楊自偉 翟海燕

摘要：文章結(jié)合社會(huì)資源理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，構(gòu)建了組織戰(zhàn)略信息獲取、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作投入與創(chuàng)造力關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型，并以內(nèi)蒙古包頭一家服務(wù)型集團(tuán)公司的522名員工為樣本對(duì)該理論模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明：?jiǎn)T工組織戰(zhàn)略信息獲取正向影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)及工作投入；內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響員工的工作投入及員工創(chuàng)造力，工作投入對(duì)員工的創(chuàng)造力有正向影響；內(nèi)在動(dòng)機(jī)及工作投入在組織戰(zhàn)略信息影響員工創(chuàng)造力績(jī)效的過程中起到了完全中介的作用。

關(guān)鍵詞：組織戰(zhàn)略信息；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；工作投入；員工創(chuàng)造力

一、 引言

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的獲取在很大程度上取決于企業(yè)中員工和團(tuán)隊(duì)所能夠產(chǎn)生的創(chuàng)新思想和產(chǎn)品的數(shù)量，而組織情景會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造性產(chǎn)出起到重要的影響（（Shalley & Gilson，2004；王先輝等，2010）?，F(xiàn)有研究較多使用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論來解釋組織情景因素通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)促進(jìn)員工的創(chuàng)造性（Amabile，1993；Amabile，1996；Deci & Ryan，2012），較少使用社會(huì)資源理論來解釋環(huán)境因素是如何通過相關(guān)信息資源來提升員工的創(chuàng)造性（Zhou et al.，2009）。盡管信息資源與員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工的創(chuàng)造性力的發(fā)揮都起著重要的作用，但目前還未有一種理論框架將這兩種因素整合起來并加以實(shí)證考察。有學(xué)者指出，如果要進(jìn)一步地細(xì)化員工創(chuàng)造性方面的研究，就要將員工個(gè)體認(rèn)知因素與其所在的環(huán)境因素結(jié)合起來進(jìn)行（De Dreu et al.，2010；Zhang & Bartol，2010）。組織組織的戰(zhàn)略信息是一種重要的信息資源，那么，組織戰(zhàn)略信息會(huì)通過何種路徑來影響組織員工的創(chuàng)造力呢？因此，本研究擬基于社會(huì)資源理論并結(jié)合認(rèn)知評(píng)價(jià)理論來考察組織戰(zhàn)略信息獲取對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，并將這種影響路徑細(xì)化為對(duì)相關(guān)的聯(lián)結(jié)變量——員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、員工工作投入加以考察。

二、 理論與假設(shè)

1. 組織戰(zhàn)略信息獲取與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)。組織情景因素會(huì)在員工身上表現(xiàn)出信息性（Informational）或控制性（Controlling）的兩種潛在功能，當(dāng)信息性比控制性顯著時(shí)，個(gè)體就會(huì)感知到較多的外在支持和自主性行為鼓勵(lì)。組織情景中的戰(zhàn)略信息包括工作流程、外部環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等，獲取足夠的組織戰(zhàn)略信息有利于個(gè)體形成對(duì)組織圖景的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而形成個(gè)體在組織中職位角色及行為的認(rèn)知（Zhou et al.，2009）。較多組織戰(zhàn)略信息的獲取有利個(gè)體形成高的自我效能及對(duì)環(huán)境的洞察力（Gist & Mitchell，1992），對(duì)個(gè)體組織中的工作能力及自主行為起到重要的支持作用，這些都增強(qiáng)了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。相關(guān)研究亦表明，積極的、支持性的組織戰(zhàn)略信息有利于員工強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的形成?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設(shè)1：組織戰(zhàn)略信息獲取正向影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

