最大限度篩選真正的人才。招聘初期同時(shí)會(huì)伴有填寫心理測驗(yàn)問卷的過程，這也是一種篩選出不合格的人選的辦法。對于這種方法，與面試官直接提問一樣，同樣的效果不明顯，但是為了顯示企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)格，這不失為一個(gè)好舉措，同時(shí)可以通過問卷得出應(yīng)聘者更多的信息。對于心理測驗(yàn)，前面已經(jīng)提到過，常規(guī)的心理問卷是沒多大效用的，但是隨著投入的加大，請專人來設(shè)計(jì)考題并評(píng)估，有權(quán)威的測試方法如羅夏克墨跡測試、筆跡測試、描述性測試等才能測試出應(yīng)聘者的真我人格。甚至有的測試能將人的情商、心理態(tài)度、反應(yīng)速度等測試出來。這些測試的采用取決于應(yīng)聘崗位的不同。如銷售部門的崗位可以測試其口才、意志力、眼力和對新事物的接受與理解力;對領(lǐng)導(dǎo)層的招聘可以測試其領(lǐng)導(dǎo)力、反應(yīng)速度、應(yīng)景能力和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。

背景調(diào)查是考察一個(gè)人來歷的好方法，常用的調(diào)查方式有信函調(diào)查、電話調(diào)查、電話試探、面談?wù){(diào)查等。背景調(diào)查的重要性在于招聘者無法得知應(yīng)聘者平時(shí)操守如何，為了一探究竟，對其背景調(diào)查是很必要的。同時(shí)，此舉能在一定程度上探查出來者是否有意在本企業(yè)長期工作，是否家庭有不穩(wěn)定因素致使其不能正常工作。對于應(yīng)聘者的身份背景，也可以從其原來任職的地方開始著手，這時(shí)可以從應(yīng)聘者辭職和選擇本企業(yè)的原因入手，也可以向推薦人或者同事進(jìn)行打探。為了排除人為因素比如評(píng)價(jià)者對其夸大其詞，或者不進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，打探的內(nèi)容要精心篩選。

2.績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估?？冃Э己藭?huì)設(shè)置各種各樣的指標(biāo)，在年終審查指標(biāo)時(shí)，如果指標(biāo)與理想值有偏差，這其中可能會(huì)暗含著一些風(fēng)險(xiǎn)。通過對指標(biāo)的了解，可以正確評(píng)價(jià)企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性。理想值的確定涉及到很廣泛的內(nèi)容，首先就是企業(yè)當(dāng)前以及將來的經(jīng)營財(cái)務(wù)狀況，其次是獲利能力和現(xiàn)金流的大小。細(xì)分還有資產(chǎn)的流動(dòng)性、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)杠杠及股票市值等方面。如何確定評(píng)估民營企業(yè)業(yè)績的理想值，可以通過以下幾種方式來入手：審核企業(yè)的計(jì)劃書;了解企業(yè)長期經(jīng)營計(jì)劃;審查企業(yè)往年年度報(bào)表比率，以確定下年的目標(biāo);找行業(yè)分析師做分析，研究分析報(bào)告。為了將期望值設(shè)置到最理想的狀態(tài)，這些方法可以將現(xiàn)實(shí)和期望一同比較，能更好地了解所面臨的壓力，調(diào)整企業(yè)的績效考核指標(biāo)。

3.薪金管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。薪金管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對我國民營企業(yè)薪金的可能性進(jìn)行分析。主要通過以下步驟進(jìn)行評(píng)估：第一步，根據(jù)薪金管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)有針對性地進(jìn)行網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)我國民營企業(yè)主要造成薪金損失的原因。第二步，根據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果和工作經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性并用百分比表示發(fā)生可能性的程度。第三步，根據(jù)程度排列優(yōu)先順序。

4.員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。人所共知，勞動(dòng)者素質(zhì)直接影響著生產(chǎn)力水平。員工培訓(xùn)與日后的工作息息相關(guān)。這要求我們在培訓(xùn)末期要重視培訓(xùn)成果的考評(píng)，同時(shí)要與上崗機(jī)制結(jié)合起來，未通過考評(píng)的員工要么重新培訓(xùn)，要么不予以晉升，嚴(yán)重者很有可能不適合未來的工作，必須辭退?？荚u(píng)結(jié)果的最終決定者最好是與企業(yè)利益相關(guān)最大者，這樣才不會(huì)使考評(píng)有失水準(zhǔn)。

5.員工管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。我國民營企業(yè)人力資源員工管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對人力資源員工管理風(fēng)險(xiǎn)可能對企業(yè)造成的傷害進(jìn)行分析，同時(shí)對人才的流失問題也有較大的幫助。首先可以預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用百分比表示程度，最后根據(jù)程度編排優(yōu)先順序。在員工管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別里，預(yù)先定好的標(biāo)準(zhǔn)有待遇、自我發(fā)展、公平、人際關(guān)系、認(rèn)同企業(yè)、公司發(fā)展?fàn)顩r等。在實(shí)際操作中可以以問卷或談話或者小組會(huì)議上評(píng)定出重要程度，如果發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)解決。在沒有嚴(yán)格的制度、規(guī)模小的企業(yè)里，溝通問題可能是這類企業(yè)最大的問題。有的員工或許從就職到離職都不曾見過老板，更別提讓企業(yè)聆聽員工的心聲。若人力資源經(jīng)理重視的程度不夠，或許真會(huì)造成員工普遍跳槽離職的現(xiàn)象。

