周衍震 吳國邦

【摘要】出版業(yè)是我國文化建設(shè)的重點產(chǎn)業(yè)，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的背景之下，出版業(yè)迎來了巨大的發(fā)展機(jī)會，也面臨著巨大的威脅。出版業(yè)想要在市場中獲勝，關(guān)鍵在于對人才的培養(yǎng)和能力的提升。人才激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作技能，有利于出版業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文基于能力導(dǎo)向來構(gòu)建出版業(yè)人才激勵機(jī)制，從物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵和個人成長發(fā)展方面來構(gòu)建出版業(yè)人才激勵機(jī)制。

【關(guān)鍵字】能力導(dǎo)向;激勵機(jī)制;能力提升

【作者單位】周衍震，哈爾濱工程大學(xué);吳國邦，哈爾濱工程大學(xué)。

我國自2003年進(jìn)行文化體制改革以來，始終以提高國家文化的軟實力作為推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重中之重。出版業(yè)作為我國文化產(chǎn)業(yè)的支柱，近年來發(fā)展迅速，從2000年的565家出版社發(fā)展到2013年的582家，出版圖書由2000年的84235種增加到2013年的444427種。但是我國的出版行業(yè)與西方一些發(fā)達(dá)國家相比仍然存在巨大的差距，如2010年鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)銷售收入為140億元，而德國貝塔斯曼的銷售額折合人民幣為270億元，鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)僅為貝塔斯曼的一半。我國想要邁進(jìn)出版大國的行列，還有很長的路要走。

我國向出版大國行列邁進(jìn)的過程中，最關(guān)鍵的因素就是人才因素。人才作為現(xiàn)代社會發(fā)展的核心力量，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，出版業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才，出版業(yè)想要留住關(guān)鍵性人才，建立人才激勵機(jī)制是不可忽視的因素。目前，我國出版行業(yè)對人才的激勵還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至僅僅是停留在表面。基于此，構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的出版行業(yè)人才激勵機(jī)制，為出版業(yè)人才激勵機(jī)制的構(gòu)建提供思路，無論是對出版行業(yè)的發(fā)展，還是對出版業(yè)人才技能的提升，都具有非常重要的意義。

一、出版人才激勵體系構(gòu)建的現(xiàn)實需求

人才作為出版業(yè)中最活躍的因素，對出版業(yè)未來的發(fā)展起著巨大作用，構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的出版業(yè)人才激勵體系面臨著現(xiàn)實的需求。一方面，出版業(yè)的改革與發(fā)展加大了對出版專業(yè)人才的需求;另一方面，目前出版業(yè)的人才激勵體系難以適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展。

1.出版業(yè)的改革與發(fā)展對人才的需求

世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，使得走國際化道路，實現(xiàn)出版業(yè)與世界接軌成為大勢所趨，出版業(yè)面臨著激烈的市場競爭和嚴(yán)峻的市場考驗。近些年，我國出版業(yè)經(jīng)歷著多次的變革，但是目前我國出版業(yè)的改革仍然處于起始階段，出版業(yè)改革仍有很長的路要走。我國出版業(yè)在改革的道路中要更加注重對人才的需求，而對出版業(yè)人才的激勵無疑是保持出版社優(yōu)秀人才隊伍穩(wěn)定的基石。因此，出版業(yè)的改革和發(fā)展對人才提出了更高的要求，同時也需要配套的人才激勵機(jī)制。

2.現(xiàn)有的人才激勵體系難以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展

人才激勵體系是通過對員工的激勵來最大限度地調(diào)動員工的積極性、提高員工工作效率的一種手段或機(jī)制。目前我國出版業(yè)的人才激勵體系存在諸多問題，例如人才激勵形式單調(diào)，僅僅為員工提供薪酬、獎金等一些物質(zhì)性激勵，在職業(yè)規(guī)劃、員工個人能力的提升等精神激勵方面并沒有相應(yīng)的措施，不重視個人成長激勵，削弱了員工對單位的認(rèn)同感，影響了員工自身能力的提升?？梢?，出版業(yè)現(xiàn)有的人才激勵體系難以適應(yīng)行業(yè)的改革和發(fā)展。

二、基于能力為導(dǎo)向的出版人才激勵體系

1.出版業(yè)人才激勵體系建立的目標(biāo)與原則

（1）出版業(yè)人才激勵體系建立的目標(biāo)

激勵目標(biāo)指的是激勵主體希望激勵客體所能夠達(dá)到的效果，根據(jù)管理學(xué)理論，工作績效=F（工作能力）×S（激勵程度）。出版行業(yè)的人才激勵目標(biāo)，首先是保證出版行業(yè)的人才能夠充分發(fā)揮自身的專長，如果激勵機(jī)制不健全，則難以提高工作績效。其次是提高出版行業(yè)人才的技能水平，實現(xiàn)自身的價值。只有同時抓好這兩個方面，才能真正發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。激勵體系建立的另一個目標(biāo)是吸引和留住現(xiàn)有的人才，出版業(yè)的專業(yè)人才從某種程度上直接決定了出版業(yè)發(fā)展的前景，構(gòu)建基于能力為導(dǎo)向的出版行業(yè)人才激勵體系有利于出行版業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）出版業(yè)人才激勵體系建立的原則

第一，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。馬斯諾需求理論指出，人的需求可以分為物質(zhì)需求和精神需求，因此在人才激勵機(jī)制中也應(yīng)包含物質(zhì)激勵和精神激勵。出版行業(yè)中的人才除了在物質(zhì)方面有著一定的需求，還在精神層面有需求，人才激勵體系的構(gòu)建應(yīng)遵循物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