2. 組織戰(zhàn)略信息獲取與員工工作投入。工作投入是指?jìng)€(gè)人在認(rèn)知上忠于職守、專心從事和關(guān)心自己當(dāng)前工作的程度，在員工實(shí)施工作投入的過程中，他/她所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提（Kahn，1992）。組織戰(zhàn)略信息包含了組織中的績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)愿景、職位設(shè)計(jì)及相應(yīng)的工作資源信息，基于社會(huì)資源理論，充足的社會(huì)資源能夠增強(qiáng)資源獲取者后續(xù)行為的有效性，可以推斷擁有更多組織戰(zhàn)略信息資源的員工會(huì)更好的調(diào)整個(gè)體在組織的相關(guān)行為，并且能夠有效增加其工作投入。組織戰(zhàn)略信息的獲取有利于個(gè)體的工作投入，因?yàn)檫@能使員工對(duì)本質(zhì)工作的要求有更清晰地認(rèn)識(shí)，幫助員工制定和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，增強(qiáng)其在生理和認(rèn)知方面的工作投入；同時(shí)，組織戰(zhàn)略信息包含了組織的戰(zhàn)略使命，它會(huì)使員工明確組織的使命，增強(qiáng)自身使命感和組織發(fā)展的榮譽(yù)感，進(jìn)而利于員工在認(rèn)知和情緒方面的工作投入；最后，領(lǐng)導(dǎo)及組織的支持信息更能夠激發(fā)個(gè)體的情感認(rèn)知，這也使個(gè)體在情緒和生理方面更投入工作。已有的研究表明清晰的組織戰(zhàn)略方針、個(gè)體與工作匹配信息的掌握、工作資源（包括工作控制、上級(jí)支持、組織氣氛等）的獲取能夠提高員工的個(gè)體工作投入（Hakanen et al.，2008）。綜上所述，我們提出：

假設(shè)2：組織戰(zhàn)略信息獲取正向影響員工工作投入。

3. 員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作投入與員工的創(chuàng)造力。內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)體為了活動(dòng)和工作本身所帶來的快樂和滿足感，內(nèi)在動(dòng)機(jī)很強(qiáng)的個(gè)體更愿意投人到任務(wù)當(dāng)中，這是因?yàn)閮?nèi)在動(dòng)機(jī)能夠?qū)T工是否能做（Can Do）和是否愿做（Will Do）明顯的區(qū)別開來（Zhou & Shalley，2003）。強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)促使員工在工作中投入更多的生理、情緒和心理資源，這是因?yàn)?，愿意從事自身工作任?wù)的個(gè)體會(huì)更努力的解決工作中的相關(guān)問題，而這種努力不僅需要其投入較多的身體資源，在很大程度上還要投入較多的情緒和心理資源（Zhang & Bartol，2010）。而相關(guān)研究也表明，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到員工的工作投入?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設(shè)3：內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響員工工作投入。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工個(gè)體為了活動(dòng)和工作本身所帶來的快樂和滿足感，這種快樂和滿足不是基于個(gè)體參與活動(dòng)或工作中物質(zhì)性成本收益的比較產(chǎn)生的，也只有在這種情況下，個(gè)體才具有真正的內(nèi)在動(dòng)機(jī)從事相關(guān)的活動(dòng)或工作，而自發(fā)主動(dòng)地從事這種活動(dòng)和工作相關(guān)的技能都是創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素，因?yàn)閮?nèi)在動(dòng)機(jī)并不是與生俱來的，只有在個(gè)體能夠從其活動(dòng)或工作中找出興趣點(diǎn)的時(shí)候，它才會(huì)被激發(fā)出來。眾多的研究結(jié)論顯示，員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工的創(chuàng)造力起著關(guān)鍵的促進(jìn)作用（Taggar，2002）。基于此，我們提出：

假設(shè)4：?jiǎn)T工內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響員工的創(chuàng)造力。

員工創(chuàng)造力績(jī)效受到領(lǐng)域和創(chuàng)造性技能以及工作動(dòng)機(jī)三個(gè)要素的影響（Zhou & Shalley，2003），領(lǐng)域技能、創(chuàng)造性技能和工作動(dòng)機(jī)與員工在工作中資源的投入程度密切相關(guān)?；谏鐣?huì)資源理論，行動(dòng)的成功與社會(huì)資源正相關(guān)，由此可以推斷，員工工作投入會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響，這是因?yàn)椋菏紫?，高工作投入的員工會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作韌性，這對(duì)于員工的領(lǐng)域技能的增強(qiáng)有著重要的促進(jìn)作用（Rich et al.，2010）；其次，高工作投入的員工會(huì)在認(rèn)知上更加專注于工作過程，這增強(qiáng)了員工創(chuàng)造性技能；最后，高工作投入的員工由于在情感上對(duì)工作表現(xiàn)出積極和熱情，增強(qiáng)了其工作動(dòng)機(jī)（Schaufeli et al.，2002）。因此，在員工創(chuàng)造性思考和行為過程中，員工的工作投入增加了其可支配的情感及物質(zhì)性資源的數(shù)量，這在一定程度上促進(jìn)了員工的創(chuàng)造力。已有的研究也指出，員工創(chuàng)造力的提高并不單單依靠員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的心理因素（Grant & Berry，2011），員工投入到工作中的資源亦是一個(gè)重要因素（張鵬程，等，2011）?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設(shè)5：?jiǎn)T工工作投入正向影響員工的創(chuàng)造力。

