李東 劉晴 張冬英

摘 要：現(xiàn)代管理實(shí)踐證明，激勵在調(diào)動所屬員工的積極性方面具有關(guān)鍵的作用。它已成為所有組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)并保持同行中的競爭力極重要的管理資源。在軍校科研管理中引進(jìn)激勵機(jī)制有助于充分調(diào)動軍?？蒲腥藛T的積極性，發(fā)揮軍?？萍缄?duì)伍的人才資源優(yōu)勢，從而獲得更佳的工作效果。為此，在軍?？蒲泄芾砉ぷ髦校仨氈匾暭顧C(jī)制的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：軍隊(duì)院校 科研管理 激勵機(jī)制

中圖分類號：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-222-02

在高科技飛速發(fā)展的當(dāng)今時代，軍校擔(dān)負(fù)著科教興國的重要任務(wù)，它必須利用院校人才密集的優(yōu)勢，充分發(fā)揮科研人員的積極性，使之成為我國科技創(chuàng)新的重要力量。如何加強(qiáng)院校的科研管理、激發(fā)院校科研人員的積極性和創(chuàng)造性，已成為當(dāng)前亟待解決的重要課題。

一、激勵理論的種類

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足個人的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的過程。美國學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個組織的下屬員工在沒有激勵條件下，一般只能發(fā)揮個人能力的三分之一，甚至更少，如果有良好的內(nèi)、外部激勵機(jī)制，則可發(fā)揮個人潛力的百分之八十，甚至更高?？梢娂钤谡{(diào)動人的積極性方面的巨大作用。激勵理論按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，可歸納和劃分為需求型、過程型、目標(biāo)型三大類。

（一）激勵的需求理論

激勵的需求理論最先解釋了什么叫激勵，它著眼于探討行為掩蓋著的秘密。它揭示了人們的行為根源在于存在著需求，而需求有層次之分，了解哪些需求對于人們最重要，有助于我們搞清楚人們的動機(jī)，以及哪些報酬對于人們最具有激勵作用。例如，搞清楚員工的某些需要（如經(jīng)濟(jì)需要、權(quán)力需要、成就需要），可以使工作安排更加有效，使那些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T得到適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

（二）激勵的過程理論

這種理論解釋激勵是如何發(fā)生的，它為管理者提供一種分析工具，使他們能夠理解并管理下屬的激勵狀態(tài)。其中，期望理論和公平理論都鼓勵管理者從下屬的角度進(jìn)行思考，斟酌自已的決策，以便在各種不同的具體環(huán)境中發(fā)揮下屬的作用。例如波特和羅列爾模型把員工置于這樣一種地位，即管理者必須理解努力與工作表現(xiàn)、工作表現(xiàn)與報酬之間的復(fù)雜關(guān)系，這種認(rèn)識可使管理者能夠調(diào)整各種關(guān)系，使組織給予成員的報酬和成員所追求的報酬協(xié)調(diào)起來。

（三）激勵的目標(biāo)理論

這種理論認(rèn)為是行為目標(biāo)的函數(shù)。他們認(rèn)為能導(dǎo)致滿意結(jié)果的行為將有可能再發(fā)生，而導(dǎo)致不滿意結(jié)果的行為則不大可能再發(fā)生。因此，建立目標(biāo)是一種激勵員工工作表現(xiàn)的有效管理手段。那些為員工建立目標(biāo)的管理者比不建立目標(biāo)的管理者可以獲得更高的勞動生產(chǎn)率。此外，研究表明，這種目標(biāo)應(yīng)該是具體的、具有挑戰(zhàn)性的，而且是可以達(dá)到的，并伴隨著反饋的。雖然建立目標(biāo)在不同的員工中會得到不同的效果，但是，只要正確地使用這種手段，它一般都會改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)。

