黃雁　武曉靜

摘 要：管理咨詢(xún)大師拉姆·查蘭長(zhǎng)期擔(dān)任通用電氣、杜邦公司、福特汽車(chē)、美國(guó)銀行、思科等數(shù)十家世界500強(qiáng)企業(yè)高管顧問(wèn)，他的論著大多是從企業(yè)老板的視角出發(fā)，如《執(zhí)行》、《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》等等。近期，他提出“分拆人力資源部”的觀點(diǎn)，在他看來(lái)，這個(gè)觀點(diǎn)是建立在其戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向上的，主旨不是撤銷(xiāo)人力資源部，而在于拆分現(xiàn)有人力資源部的職能結(jié)構(gòu)，希望通過(guò)重新塑造來(lái)提升組織能力以贏得競(jìng)爭(zhēng)。本文從查蘭的觀點(diǎn)出發(fā)，引用人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家戴維·尤里奇的不同觀點(diǎn)，共同探討人力資源部是否有拆分的必要。

關(guān)鍵詞：人力資源部；拆分

去年本被業(yè)內(nèi)預(yù)測(cè)為人力資源金融元年，人力資源管理的作用也越來(lái)越被大多數(shù)人認(rèn)可，但同時(shí)認(rèn)為人力資源部效率低下的質(zhì)疑聲伴隨而來(lái)，老板和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源部的不滿(mǎn)由來(lái)已久，所以，當(dāng)拉姆·查蘭提出“分拆人力資源部”的觀點(diǎn)時(shí)，很多人表示了贊同。有支持就有反對(duì)，人力資源管理學(xué)界大師戴維·尤里奇就是反對(duì)者中最重要的一員。兩位大師對(duì)于人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向提出了自己觀點(diǎn)，有共識(shí)有分歧，不論這場(chǎng)爭(zhēng)論的最后結(jié)果如何，相信都將會(huì)在人力資源管理理論發(fā)展史上留下重要的一筆。

1. 不同的立場(chǎng)，共識(shí)與分歧

拉姆·查蘭是純粹的老板視角。老板們希望手下的首席人力資源官能像首席財(cái)務(wù)官那樣，成為很好的董事會(huì)成員和值得信賴(lài)的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。因此，拉姆·查蘭關(guān)注的是人力資源管理如何為企業(yè)業(yè)務(wù)提供戰(zhàn)略支持，是不是傳統(tǒng)意義上的人力資源部來(lái)做，對(duì)他來(lái)說(shuō)，并不重要。

拉姆·查蘭更加看重的是企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)導(dǎo)向，不同于傳統(tǒng)人力資源部 “選用育留”的流程導(dǎo)向，在商業(yè)領(lǐng)域更迭如此迅速的今天，一成不變的人力資源管理模式在他看來(lái)，不僅是不能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)提供支持，而且是傳統(tǒng)的人力資源管理者沒(méi)有看到或者不接受變化的表現(xiàn)。在他看來(lái)，業(yè)務(wù)出生的人力資源管理著的一切人力資源管理實(shí)踐都是指向業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)怎么變化，他們就怎么變，完全沒(méi)有受到流程和教條的束縛，非常靈活。而且他們能夠用業(yè)務(wù)語(yǔ)言與老板溝通，也更受老板們歡迎。查蘭的主張是，減少CHRO（首席人力資源官）職位，將人力資源部一分為二，一部分可以稱(chēng)之為行政人力資源（HR-A，Human Resource for Administration），主要管理薪酬和福利，向CFO（首席財(cái)務(wù)官）匯報(bào)。另一部分稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源（HR-LO，Human Resource for Leadership and Organization），主要關(guān)注員工的業(yè)務(wù)能力的提高，直接向CEO（首席執(zhí)行官）匯報(bào)。這部分是查蘭理論的核心，他主張讓業(yè)務(wù)部門(mén)的人大量加入人力資源從業(yè)者隊(duì)伍，并對(duì)他們寄予厚望。

戴維·尤里奇是人力資源管理界的學(xué)術(shù)泰斗，他的經(jīng)典論文是大家在做人力資源管理研究時(shí)必引用的，他是正統(tǒng)的人力資源管理視角，他認(rèn)為人力資源管理對(duì)于組織的貢獻(xiàn)應(yīng)是關(guān)注在人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力三個(gè)方面，而拉姆·查蘭的主張是認(rèn)為人力資源部只能在“人才”領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)，在尤里奇看來(lái)，查蘭的分拆人力資源部的建議是將人力資源管理的問(wèn)題簡(jiǎn)化成了組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，試圖用一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)調(diào)整解決人力資源管理為業(yè)務(wù)拓展創(chuàng)造價(jià)值的根本性挑戰(zhàn)，這種理論是很片面的。尤里奇認(rèn)為人力資源部的組織架構(gòu)應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)架構(gòu)保持一致，目前一些大型組織已經(jīng)實(shí)施的做法是將人力資源職能分為三個(gè)部分：嵌入式工作的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP，Human Resource Business Partner），與業(yè)務(wù)部門(mén)高管共同解決人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力議題；人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)中心（COE，Centre of Excellence or Centre of Expertise）提供專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的分析和建議；共享服務(wù)中心（SSC，Shared Service Centre）處理事務(wù)性工作。

從兩位大師的理論可以看出，他們的共識(shí)是肯定了人力資源管理的價(jià)值，人力資源管理應(yīng)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向且需要著重于人才與組織管理，同時(shí)也都認(rèn)為人力資源部目前存在諸多問(wèn)題，需要轉(zhuǎn)型了。