四、民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理策略

（一）民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理基本策略

提升民營企業(yè)人力資源重視程度。民營企業(yè)家創(chuàng)造財(cái)富的欲望極強(qiáng)。很多民營企業(yè)家依靠自己敢沖敢闖的氣魄，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中大有作為。然而隨著市場機(jī)制的不斷完善和企業(yè)的不斷擴(kuò)大，民營企業(yè)家以前那種直接經(jīng)驗(yàn)式的管理模式越來越不符合要求，人力資源管理缺乏專業(yè)性。大部分民營企業(yè)的企業(yè)主是跑業(yè)務(wù)出身，不但缺乏人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，甚至沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致民營企業(yè)的人力資源管理工作具有很大的隨意性，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。民營企業(yè)家必須從陳舊的人力資源管理觀念擺脫出來，制定人力資源管理發(fā)展計(jì)劃。制定人力資源管理發(fā)展計(jì)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過周密的調(diào)查和思考。

對職位合理設(shè)計(jì)，對工作具體分析，并且建立績效管理體系。不合理的職位設(shè)計(jì)和工作分析也是民營企業(yè)的通病。企業(yè)必須合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

加強(qiáng)員工素質(zhì)、技能培養(yǎng)等培訓(xùn)工作。普通的民營企業(yè)只在招聘上下功夫，而且無論企業(yè)招聘進(jìn)來的人是否有能力勝任其工作，一旦上任就采取自由生長、無人問津的管理態(tài)度，使員工需要得不到滿足，無人在意員工的意見和建議。員工看不到企業(yè)的發(fā)展方向，也不知道自身發(fā)展規(guī)劃在何處。民營企業(yè)必須重視和加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作。培訓(xùn)不僅僅只是對員工自身的提升，更重要的是培養(yǎng)員工的忠誠度和創(chuàng)新精神。人力資源管理部門應(yīng)按照不同時(shí)期、不同條件、不同情況下讓員工接受培訓(xùn)，不能只流于形式，要和企業(yè)利益息息相關(guān)。

塑造企業(yè)文化。沒有文化的企業(yè)是沒有靈魂的。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，隨著企業(yè)文化的形成，會(huì)對企業(yè)帶來巨大的作用。企業(yè)文化也可稱為“公司文化”，它是企業(yè)成員主流價(jià)值觀念的總和，是企業(yè)在長期生存和發(fā)展過程中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本概念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范的總和，能深深影響著企業(yè)員工，影響著他們的行事風(fēng)格，可以說企業(yè)文化是一種無聲的號(hào)召，指導(dǎo)著員工該做什么，怎么去做。為了用企業(yè)文化去指引企業(yè)的發(fā)展，一定要明白企業(yè)需要什么樣的品格，并且灌輸給每個(gè)員工，讓每個(gè)員工認(rèn)同這個(gè)理念。有了共同的理念，企業(yè)才有凝聚力、執(zhí)行力。

完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，招收有能力的管理者。在企業(yè)成長的路上，沒有一個(gè)真正的人力資源管理部門是難以想象的。民營企業(yè)應(yīng)該調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化。從外部招收人力資源管理專業(yè)人士是大部分企業(yè)的首選，因?yàn)榫蜁r(shí)間有限，只能利用別（下轉(zhuǎn)第262頁）（上接第247頁）人先進(jìn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理。

構(gòu)建人力資源管理體系。民營企業(yè)人力資源管理體系不夠健全，首當(dāng)其沖的就是崗位管理體系，因?yàn)閸徫还芾眢w系是建立招聘、薪酬管理、績效管理等其他人力資源管理的前提條件，是必不可少的。缺乏科學(xué)性的人力資源管理會(huì)導(dǎo)致許多問題，后患無窮。構(gòu)建人力資源管理體系，從選人、育人、用人、留人這幾個(gè)角度出發(fā)，每一環(huán)節(jié)都構(gòu)建科學(xué)的步驟和方法，加快人力資源的招收和培養(yǎng)，爭取早產(chǎn)多創(chuàng)，為企業(yè)儲(chǔ)備好預(yù)留人才，防止重要人員離職造成空缺。

（二）民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的風(fēng)險(xiǎn)減輕策略

為減輕民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，必須從多方面抓起。從員工離職方面上看，企業(yè)關(guān)鍵人物的離職對企業(yè)造成的打擊是巨大的。這些人一時(shí)難以從人才市場中招聘到，而空缺會(huì)影響企業(yè)的正常進(jìn)行。所以，在這些崗位的下面，要重點(diǎn)培養(yǎng)隨時(shí)能接替他們工作的人才，一旦時(shí)機(jī)合適可以立馬提拔，減少或避免企業(yè)崗位空缺造成的損失。從人才流失方面看，自己一手培養(yǎng)起來的人才跳槽到競爭對手那邊，加強(qiáng)對手的實(shí)力，這其實(shí)也是對自身企業(yè)的一種損失。企業(yè)可以與員工提早簽訂離職后一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)競爭的業(yè)務(wù)活動(dòng)的合同，減少人員流動(dòng)的損失。

（三）民營企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略

現(xiàn)如今許多大型項(xiàng)目工期慢，籌資時(shí)間長，原因在于這個(gè)項(xiàng)目被劃分成了許多小的部分，每個(gè)部分都需要有特定的專業(yè)技能或設(shè)備才能完成。這樣一個(gè)工程是由許多人合力共建完成，同時(shí)也能把風(fēng)險(xiǎn)分散了。同樣，在一個(gè)縱橫向發(fā)展不完善的民營企業(yè)里面可以把不擅長的業(yè)務(wù)或不值得長期聘用專人專做的業(yè)務(wù)外包給另外一組織完成，那么這一業(yè)務(wù)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)便轉(zhuǎn)移給了承包組織。

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（作者單位：賽鼎工程有限公司 山西太原 030032）

（責(zé)編：賈偉）