二、軍?？蒲泄芾聿捎眉顧C(jī)制存在的主要問題

（一）沒有一套完整的激勵體系

首先，就激勵方法而言，沒有處理好激勵的種類選擇與有機(jī)結(jié)合之間的關(guān)系，常常是只以單種激勵方法來單兵作戰(zhàn)，沒能形成各種方法之間的統(tǒng)一的指導(dǎo)思想;其次，就激勵的縱深而言，則往往缺乏由低到高逐漸升級的層次性，不能適合處于不同需要層次的員工的激勵;再次，在激勵的范圍和著眼點(diǎn)上沒有處理好點(diǎn)與面的關(guān)系，往往只注意“點(diǎn)”上的拔尖激勵，而不重視所有科研人員積極性的全面提高，而且由于對優(yōu)秀人才的激勵往往把握不好“度”，存在激勵過度、重復(fù)激勵和“馬太效應(yīng)”等問題，人為造成激勵的過分不公平。

（二）在實(shí)施激勵方式上，重物質(zhì)激勵而輕精神激勵

當(dāng)前院?？蒲歇剟钔晕镔|(zhì)激勵為主，科研人員在科研方面做出突出貢獻(xiàn)時，只是發(fā)放一大筆獎金，或是調(diào)整其職業(yè)崗位津貼等獎勵，但忽視了精神激勵在院?？蒲兄械淖饔?，如與職稱評定、評優(yōu)評先等方面未能很好地結(jié)合起來。使科研人員在取得重大科研成果時，未能感受到自己事業(yè)的成就，使自己在工作崗位上有很高的榮譽(yù)感。

（三）激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性和公平性

如一些院校的考核方案存在指標(biāo)設(shè)置不合理、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的關(guān)系失當(dāng)、各指標(biāo)之間的權(quán)重不協(xié)調(diào)等問題，因而發(fā)生了人為的不公平現(xiàn)象，這具體反映在工資收入、獎金與資源分配和晉升等方面。

三、加強(qiáng)軍?？蒲泄芾砑顧C(jī)制運(yùn)用的對策措施

要解決上述問題，必須將管理學(xué)中的各種激勵理論與我國軍校實(shí)際情況相結(jié)合，根據(jù)我國軍?？蒲泄芾砉ぷ鞯膶?shí)踐，研究出一套符合我國軍校實(shí)際情況的、以人為本的激勵機(jī)制。

（一）應(yīng)建立健全科學(xué)的軍?？蒲屑畹囊?guī)章制度

要做好激勵工作，使激勵成為軍?？蒲虚L期可持續(xù)發(fā)展的有力依托，克服激勵工作中的各種弊端，就必須對激勵工作進(jìn)行整體規(guī)劃。具體來講，應(yīng)該做好如下各項(xiàng)工作：

首先，要做好對激勵方法種類進(jìn)行選擇的工作。在實(shí)際操作中，軍校要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行分析與選擇，確定主要的方法和輔助的方法;要對各種方法進(jìn)行定位，確定各種方法之間的關(guān)系，使各種方法形成有機(jī)的整體、體現(xiàn)統(tǒng)一的指導(dǎo)思想。

其次，要構(gòu)建起激勵的層次結(jié)構(gòu)。激勵措施應(yīng)因人而異，應(yīng)針對不同類型的教師采取合理的激勵措施，以達(dá)到激勵的目的。因此，在構(gòu)建激勵的體系時應(yīng)體現(xiàn)激勵內(nèi)容的層次組合。在統(tǒng)一思想的指導(dǎo)下，要照顧到不同群體或個體的“個異性”來進(jìn)行激勵。同時，激勵規(guī)劃就整體而言，也應(yīng)體現(xiàn)出逐步深入、層層遞進(jìn)、循序漸進(jìn)的發(fā)展原則和一定的前瞻性。