三、 研究方法

1. 研究樣本和實(shí)施過程。本研究數(shù)據(jù)通過上海某咨詢公司在內(nèi)蒙古包頭一家大型服務(wù)性企業(yè)收集。本研究先后進(jìn)行了二次問卷調(diào)研，第一次發(fā)放問卷622份，主要調(diào)查員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、信息獲取、內(nèi)在動(dòng)機(jī)及工作投入，整理后有效問卷556份；第二次發(fā)放問卷556份，主要調(diào)查員工的創(chuàng)造力（由員工的直接主管填寫），回收并整理后與第一次問卷匹配，最終有效問卷522份。在這522名員工中，男性占61.49%，平均年齡為37.84歲（標(biāo)準(zhǔn)差=9.36），平均工作年資為13.48年（標(biāo)準(zhǔn)差=9.46）。從受教育程度來看，52.68%的員工擁有高中學(xué)歷，33.52%的有?？茖W(xué)歷，13.60%的有本科學(xué)歷，0.19%的有研究生學(xué)歷。從員工的組織層級(jí)上看，基層員工、基層管理者和中層管理者的人數(shù)比重分別為81.23%、15.52%、3.26%。

2. 測(cè)量工具。本研究在數(shù)據(jù)收集過程中，填答者基于likert-5點(diǎn)評(píng)分方法對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。組織戰(zhàn)略信息獲取采用Spreitzer（1996）所編制的3個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.92。內(nèi)在動(dòng)機(jī)采用Zhang和Bartol（2010）所編制的3個(gè)題項(xiàng)的量表，信度系數(shù)為0.89。工作投入采用Rich等（2010）所編制的18個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表的三個(gè)維度的信度系數(shù)分別為生理投入（α=0.90）、情緒投入（α=0.96）、認(rèn)知投入（α=0.95）。對(duì)工作投入做二階驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明這三個(gè)維度之間存在著良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2（132）=687.17；CFI=0.93，TLI=0.94；RMSEA=0.09）。員工創(chuàng)造力采用Zhou和George（2001）所編制的13個(gè)題項(xiàng)的量表，信度系數(shù)為0.93。在控制變量方面，依據(jù)相關(guān)研究，本研究選擇員工的性別、年齡、教育程度和組織年資作為控制變量（De Dreu et al.，2010）。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1. 驗(yàn)證性因子分析。為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭嘘P(guān)鍵變量之間的結(jié)構(gòu)效度，本研究采用MPLUS 7.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，四因子模型吻合得比較好（χ2（48） =129.38，p<0.01；RMSEA=0.06，SRMR=0.04，CFI=0.99，TLI=0.98），與三因子模型（χ2（51）=919.45，p<0.01；RMSEA=0.18，SRMR=0.12，CFI=0.84，TLI=0.79）相比，表明本研究中的四個(gè)構(gòu)念之間具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

2. 描述性統(tǒng)計(jì)分析。從表1中可以看出，員工信息獲取與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)及員工工作投入呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工工作投入及員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。最后，員工工作投入與員工創(chuàng)造力之間也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

3. 假設(shè)驗(yàn)證。為對(duì)理論模型假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，本研究使用Mplus 7.0軟件來對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的擬合優(yōu)度及相關(guān)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。本研究除了對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行模型整體擬合度的運(yùn)算之外，還將原理論模型通過巢模型檢驗(yàn)的方式與其它參照模型進(jìn)行對(duì)比模型的擬合結(jié)果表明原理論假設(shè)模型的擬合度是最好的（χ2（104）=210.33，p<0.01；RMSEA=0.04，SRMR=0.05，CFI=0.98，TLI=0.98），顯著的優(yōu)于其它參照模型。在數(shù)據(jù)結(jié)果上，原理論模型中的假設(shè)得到了全部印證（見圖2）。假設(shè)1和假設(shè)2提出的組織戰(zhàn)略信息獲取會(huì)正向影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（β=0.44，p<0.001）及員工的工作投入（β=0.45，p<0.001）得到了數(shù)據(jù)結(jié)果的支持。假設(shè)3提出的內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響員工工作投入（β=0.22，p<0.001）得到了數(shù)據(jù)支持。假設(shè)4和假設(shè)5提出的員工工作投入及員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響員工的創(chuàng)造力假設(shè)（β=0.13，p<0.01；β=0.22，p<0.001）均獲得了數(shù)據(jù)結(jié)果的證實(shí)。