第二，短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期激勵是一種能夠在短時間內(nèi)提升員工工作效率的激勵措施，由于這種激勵措施僅在短期內(nèi)產(chǎn)生效果，在實際過程中會使員工出于短期利益考慮而做出短期化行為，因此需要以長期激勵的形式對短期激勵做一定的彌補(bǔ)。長期激勵和短期激勵相結(jié)合，才能夠留住優(yōu)秀人才，更好地提升人才的工作效率。

2.以能力為導(dǎo)向的出版行業(yè)的人才激勵體系構(gòu)建

根據(jù)馬斯洛需求理論我們可以知道，物質(zhì)需求是人類最基本的需求，隨著人們生活水平的不斷提高，在物質(zhì)需求得到滿足的情況下，人們便會尋求更深層次的精神需求。遵循該理論來構(gòu)建出版行業(yè)人才激勵體系，能夠做到按需激勵，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

（1）物質(zhì)激勵機(jī)制的設(shè)計

在物質(zhì)激勵中，最重要的就是設(shè)定合理的薪酬水平和考核體系。出版業(yè)在設(shè)定薪酬體系的時候應(yīng)該將薪酬與權(quán)利分開，對出版業(yè)來說，員工薪酬水平的高低不應(yīng)僅僅依據(jù)職務(wù)的高低來劃分，而應(yīng)該以員工的工作能力來進(jìn)行區(qū)分，這樣可以使專業(yè)人才和業(yè)務(wù)能力突出的人員獲得更高的薪酬，充分調(diào)動員工的積極性。以出版社中的編輯崗位為例，可以將編輯分為四種類型，即美術(shù)編輯、綜合編輯、策劃編輯，不同崗位設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，薪酬水平也有所區(qū)分，激勵的程度自然也會不同。具體可按照以下方法來設(shè)定薪酬水平。

表1 ? 不同編輯崗位的薪酬水平

類別 1 2 3 4 5 6 7

工作量（萬字） 400 360 300 200 100 0 0

選題數(shù)量 0 1-3 4-5 5-7 8-10 11-14 14-17

基本月薪 2000 2400 2800 3200 3500 3800 4400

崗位月薪 1000 1200 1500 1800 2000 2300 2500

不定期工資（分值） 5 6 7 8 10 11 13

說明：類別中的1-3是美術(shù)編輯，4-5是綜合編輯，6-7是策劃編輯。上述數(shù)據(jù)僅僅是為了說明上表中的考核方法，在實際應(yīng)用中可以根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。

（2）非物質(zhì)激勵機(jī)制的設(shè)計

第一，目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是將出版社的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，分配到不同的部門，將員工個人、團(tuán)隊的目標(biāo)與出版社的目標(biāo)結(jié)合起來，共同實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)。年度經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定必須科學(xué)合理，具有一定的可行性。當(dāng)年度經(jīng)營目標(biāo)通過努力實現(xiàn)時，其就成為激勵人才上進(jìn)的內(nèi)部鼓勵手段，員工會有一定的成就感，產(chǎn)生自我價值實現(xiàn)的滿足心理。

同樣的道理，以編輯崗位為例，可以將公司年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行逐層的分解，具體如下表所示。

表2 ?目標(biāo)激勵的分解

A公司目標(biāo) C1型編輯 C2型編輯 C3型編輯 C4型編輯

盈利10% 2.5% 2.5% 3% 2%

出版圖書300萬冊 100萬冊 120萬冊 150萬冊 30萬冊

第二，工作激勵。從工作的內(nèi)容上來看，出版工作似乎是豐富多彩的，實則單調(diào)乏味。由于員工對自身價值能否實現(xiàn)比較關(guān)注，因此工作是否充滿樂趣是員工關(guān)注的重點之一。出版社應(yīng)盡可能地為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使員工保持工作的熱情。出版社可以通過建立員工定期崗位輪換制度，使員工在工作中保持新鮮感，提升員工多方面的技能，努力將員工培養(yǎng)成為既懂經(jīng)營管理又懂專業(yè)技術(shù)的人才。這樣員工也會認(rèn)為出版社重視對自身的培養(yǎng)，也能激發(fā)員工回報出版社的熱情。

第三，榮譽激勵。在工作中，對員工工作成績的肯定是對員工的最大鼓勵，出版行業(yè)也不例外。榮譽激勵是將員工在工作中取得的成績與員工的薪酬和職務(wù)相結(jié)合，通過大會表揚等形式肯定員工的工作成績，不僅可以鼓舞員工繼續(xù)努力，提升員工的工作熱情，也能夠激發(fā)其他團(tuán)隊的工作熱情和創(chuàng)新動力。

3.個人成長激勵

目前我國大部分的出版社在人才通道的建設(shè)方面，仍然是“時間換職位”的發(fā)展通道，員工只有在工作年限達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)后才能晉升，這種職業(yè)發(fā)展通道對穩(wěn)定人才隊伍、提升員工工作技能是極為不利的。在出版業(yè)改革和國際化發(fā)展背景下，構(gòu)建管理、技術(shù)、營銷和勞模四條員工職業(yè)發(fā)展通道是尤為必要的。出版社應(yīng)該根據(jù)員工的技能、性格和職業(yè)特點，讓其自由選擇職業(yè)發(fā)展通道，摒棄原有單一的職業(yè)發(fā)展通道，如營銷能力突出的可以選擇營銷通道，技術(shù)能力出色的可以選擇技術(shù)通道等，最大限度地發(fā)揮員工的專業(yè)技能。

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