（二）建立科學(xué)的評價指標(biāo)體系，完善激勵的考核與競爭機(jī)制

堅(jiān)持實(shí)事求是、公平合理的競爭原則，這對組織的發(fā)展來講，意義重大。因此，在進(jìn)行激勵時要注重公平問題， 要盡量公平地對待員工并且讓員工感受到這種公平。在院?？蒲泄芾韺?shí)際工作中， 除了要運(yùn)用激勵手段、激勵方法之外， 還要注意激勵過程中的公平問題，尤其要注意中高層人員與中低層人員的激勵公平的問題，相互之間的（下轉(zhuǎn)第224頁）（上接第222頁）差距不能過大， 否則就有可能適得其反而違背激勵本來的目的。一是堅(jiān)持公平原則，使職稱、貢獻(xiàn)與成果有機(jī)聯(lián)系起來， 并盡量可能使之量化;二是制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)， 注意自然科學(xué)與社會科學(xué)、科研成果與科研項(xiàng)目等不同科研工作之間的權(quán)重比例問題;三是在合理評定科研人員績效的基礎(chǔ)上，公開獎勵科研人員;四是建立平等公平的競爭環(huán)境，引導(dǎo)正確選擇比較對象和正確認(rèn)識不公平現(xiàn)象。

（三）要把精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以求達(dá)到最佳激勵效果

激勵失“度”，激勵成效的水平必然降低;激勵的協(xié)調(diào)性破壞了，這也是不公平競爭產(chǎn)生的重要原因。軍校在對科研人員實(shí)施激勵時，一定要善于把握好“度”。

1.激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵強(qiáng)度要適“度”。在目標(biāo)激勵中，所設(shè)定的激勵目標(biāo)一般應(yīng)有一定的超前量，這樣方能產(chǎn)生激勵效果。但超前量過大則會使人覺得高不可攀而放棄努力，所以應(yīng)正確把握好超前量的“度”，做到適量適度。同時，激勵的強(qiáng)度也并非越高越好，過高的強(qiáng)度不但不能使激勵起到應(yīng)有的效果，還可能使其偏離原有目標(biāo)，帶來負(fù)面的影響，因此，在設(shè)計激勵的強(qiáng)度時，同樣應(yīng)適可而止、量力而行。

2.要把握好精神激勵與物質(zhì)激勵之間關(guān)系的“度”。在強(qiáng)化激勵過程中，對強(qiáng)化措施的選擇應(yīng)視具體情況而定，但一般應(yīng)堅(jiān)持精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則。事實(shí)證明，物質(zhì)激勵屬于外部刺激，只起到外力的作用，是外因，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還必須通過內(nèi)因起作用。軍校應(yīng)該綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵與精神激勵來全面引發(fā)科研人員的工作動機(jī)，其重點(diǎn)應(yīng)放在努力增強(qiáng)全體員工的工作責(zé)任心、自覺性、事業(yè)心、使命感等方面。

3.要把握正、負(fù)激勵間的“度”。正激勵固然重要，負(fù)激勵也不應(yīng)忽視。負(fù)激勵的合理運(yùn)用可以起到克服錯誤、懲前毖后、治病救人的作用，是正激勵的重要補(bǔ)充。因此，軍校應(yīng)堅(jiān)持正、負(fù)激勵相結(jié)合的方法，正激勵為主，負(fù)激勵輔之。

（四）建立合理的信息反饋機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)激勵的系統(tǒng)調(diào)控

信息反饋是系統(tǒng)論、信息論和控制論的重要內(nèi)容，也是管理的重要手段之一。信息暢通是實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)調(diào)控的重要前提。重視激勵工作中的信息反饋，就是要及時地調(diào)查與把握激勵的正、負(fù)兩方面的效果，采取有效的方法加以調(diào)整，使激勵的內(nèi)容、形式與操作過程臻于完善并適應(yīng)形勢的變化。為此，軍?？蒲泄芾聿块T和人事管理部門要充分重視信息調(diào)查工作，做好信息的收集、整理和處理工作，在信息調(diào)查工作中要注意信息收集的全面性、適用性、正確性和及時性。同時，為了保證信息反饋的順利進(jìn)行，還必須努力加強(qiáng)制度建設(shè)，建立比較完善的反饋機(jī)制，使信息反饋實(shí)現(xiàn)制度化和經(jīng)?；?，特別是要將反饋機(jī)制的建設(shè)與民主建設(shè)結(jié)合起來，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機(jī)制。

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（作者單位：空軍勤務(wù)學(xué)院上海士官大隊(duì) 上海 200000）

（責(zé)編：紀(jì)毅）