為了進(jìn)一步說明假設(shè)模型中的工作投入及內(nèi)在動(dòng)機(jī)二個(gè)中介變量的作用關(guān)系，我們將組織戰(zhàn)略信息獲取通過這些中介變量對(duì)員工創(chuàng)造力的影響進(jìn)行了分解，對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作投入在組織戰(zhàn)略信息與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，數(shù)據(jù)結(jié)果表明通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的影響系數(shù)（β）為0.10（組織戰(zhàn)略信息獲取->內(nèi)在動(dòng)機(jī)->員工創(chuàng)造力，p<0.001）；通過工作投入產(chǎn)生的影響系數(shù)（β）為0.06（組織戰(zhàn)略信息獲取->工作投入->員工創(chuàng)造力，p<0.05）；通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)及工作投入產(chǎn)生的影響系數(shù)（β）為0.01（組織戰(zhàn)略信息獲取->內(nèi)在動(dòng)機(jī)->工作投入->員工創(chuàng)造力，p<0.05）。上述結(jié)果在一定程度上支持了理論模型中關(guān)于組織戰(zhàn)略信息獲取、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作投入中介變量的中介作用的相關(guān)假設(shè)。

五、 討論

本研究在結(jié)合社會(huì)資源理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的基礎(chǔ)上研究了組織戰(zhàn)略信息獲取對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，數(shù)據(jù)結(jié)果完全支持了理論部分所提到的假設(shè)。本研究的理論貢獻(xiàn)在于：第一，發(fā)現(xiàn)心理認(rèn)知在組織情景影響員工創(chuàng)造力過程中的并沒有起到完全中介作用，這恰好回應(yīng)了Amabile等提出的拓展影響員工創(chuàng)造力路徑范圍的研究提議（Amabile，1997）；第二，工作投入不僅在信息獲取與員工創(chuàng)造力之間起到了顯著的中介作用，在員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力中間也起到了部分中介作用，這說明，除了員工的內(nèi)在激勵(lì)，外部資源的投入對(duì)促進(jìn)員工的創(chuàng)造力同樣重要，這也為后續(xù)的相關(guān)研究提供了更多的切入視角和方法支持。本研究結(jié)果也具有重要的實(shí)踐意義，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)構(gòu)建良好的企業(yè)文化，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其參與創(chuàng)造性工作的動(dòng)力，還要建立物質(zhì)激勵(lì)制度，使員工在愿意參與創(chuàng)造行為時(shí)，也有足夠的能力支持（物質(zhì)和技能）其參與創(chuàng)造的過程。

由于各種主客觀原因的限制，本研究的局限主要有：（1）變量測(cè)量工具均在中國(guó)的組織情景中使用，并有良好的信度和效度，但是某些變量如組織戰(zhàn)略信息獲取并不能夠完全反映職場(chǎng)全部的信息資源，這使得本研究結(jié)論的效度有所降低，后續(xù)研究應(yīng)該開發(fā)和使用更具中國(guó)情景的變量測(cè)量工具；（2）本研究結(jié)合了社會(huì)資源理論及認(rèn)知評(píng)價(jià)理論來探討員工工作投入及員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用。但是員工的資源中還應(yīng)包括其他如個(gè)體信息資源，認(rèn)知評(píng)價(jià)中還會(huì)涉及員工的心理認(rèn)知過程，后續(xù)的研究可以引入這些中介變量并加以探討；（3）樣本數(shù)據(jù)僅來自于服務(wù)型企業(yè)，其中的員工創(chuàng)造力需求有可能要低于其他非勞動(dòng)力密集性企業(yè)，未來應(yīng)在多個(gè)行業(yè)內(nèi)展開實(shí)證研究，提高結(jié)果的穩(wěn)定性與普適性。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金課題（項(xiàng)目號(hào)：71202001）；國(guó)家自然科學(xué)基金課題（項(xiàng)目號(hào)：71272007）。

作者簡(jiǎn)介：楊自偉（1978-），男，漢族、河南省平頂山市人，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與戰(zhàn)略；翟海燕（1977-），女，漢族，山西省永濟(jì)市人，上海金融學(xué)院工商管理學(xué)院講師，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新。

收稿日期：2015-10-12。