分歧在于查蘭認(rèn)為人力資源管理的價(jià)值僅體現(xiàn)在人才領(lǐng)域，作用有限，業(yè)務(wù)出生具有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者更有發(fā)言權(quán)。而尤里奇認(rèn)為人力資源管理的作用范圍很廣，體現(xiàn)在人才、領(lǐng)導(dǎo)力與組織能力等多個(gè)方面，需要高度專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，且應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)來(lái)設(shè)置團(tuán)隊(duì)，科班出生的人力資源管理者更有話(huà)語(yǔ)權(quán)。

2. 二者觀點(diǎn)的分析與結(jié)合

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的不可或缺的工具，企業(yè)對(duì)人力資源管理的依賴(lài)性在增強(qiáng)，企業(yè)管理者對(duì)人力資源部的要求自然不斷提升，人力資源部的價(jià)值得到了一定程度的認(rèn)可，但是伴隨著的還有對(duì)人力資源部的質(zhì)疑：規(guī)章制度制定繁瑣，匯報(bào)-反饋線(xiàn)太長(zhǎng)，部門(mén)業(yè)績(jī)成果難以量化，人力資源管理者不了解企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)等等。

基于兩位大師的觀點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為，強(qiáng)行分拆人力資源部必然造成人力資源管理的硬件損傷，將原本統(tǒng)一整體進(jìn)行重新劃分，多頭領(lǐng)導(dǎo)，必然影響到企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃或整體業(yè)務(wù)需求解決方案的實(shí)施。

人力資源管理需要重點(diǎn)關(guān)注人才與組織管理，也需要貼近業(yè)務(wù)，但是，是否是業(yè)務(wù)出生的人力資源管理者更有話(huà)語(yǔ)權(quán)，這個(gè)有待商榷。同時(shí)，作為人力資源管理者，希望老板們不光是要求人力資源部不斷提升自身的能力，也能夠看到其尚有令人滿(mǎn)意的成效。

查蘭和尤里奇兩位大師的爭(zhēng)論，最后的結(jié)果希望是能夠互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同為人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)和轉(zhuǎn)型指明方向。有爭(zhēng)論，說(shuō)明大家對(duì)人力資源管理的作用和未來(lái)發(fā)展有期望，同時(shí)也說(shuō)明當(dāng)前的人力資源管理的效果沒(méi)有達(dá)到大家的預(yù)期。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理的首要作用就是為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障，但是關(guān)于人力資源管理到底能創(chuàng)造多少價(jià)值，到底有些什么戰(zhàn)略意義，卻很少有人會(huì)提及或者是說(shuō)清楚，因?yàn)槿肆Y源管理的結(jié)果不是人力資源部可控制的，而是企業(yè)一把手說(shuō)了算，企業(yè)人力資源管理的主控者是企業(yè)管理者，而非人力資源部。

現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在人力資源管理者不了解企業(yè)業(yè)務(wù)的情況，但是是否具備業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，這在目前的人力資源管理環(huán)境中不是必須的。但是，人力資源管理工作需要腳踏實(shí)地，系統(tǒng)地長(zhǎng)時(shí)間的累積的，有時(shí)是不能夠一蹴而就的，在當(dāng)前變化如此之快的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境面前，企業(yè)管理者基本上是沒(méi)有耐心等待效果顯現(xiàn)的，都希望立馬就有，馬上實(shí)現(xiàn)，而有時(shí)候因?yàn)楣逃泄芾砝砟畹拇嬖冢瑢?shí)踐成效必然是要打折的。

這場(chǎng)大師的爭(zhēng)論，不論最后結(jié)果如何，都說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，即人力資源管理已經(jīng)到了需要轉(zhuǎn)型的時(shí)期。雖然因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)所處行業(yè)差異、經(jīng)營(yíng)規(guī)模及階段不同，企業(yè)管理者對(duì)人力資源部的要求和貢獻(xiàn)率的看法不同，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，提升自身的管理價(jià)值的最有效方式就是持續(xù)改進(jìn)、為適應(yīng)需求而轉(zhuǎn)型。

新時(shí)期的人力資源管理不能夠局限于人才隊(duì)伍的建設(shè)、管理，還要是企業(yè)管理者決策的建議和支持伙伴、日常管理的專(zhuān)業(yè)人士和企業(yè)文化的有力維護(hù)者。人力資源管理者需要重新構(gòu)建適合本企業(yè)發(fā)展需要的人力資源部門(mén)架構(gòu)，將自身從繁瑣的薪酬、招聘等重復(fù)性日常工作中解脫出來(lái)，有更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行戰(zhàn)略研究。企業(yè)管理者也需要徹底改變自己的思維和行為方式，把人力資源管理作為一個(gè)投資業(yè)務(wù)來(lái)對(duì)待，在提高要求的同時(shí)也能夠加大培養(yǎng)的力度。

未來(lái)人力資源部的發(fā)展，如果像查蘭所說(shuō)進(jìn)行簡(jiǎn)單分拆未免太過(guò)草率，人力資源部的轉(zhuǎn)型需要以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，使人力資源管理者能夠接受多角度看問(wèn)題，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)，了解業(yè)務(wù)、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀，使得企業(yè)的人力資源管理策略能夠及時(shí)貼近業(yè)務(wù)需求。尤里奇的人力資源管理三角模型目前在一些企業(yè)的實(shí)踐中運(yùn)行良好，看來(lái)是可行的。（作者單位：江蘇省生產(chǎn)力促進(jìn)中心）